הפספוס הגדול בגיוס עובדים : איך לסתום את החורים במשפך הגיוס?

מאת: ויקי גרונר

פרסומי משרות בלינקדאין ובפייסבוק, קמפיינים ממומנים, פרסומים באתרי הדרושים, סרטוני מיתוג מעסיק, חבר מביא חבר, מסיבות לינקדאין ופייסבוק, פרסומים בעיתונים, סורסינג אקטיבי בלינקדאין, בגיטהב, ב- StackOverflow

ע-צ-ר-ו רגע! 

לפעמים נדמה שאנחנו במעין מרוץ עכברים. עושות כל פעולה אפשרית כדי למשוך מועמדים.

בפועל, אנחנו ממלאות דלי מלא חורים.

המועמדים שלנו זולגים לכל עבר… ואנחנו ממשיכות למלא בכל הכוח.

סורסינג, שיווק הגיוס ומיתוג מעסיק על סטרואידים ולצידם "חורים" ב- Talent pool :

  1. פרסומי משרות משעממים / גנריים / קלישאתיים

בתקופה בה התחרות על המועמדים גדולה מאי פעם, והפידים ברשתות החברתיות עולים על גדותיהם – חשוב לפתח יכולת למשוך את תשומת ליבם של המועמדים, לייצר פרסומים יחודיים שמציבים את המועמדים במרכז, פונים לרגש ומדגישים את הצעת הערך.

בדקו את עצמכם: קראו את נוסח המשרה שכתבתם. האם אתם יכולים לענות על השאלה: למה שווה למועמד לקחת את המשרה? מה יוצא לו מזה שיקח את המשרה?

נסו להיכנס לנעליים של המועמדות והמועמדים. מה הם ירגישו כשהם יקראו את המשרה?

האם יש כאן משרה שמתיימרת להישמע מתחכמת אך בפועל הפרסום נשמע מאולץ ומלא סיסמאות?

<או>

 שיש כאן מגייסת מקצועית ויצירתית שיודעת לספר את הסיפור הייחודי של המשרה שהיא מפרסמת?

אגב, כתיבה זו מיומנות נרכשת שניתנת לשיפור! למידע על סדנת כתיבה גיוסית שיווקית>>

תת סעיף של פרסומים לא טובים:

פניות משעממות בלינקדאין/ברשתות האחרות

זכרו שיש מועמדים שמקבלים מספר פניות ממגייסים מידי יום. אם אתם לא רוצים להיות עוד פניה אחת מיני רבות – חשוב שתשקיעו מחשבה בטקסט. זכרו שאין הזדמנות שניה לעשות רושם ראשוני. בפניה אישית למועמד חשוב לייצר תחושה שהוא מקבל הודעה אישית. זה מתחיל בלכתוב נכון את השם שלו, ממשיך בהתייחסות לנתון מפרופיל הלינקדאין שלו ומסתיים בהנעה לפעולה.

רוצים לשפר את מיומנויות הלינקדאין שלכם? למידע על סדנת לינקדאין וסורסינג למתקדמים עם יעקב רוזן>>

  1. אתר קריירה מסורבל

הגישו מועמדות עכשיו! אנחנו מבקשות מהמועמדים.  מפרסמות את המשרה במלוא המרץ ברשתות החברתיות ואפילו נותנות בוסט נוסף עם קמפיין ממומן. המועמדים לוחצים על לינק תמים ומשם נזרקים למסע ייסורים שכולל קושי לאתר את המשרה המתאימה, תהליך הגשת מועמדות מסורבל שכולל מילוי שדות מיותרים ועוד הרשימה ארוכה.

הדבר צורם במיוחד בארגונים טכנולוגיים שמספרים על חדשנות ומייצרים למועמד חוויה של ארגון מיושן ומסורבל. זכרו שאתר הקריירה שלכם הוא הרבה פעמים נקודת המפגש הראשונה עם המועמד. הוא חייב לייצג אתכם נאמנה!

  1. ראיונות עבודה מבישים

ראיונות הם כבר מזמן לא רק כלי שמיועד לבחון את התאמת המועמדים לארגון. באותו אופן שאתן בוחנות אותם, הם בוחנים אתכם כארגון.

הצומת הקריטי הוא במפגש של המועמדים עם המנהלת או המנהל המגייסים. מנהל שלא יודע לראיין עשוי לחבל בתהליך הגיוס, לפגוע בחווית המועמד, לגרום להסרות מועמדות וליצור טעויות גיוס שיעלו לארגון עשרות ואפילו מאות אלפי שקלים בשנה.

משקיעים במיתוג מעסיק? דמיינו שאנחנו ממלאות את הדלי בנקודות זכות וראיון מביך עם מנהל מגייס גורע נקודות מהדלי הזה ובקצב מהיר יותר מקצב המילוי של הדלי. זכרו שמועמדים נוהגים לשתף בחוויות שליליות שלהם מראיונות. לחדשות שליליות יש תמיד יותר אימפקט.

אז מה אפשר לעשות?

לתת למנהלים כלים לראיונות התנהגותיים שאלה הראיונות בעלי תוקף הניבוי הגבוה ביותר. אחרי סדנה מקצועית, אני ממליצה בחום לשבת עם המנהלים המגייסים ולבנות איתם בנק שאלות התנהגותיות מבוססות סיטואציות קריטיות (על פי מודל STAR).

למידע על סדנת ראיון התנהגותי >>

  1. תהליך מיון ארוך

אין דרך טובה יותר להבריח מועמדים מאשר להעביר אותם תהליך ארוך ומעייף. בזמן הזה יכולים לקרות שני דברים מרכזיים: האחד – המועמד יחתום במקום אחר, השני – המועמד "יתקרר" ויחליט להסיר מועמדות משלל סיבות.

מה אפשר לעשות?

א. לרכז את השלבים ליום אחד. הדבר קריטי משום שחלק גדול ממחפשי העבודה עדיין עובדים ומתקשים להעדר מהעבודה כדי להגיע לראיונות.

ב. לצמצם שלבים מיותרים – כל שלב בתהליך הוא פוטנציאל לזליגת מועמדים החוצה מהתהליך. דגש מיוחד לשליחת מועמדים למכוני אבחון שעשויים להוות טריגר להסרת מועמדות ממגוון סיבות.
כשאני מגיעה לארגונים, אני שומעת שוב ושוב ש"לעיתים יש לנו נטיה להוסיף עוד ועוד שלבים כשאנחנו לא בטוחים ביכולת שלנו לקבל החלטה". חברות יקרות, הפתרון הוא לא להוסיף עוד שלבים. הפתרון הוא לבנות תהליך גיוס עם תוקף ניבוי גבוה. ניתן להתייעץ עם אנשי מקצוע / עם מכוני אבחון. לדוגמה: ראיון גיוס וראיון מקצועי עם כלים של הריאיון ההתנהגותי מצבי, תרגיל דואר ייעודי שנבנה בתוך הארגון, מבחני אמינות במידת הצורך והצעת שכר. אין שום סיבה להוסיף שלבים בתקופה בה התחרות על המועמדים עצומה.

לסיכום: ריבוי שלבים = בזבוז זמן (לנו ולמועמדים) + הגדלת הסיכוי להסרות מועמדות = הארכת משך הזמן לאיוש המשרה.

ג. לבצע תיאום ציפיות כבר בתחילת התהליך ולספר למועמד מה תהליך המיון למשרה יכלול ובמידת האפשר גם לנקוב בזמנים.

  1. מערכות גיוס גרועות

אתן "עובדות בלהביא מועמדים".

בפועל, מועמד אחד יאייש את המשרה. היתר יישארו ב"מאגר" (מתאימים למשרה הזו, מתאימים למשרות אחרות, או לא מתאימים לשום משרה).

יכול מאוד להיות שהטאלנט הבא שלכן נמצא במאגר. אבל אין לכן איך להגיע אליו כי יכולות החיפוש של מערכת הגיוס שלכן לקויות.

זו רק דוגמה אחת לליקוי במערכת הגיוס. יש עוד רבים!

למשל: יכולת סינון המועמדויות משתנה ממערכת גיוס אחת לאחרת. הדבר חשוב לא רק כדי לחסוך זמן למגייסות. הוא קריטי כדי להגיע ראשונות למועמדים המתאימים. אם המועמד המתאים שלכן נמצא במקום ה-100 מבחינת סדר הגשות המועמדות, יש סיכוי שתפספסו אותו.

בעיה נפוצה נוספת היא הדוחות. דוחות הם לא רק כלי ניהול. הם כלי עבודה. בתוך מרוץ העכברים שתיארתי קודם סביב פרסום המשרות מסתתרים "זללני זמן וכסף". דוחות יאפשרו לנו לזהות את מקורות הגיוס האפקטיביים לתחום העיסוק. דוחות יעזרו לנו לזהות משרות שדורשות יותר התייחסות. דוחות יסייעו לנו לזהות מנהלים שיש אצלם ריבוי הסרות מועמדות, ולתת להם כלים ועוד.

נקודה נוספת ראויה לציון היא אוטומציות במערכת הגיוס. לדוגמה אימיילים ומסרונים הנשלחים באופן אוטומטי מהמערכת למועמדים. אלו יכולים לחסוך זמן עבודה, ואם בונים אותם נכון – אז לשפר משמעותית את חווית המועמד.

  1. מגייסים "חלשים"

אני מרגישה יותר נוח לדבר על הסעיף הזה על דרך החיוב. מגייסות ומגייסים עובדים היום קשה מתמיד.

מה יהפוך מגייסת למגייסת חזקה?

נתחיל במקצועיות – היא חייבת להיות מקצועית ולשדר מקצועיות מול המועמדים ומול השטח. כדי להיות מקצועית היא צריכה לשלוט בכלי סורסינג, ראיונות, שימוש מתקדם ברשתות חברתיות, כתיבה גיוסית שיווקית. היא חייבת להכיר את השוק. חייבת להכיר את תחומי העיסוק ואת הפרופילים השונים. והכל חייב להיות בחיבור ובהלימה לארגון ולDNA שלו.

חדש! הכשרת גיוס טכנולוגי עם מנהל פיתוח יוצא ממר"ם. לפרטים>

ביטחון – כשמגייסת משדרת ביטחון מול המועמדים ומול המנהלים המגייסים, היכולת שלה לקדם את הטיפול במשרה גדלה. הביטחון יכול להישען הרבה פעמים על המקום המקצועי. לדוגמה: אם מנהל מגייס מבקש לראות עוד מועמדים למרות שראיין מועמד שיכול להתאים – עליה להיות אסרטיבית מול המנהל, לבדוק מהיכן נובע הרצון לראות עוד מועמדים, לשקף לו את מצב השוק ואת הסבירות שבזמן הזה המועמד יסיר מועמדות.

היכרות עם הביזנס – המגייסת היא שותפה עסקית של השטח. היא חייבת לראות את התמונה המלאה ולא רק את התקנים הפתוחים. למשל: הכרות עם תוכנית עסקית להעמיק פעילות בתחום מסויים, תאפשר למגייסת להתחיל לעבוד על פייפליין עוד לפני שמשרה נפתחת. כך יתאפשר מעבר מגיוס ריאקטיבי/מגיב לגיוס פרואקטיבי/יוזם.

"הפקידה מהגיוס" – מכירות את הביטוי הזה? כשעבדתי בחברת השמה שמעתי אותו לא פעם ממועמדים. חשוב שהמועמדים ירגישו שאתן משמעותיות בתהליך, שאתן גורם מקצועי וזמין. שהם יכולים לפנות אליכן, להתייעץ. החלטה של מועמדים נשענת קודם כל על רגש. קשר טוב עם מועמד יגרום לו להעדיף אתכן על פני ההצעה המתחרה.

כושר שכנוע – אין ספק שיום העבודה של מגייסת כולל הרבה מאוד סיטואציות שדורשות יכולת מכירתיות, כושר שענוע וניהול משא ומתן. אנחנו פוגשות את זה מול המנהלים המגייסים כשאנחנו רוצות לשכנע אותם לתת צאנס למועמד. אנחנו פוגשות את זה גם מול מועמדים שמסרבים להצעה שלנו. שכנוע אפקטיבי יישען על בירור צרכים של המועמד, היכרות עם האלטרנטיבות העומדות לרשותו (גם אם הוא לא משתף, אתן אמורות להכיר את השוק ולדעת מול מה אתן מתחרות כרגע) ויכולת לתרגם את הצרכים שלו להצעת הערך שלכם.

יצירתיות – היא הג'וקר שלנו בתקופה המטורפת הזו. יצירתיות יכולה לבוא לידי ביטוי בכל שלב. החל מאפיון פרופיל המשרה (כי למה להתקבע על קטלוג עיסוקים שנכתב בעידן הטרום קורונה ונטול כל אחיזה במצב השוק העדכני?!), פרסום יצירתי של המשרה, פניה יצירתית למועמדים, ניהול יצירתי של תהליך הגיוס, מציאת פתרונות יצירתיים לבעיות שעולות ועוד.

בואו לקבל כלים פרקטיים שיהפכו אתכם ממגייסות ומגייסים טובים – למגייסי על! האקדמיה למגייסי על>>

  1. העדר מיתוג מעסיק

רואים ארץ נהדרת? מי רוצה לעבוד ב- Webos?

מיתוג מעסיק הוא אבן יסוד ביכולת שלכם למשוך מועמדים ולשמר עובדים.

מיתוג מעסיק חכם הוא כזה שיצור הלימה בין הפנים לחוץ, יביא את "הפסים הייחודיים שלכם", יביא את עצמכם ולא משהו שאתם לא.

מיתוג מעסיק הוא הרבה מעבר לקמפיין שלטי חוצות, או וידאו במאות אלפי שקלים. מיתוג מעסיק הוא תפיסה ארגונית. פוסטים יפים בעמוד קריירה בפייסבוק לא יספיקו כדי ליצור מיתוג מעסיק.

מיתוג מעסיק חייב להישען על ערכי החברה, התרבות הארגונית. הוא חייב לתקשר מסרים פנימה, לפעמים הרבה לפני שהם מתוקשרים החוצה. הוא מוכרח להישען על סטורי-טלינג אותנטי של עובדים, על פעילות שגרירים איכותית שמנוהלת היטב.

מיתוג מעסיק חייב להביא בחשבון את נקודת המפגש בין הצרכים של העובדים הקיימים והפוטנציאליים אל מול הערך שהארגון יכול לייצר. הוא מוכרח לגעת ברגש, להמציא את עצמו בכל יום מחדש ולא להיקלע לשבלוניות יתר.

רוצים לקבל כלים נוספים? ההרשמה למסלול "מאסטר במיתוג מעסיק" נפתחה! כ-40 שעות לימוד שיתנו לכן ולכם את כל הכלים הפרקטיים, במסגרת האקדמיה למגייסות ולמגייסי על. למידע נוסף>

  1. הצעות שכר לא אטרקטיביות

"נפרדנו כך…הייתה דממה"

מסע שלם מסתיים בהסרת מועדות. שעות רבות של עבודה יורדות לטמיון. חריגה ב-SLA. הלחץ מצד המנהלים גובר ואנחנו נאלצות להתחיל מהתחלה…

וזה רק תרחיש אחד.

בתרחיש דרמטי יותר המועמד שהסיר מועמדות גם יספר לחברים על "התנאים המעולים" שלנו. יתכן שאפילו נזכה להערה צינית בפייסבוק או בלינקדאין בעקבות פרסום משרה שנעלה.

חשוב לי להבהיר, אני לא מדברת על משכורות מטורפות, על "שתי טסלות טריות בחניה" וגם לא על "בריכת כדורים או 24 טעמי גלידה" (ארץ נהדרת). אני מדברת על תנאים הוגנים, בהלימה למצב השוק.

בעידן של תחרות גוברת על מועמדים אין מנוס מלהתייחס לנתוני בנצ'מארק עדכניים. פרט לצמצום הסרות המועמדות, הדבר חשוב במיתוג שלנו מול המועמדים וגם מול חברות ההשמה שעובדות על המשרות שלנו. אני יודעת שזה משפט קצת קשה, אבל הבאתי אותו בצורה ישירה למנהל מגייס סביב משרה תקועה ואני בוחרת להביאו גם לכאן: "You pay peanuts, you get monkeys"

  1. דיס המלצות

העובדים הלא מרוצים שעזבו, המועמדים המאוכזבים, הספקים שיצאו בתחושה לא טובה, הלקוחות המתוסכלים… כל אלה יכולים לפגוע באטרקטיביות שלנו מול המועמדים.

בעידן הרשתות החברתיות קל יותר לאסוף מידע – לקבל המלצות מקולגות או ממכרים, לחפש מידע בגוגל, בפייסבוק, בגלאסדור, בלינקדאין, ב- The Worker ועוד.

  1. האוצר נמצא קרוב לבית – זוכרות את האלכימאי? זה בדיוק אותו הסיפור!

"במקום שנמצא לבך, שם יהיה גם האוצר שלך" (האלכימאי, פאולו קואלו).

לפעמים אנחנו מחפשים בחוץ, אבל הכישרונות האמיתיים נמצאים אצלנו, בבית. גם אם חסר קצת ניסיון, כל עוד קיימת תשוקה וכל עוד "הלב שלהם נמצא שם" – שווה לשקול ברצינות לתת הזדמנות.

ניודים פנימיים ומסלולי קריירה פנים ארגוניים הופכים להיות יותר ויותר רלוונטיים לאור אתגרי הגיוס הנוכחיים. אלה מהווים כלי חשוב לא רק לאיוש התקנים הפתוחים, אלא גם לשימור עובדים. ארגון שמעניק הזדמנויות לעובדים וסולל עבורם אופק התפתחות – יהיה ארגון אטרקטיבי יותר הן עבור העובדים הן עבור המועמדים.

לסיום, זכרו שעובדים היום מחפשים "להרוויח כמה שיותר". הרווח לא חייב להיות רק חומרי. הוא יכול להיות רגשי. אנחנו כמגייסות חייבות לדעת לתאר את הרווח הזה בכל אחד משלבי הגיוס כדי לנצח בתחרות על המועמדים.

רוצים לקבל עוד כלים?

הירשמו לאקדמיה למגייסות למגייסי על! מסלול סורסינג מאסטר, מאסטר בגיוס ומאסטר בגיוס טכנולוגי כבר עלו לאוויר בגרסת הVOD! מסלול מיתוג מעסיק יפתח בקרוב. 40 שעות למידה פרקטיות שיעניקו לכן ולכם את כל הכלים להצליח.

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו הכוללת מעל ל 10,000 אנשי גיוס ו HR?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט
×
×

עגלת קניות

ספר הגיוס - להורדה ללא עלות

ספר הגיוס מכיל עשרות מאמרים מקצועיים בתחום סורסינג, מיתוג מעסיק, ניהול הגיוס ועוד.
הוא הפך לספר חובה למי  שרוצה לקבל רעיונות או להכשיר את העובדים החדשים שלו.
* עם הורדת הספר תצורפו לרשימת הדיוור המקצועית של HRD