איזה שאלות לשאול כאשר אתם מראיינים אנשי סורסינג?
בשנה האחרונה ויקי ואני נשאלים כמעט כל יום אם אנחנו מכירים אנשי גיוס ואנשי סורסינג פנויים.
כמות המעברים שוברת שיאים והם הופכים להיות מחוזרים לא פחות מאנשי פיתוח.
ואנו רואים את הביקוש גם בכמות הפניות להסמכות שלנו באקדמיה למגייסי על שלנו שכוללת הכשרה מקצועית בתחום (ניתן לקרוא על כך כאן)
האתגר – מכיוון שזהו עדיין תחום חדש יחסית בעולם הגיוס ועולה השאלה איך אנחנו באמת יכולים לדעת מי הוא איש סורסינג טוב?
אז הטיפ ראשון שלי – בדקו את הנוכחות שלהם ברשת. בלינקדאין ובפייסבוק.
ראיתי לא מעט אנשים שהגדירו את עצמם כמומחי סורסינג טכנולוגי והיו להם מאות בודדות של חברים בלינקדאין ובעיקר כרטיס בסיסי בלי כמעט מידע או שכתבו את הפרופיל שלהם בעברית בלבד בלינקדאין.
כנ"ל לגבי ההתנהלות בפייסבוק.
כאשר חלק גדול מהסורסינג האקטיבי נערך ברשתות – ניתן ללמוד הרבה מאופן ההצגה העצמית, מגודל רשת הקשרים, מהאינטראקציה והנטוורקינג שהם יוצרים עם אנשים אחרים ברשת ומאופן הכתיבה.
איש סורסינג טוב יודע לא רק לאתר אנשים אלא גם להתחבר אליהם וגם למכור, לשווק ולמתג את החברה שלכם כמקום עבודה שטוב לעבוד.
תשאלו את עצמכם – האם זה האדם שהייתי רוצה שייצג את החברה שלי כלפי חוץ?
שאלה נוספת חשובה היא מהם המאפיינים האישותיים של אנשי סורסינג מצויינים?
שאלה זאת עלתה מספר פעמים בדיונים בקהילת הסורסינג ומקורות הגיוס בפייסבוק (מוזמנים להצטרף בלחיצה כאן)
אם אני מרכז את כל התשובות שעלו – המאפיינים העיקריים הקריטיים להצלחה בתפקיד כזה הם: הסקרנות ללמידה מתמדת, הרצון להתנסות בכלים טכנולוגיים חדשים, יכולת ההתמדה לחפור ולחפש את המועמדים המתאימים ברשתות השונות ובמפגשים מחוץ לרשת, היכולת לעבוד בצורה מסודרת כדי שלא "לטבוע" ברשת, היכולת לייצר אינטראקציה עם אנשים ולזכות באמון שלהם – ובעיקר תשוקה לתחום (שלעיתים קרובות שונה מהתשוקה לעבודה בתחום הגיוס)
מה השאלות שאנחנו יכולים לשאול מועמד למשרה אצלנו?
ליז ברונסון התמודדה עם אותם אתגרים והתבססה על הניסיון שלה להכין מספר שאלות שיעזרו גם לכם – והוספתי מעט גם מהניסיון שלי. הפוסט שלה פורסם ב ERE ואני מצרף את הקישור למאמר המלא שלה בתחתית הפוסט.
- איך היית ניגש למציאת מועמדים למשרה הזאת שאני עובד עליה?
בעזרת התשובה אפשר ללמוד הרבה על הדרך שבה הם ניגשים לתיאור המשרה, באילו כלים הם משתמשים כדי לחפש מועמדים, כיצד הם בונים את מתודולוגיית החיפוש וללמוד עליהם מהשאלות שהם שואלים על המשרה.
אני ממליץ לקחת דוגמא וליישם אותה בפועל תוך כדי ראיון – זה יראה בצורה הטובה ביותר את המיומנויות של אותו אדם.
- מה הם כלי הסורסינג המועדפים עליך?
בשאלה הזאת אפשר להבין עד כמה האדם מולנו מעודכן בכלים הנוכחיים הקיימים או עד כמה הוא מסתמך על כלים מסורתיים. כמו כן חשוב לשמוע על מגוון כלים ולא רק על שימוש בכלי אחד או שניים.
בכדי לוודא שהמועמד לא רק זורק באזזוורדס – הייתי מבקש דוגמאות על גיוסים/חיפושים שהוא עשה בכלים הללו כדי לראות שהוא באמת מכיר אותם לעומק ולא רק שמע עליהם ממקורות שונים.
