מאת : יעקב רוזן, מנחה סדנאות AI למשאבי אנוש, גיוס, סדנאות לינקדאין וסורסינג מבוססי AI

ניוד פנים ארגוני מתייחס למעבר של עובדים בין תפקידים שונים בתוך הארגון וכולל מעברים לתפקידים דומים במחלקות אחרות (מעברים לצד), קידומים ושינויי תפקיד.
מדובר לא רק במילוי משרות פנויות בארגון, אלא בגישה אסטרטגית חשובה לפיתוח ההון האנושי, שימור עובדים וגמישות ארגונית.

הסיבות למה כל ארגון חייב תוכנית ניוד פנימית:

1. שימור עובדים לטווח ארוך:
   תוכנית ניוד פנימית משדרת לעובדים כי הארגון מעריך את התפתחותם המקצועית ומוכן להשקיע בצמיחתם.
   זה משפר משמעותית את המוטיבציה והנאמנות של העובדים ומצמצם את שיעורי עזיבה.
2. חיסכון בעלויות הגיוס:
   ניוד פנים אורגני הוא לעתים קרובות יעיל יותר מגיוס חיצוני וחסכוני הרבה יותר מבחינת העלויות. הוא מצמצם את הצורך בחניכת העובדים החדשים, מקטין את עלויות הגיוס ומנצל בצורה מיטבית את ההשקעה שכבר הושקעה בהכשרה ופיתוח של עובדים קיימים.
3. תגובה מהירה לשינויי שוק:
   ארגונים בעלי תהליכי ניוד פנימי יכולים להעביר עובדים במהירות רבה בין מחלקות בתגובה לדרישות השוק המשתנות. תגובתיות וגמישות זאת הינה חיונית לשמירה על יתרון תחרותי לאורך זמן.
4. קידום תרבות של למידה ופיתוח:
   עידוד העובדים לקבל על עצמם תפקידים חדשים או אתגרים בתוך הארגון מקדם תרבות של למידה מתמדת והתפתחות אישית ומקצועית.
5. גיוון וחדשנות:
   תוכנית ניוד פנים ארגוני יכולה לסייע בפירוק חומות ותקרות זכוכית בתוך הארגון, מה שמוביל לסביבת עבודה מגוונת ומכלילה יותר.
   גיוון זה מעודד חדשנות, כיוון שמובאות לשולחן פרספקטיבות שונות.

7 צעדים ליצירת תוכנית ניידות פנימית מוצלחת

פיתוח תוכנית ניוד פנימי איתנה דורש תכנון אסטרטגי, תרבות תומכת, וכלים ותהליכים מתאימים. ארגונים יכולים לבנות וליישם תוכנית ניידות פנים-ארגונית יעילה באופן הבא:

1. הערכת צרכי הארגון ושאיפות העובדים:
   מטרת הצעד הראשון הינה הבנה של הכיוון האסטרטגי של הארגון וכיצד ניידות כוח אדם יכולה לתמוך ביעדים אלה. במקביל, יש לערב את העובדים כדי להבין את שאיפותיהם המקצועיות ואת כישוריהם.
2. יצירת תרבות תומכת:
   טיפוח תרבות המעודדת צמיחה, למידה ואת המעברים הפנים-ארגוניים.
   כמו בתהליכים רבים בארגון, ההנהלה צריכה לתמוך בצורה בגלויה בתוכנית זאת כחלק מהדנ"א הארגוני.
3. פיתוח מדיניות ותהליכים ברורים:
   כדי שהתוכנית תצליח, קריטי לייצר מדיניות ותהליכים שקופים עבור האסטרטגיה הזאת. זה כולל תהליכים ברורים לפרסום משרות, תהליכי הגשת מועמדות וקריטריונים לבחירה כדי להבטיח הוגנות ושקיפות.
4. הדרכת ורתימת מנהלים בנוגע לתוכנית הניוד הפנימית

מניסיוני אחד האתגרים הגדולים ביישום אפקטיבי של תוכנית ניוד פנימית היא חוסר הרצון של המנהלים לשחרר את העובדים הטובים שלהם כדי שיעברו למחלקה אחרת בארגון.
לכן חשוב לרתום אותם לאורך כל הדרך – תוך כדי הבנת המחויבות של ההנהלה הבכירה לתהליך.
אם המנהלים אינם מבינים כיצד פועלת התוכנית או את חשיבותה, הם לא ינצלו אותה באופן מלא ואף ישימו רגליים להצלחתה.

5. יישום תוכניות פיתוח כישרונות:
   השקעה בתוכניות הכשרה ופיתוח המציידות את העובדים בכישורים הדרושים לקבלת תפקידים חדשים בארגון. זה יכול לכלול הכשרה של כישורים חדשים, למידה של קורסים מקצועיים חדשים, תוכניות חונכות ופיתוח מנהיגות. כל זאת כדי לאפשר מעבר חלק ככל האפשר, עוד לפני שהוא מתבצע.
6. מינוף טכנולוגיה:
   ההמלצה שלי היא להשתמש בפלטפורמות טכנולוגיות המקלות על הניוד הפנימי ומאפשרות התאמה קלה יותר בין כישורי העובדים ושאיפותיהם המקצועיות לבין ההזדמנויות הפנימיות הנפתחות בארגון. כלים אלו גם מאפשרים לנו לעקוב אחר ההתקדמות וההשפעה של תוכנית זאת בארגון.
7. מדידה והתאמה:
   חשוב לבצע מדידה רציפה של יעילות תוכנית הניוד הפנימי באמצעות מדדים כגון שיעורי שימור, שביעות רצון עובדים וזמן מילוי משרות. שימוש בתובנות אלו יעזרו לנו לשפר ולהתאים את התוכנית באופן תדיר.

לסיכום

חשוב לי להדגיש שתוכנית ניוד פנים-ארגוני אינה רק יוזמה של משאבי אנוש;
זאת חייבת להיות יוזמה שמובלת גם על ידי מנהלי הארגון תוך כדי הבנה של הצורך האסטרטגי  הזה עבור ארגונים השואפים לשגשג בסביבת העסקים הדינמית של ימינו.
על ידי טיפוח תרבות המעריכה צמיחה, פיתוח ומיצוי היכולות והכישורים הפנימיים, ארגונים יכולים לא רק לשפר את תגובתיות הפעילות שלהם, אלא גם למשוך ולשמר את העובדים הטובים ביותר.

הישארו מעודכנים:

סדנת AI FOR HR – פתחנו מועד חדש. להרשמה>>

לסדנת Canva for HR הקרובה –  להרשמה>>

להזמנת סדנאות AI פנים ארגוניות: info@hrd.co.il