>>>> לכנס קהילת הגיוס והסורסינג ב 9.6.22 יש ללחוץ כאן <<<<<
>>>> למידע על סדנת גיוס טכנולוגי הקרובה יש ללחוץ כאן <<<<<
- ספר לי על משרה קשה שעבדת עליה בשלושת החודשים האחרונים? למה היא היתה קשה? האם הצלחת? האם נתקעת? מה עשית?
כל איש סורסינג נתקל לעיתים בקירות ומחסומים כאשר מדובר בגיוס משרות קשות. אבל הציפיה שלי היא שהוא ידע להתגבר עליהם, לחפש עזרה, להשתמש בכלים אחרים ולקחת אחריות על התהליך.
לכן כאשר מקשיבים לתשובה של המועד, חפשו את התושייה, ההתמדה, ואת היחס (attitude) לתהליך .
אני רוצה לראות אם הוא בא בגישה של "זה אשמתו של המנהל המגייס/המגייס/החברה" או בגישה של "בואו נתאסף יחד ונראה כיצד פותרים את הבעיה" .
- איך אתה מוודא שאתה מבין את הדרישות של תפקיד אתה עובד?
רוב המגייסים והסורסרים בישראל מקבלים משרה וישר זורקים מילות מפתח לתוך לינקדאין ומתחילים לפנות לאנשים שעלו בעמודים הראשונים.
זאת אמנם גישה שעובדת בדרך כלל, אבל אני מצפה מאיש סורסינג מצוין שיבין את המשרה לעומק, ידבר עם המנהל המגייס וידע לבנות אסטרטגיית סורסינג שתביא לו מועמדים מדוייקים בחיפוש (כדי שלא יבזבז את הזמן שלו על מועמדים לא רלוונטיים) וידע להגיע למועמדים שאחרים לא מגיעים אליהם.
בתשובה לשאלה הזאת הייתי רוצה לשמוע על המיינדסט והמתודולוגיה שלו לגשת למשרות הללו.
זה אחד הדברים הבסיסיים שאנחנו מלמדים בסדנת הסורסינג המתקדמת שלנו
- היכן אתה לומד על כלים חדשים? כיצד אתה נשאר מעודכן?
עולם הסורסינג משתנה בקצב מטורף – כלים טכנולוגיים נסגרים, תוספים חדשים נולדים, לינקדאין משתנה כל הזמן ובפייסבוק נולדים דרכים חדשות לאיתור מועמדים.
איש סורסינג טוב יודע להתעדכן כל הזמן, לשמוע, לשאול, לחקור וללמוד מה קורה ומה משתנה.
בתשובה לשאלה הזאת חשוב לי לשמוע על הדרכים/פורומים/קהילות/וובינרים/כנסים שבעזרתם הוא נשאר מעודכן. - קיבלת משרה שלא עבדת עליה מעולם. כיצד היית ניגש אליה כדי לאתר מועמדים רלוונטיים?
גם פה נרמה לראות את מתודולוגיית החשיבה של המועמד והדרך שלו ללמוד דברים חדשים בצורה מסודרת. - מה הציפיות שלך ממני ומיחסי העבודה שלנו?
זאת שאלה חשובה לכל תפקיד אליו אני מגייס וגם כאן נכון לייצר את סט הציפיות ההדדיות ולהבין שזה נכון עבורי.
מעבר לשאלות הללו ניתן לתת גם אתגרים אמיתיים ולראות כיצד הוא מתמודד איתם.
ניתן לקחת רעיונות מחידוני הסורסינג שאנו מעלים מידי פעם בקהילת הגיוס והסורסינג שלנו בפייסבוק או לשאול שאלות כגון:
- הארגון החליט לשים פוקוס על גיוס נשים – כיצד היית עושה זאת?
- הראה לי כיצד אתה עושה X-RAY על לינקדאין ומאתר מנהלי פיתוח עם ניסיון ב Python
- מה היית כותב למועמד שמצאת?
בנוסף לכל השאלות, אני כמובן תמיד ממליץ לשוחח עם ממליצים כדי לקבל תמונה רחבה יותר על העבודה עם אותו אדם.
אשמח לשמוע בתגובות על שאלות נוספות שאתם שואלים אנשי סורסינג.
>>>> לכנס קהילת הגיוס והסורסינג ב 9.6.22 יש ללחוץ כאן <<<<<
>>>> למידע על סדנת גיוס טכנולוגי הקרובה יש ללחוץ כאן <<<<<
מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:
כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?
קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות
