מאת יעקב רוזן – מוביל הכשרות AI פרקטיות להנהלות ועובדים ומוביל הטמעות AI בארגונים

לא אנחנו פסלנו אותו. ה־AI עשה את זה."

דמיינו לרגע שזה המשפט שנאמר בבית המשפט בעוד שנתיים.

זה נשמע כמו תרחיש עתידי, אבל הוא כבר מתחיל להפוך למציאות. יותר ויותר ארגונים משלבים AI בתהליכי הגיוס. הכלים יודעים למיין קורות חיים, לדרג מועמדים, להציע התאמות למשרות ואפילו להמליץ מי יתקדם לשלב הבא.

ויש לכך סיבות מצוינות.

AI  חוסך שעות עבודה, מקצר משמעותית את זמני הגיוס, מסייע להתמודד עם מאות ולעיתים אלפי מועמדים ומאפשר למגייסים להתמקד במה שהם עושים הכי טוב: להכיר אנשים ולקבל החלטות.

אבל יש דבר אחד שה־AI  עדיין לא יודע לעשות.

לקחת אחריות.

וזו בדיוק הנקודה שכל מנהלת ומנהל HR צריכים להבין. ככל שנאמץ יותר AI, כך גם האחריות שלנו רק תלך ותגדל.

זה כבר לא דיון תיאורטי

אם נדמה לכם שכל זה עדיין רחוק מאיתנו, כדאי להכיר את אחד התיקים המדוברים ביותר בעולם הגיוס.

דרק מובלי (Derek Mobley) הגיש מועמדות ליותר מ־100 משרות בארגונים שהשתמשו במערכת הגיוס של Workday. לטענתו, הוא נדחה בכל אחת מהן. בחלק מהמקרים, כך נטען בתביעה, הודעת הדחייה הגיעה בתוך דקות, עוד לפני שגורם אנושי הספיק לבחון את קורות החיים שלו.

מובלי הגיש תביעה נגד Workday בטענה שהמערכת תרמה להפליה על בסיס גיל, מוגבלות ומאפיינים נוספים המוגנים בחוק. ההליך עדיין מתנהל, ובית המשפט טרם קבע האם אכן הייתה הפליה.

אבל יש כאן נתון שקשה להתעלם ממנו.

מערכת Workday משמשת אלפי ארגונים ברחבי העולם ומעבדת יותר ממיליארד מועמדויות למשרות. לכן השאלה שבית המשפט בוחן אינה משפיעה רק על חברה אחת, אלא עשויה להשפיע על הדרך שבה ארגונים רבים ישתמשו ב־AI  בשנים הקרובות.

והמסר כבר מתחיל להיות ברור.

אי אפשר לומר: "זו לא הייתה ההחלטה שלנו. זו הייתה ההחלטה של המערכת."

גם אם כלי ה־AI  פותח על ידי ספק חיצוני, האחריות אינה נעלמת.

העולם כבר מתקדם לרגולציה

המקרה של מובלי אינו עומד לבדו.

ה־EEOC,  הרשות האמריקאית לשוויון הזדמנויות בתעסוקה, כבר הבהירה שחוקי איסור אפליה חלים גם כאשר מעסיקים משתמשים בכלי AI בתהליכי גיוס.

בניו יורק נכנס לתוקף חוק המחייב בדיקות הטיה לכלי גיוס אוטומטיים לפני השימוש בהם.

באירופה, חוק ה־AI Act  מסווג מערכות AI המשמשות לגיוס, מיון וקידום עובדים כמערכות בסיכון גבוה, ולכן מטיל עליהן דרישות מחמירות של שקיפות, בקרה ופיקוח אנושי.

במילים פשוטות, העולם כבר לא שואל האם AI ישתלב בגיוס.

הוא שואל האם הארגונים יודעים להשתמש בו באחריות.

החדשות הטובות? אל תעצרו את ה־AI

אחרי כל זה, חשוב לעצור לרגע.

קל מאוד לקרוא את הכותרות ולהסיק שהפתרון הוא פשוט לא להשתמש ב־AI.

זו תהיה טעות.

AI  הוא אחד הכלים המשמעותיים ביותר שנכנסו לעולם משאבי האנוש בעשור האחרון. הוא יכול לשפר את איכות הגיוס, לקצר תהליכים, להפחית עומסים, לשפר את חוויית המועמד ולאפשר לצוותי HR להתמקד במשימות בעלות ערך גבוה יותר.

הפתרון אינו להתרחק מהטכנולוגיה.

להפך.

צריך ללמוד אותה.

להבין איך היא עובדת.

להכיר את היתרונות שלה.

ובעיקר להבין את המגבלות שלה.

בדיוק כפי שלא היינו נותנים לעובד חדש לקבל החלטות קריטיות בלי הכשרה, כך גם לא נכון לתת לכלי AI להשפיע על החלטות גיוס בלי להבין כיצד הוא מגיע להמלצות שלו.

האחריות עדיין אצלכם

ארגון שרוכש מערכת AI אינו מעביר אליה את האחריות.

האחריות נשארת אצל הארגון.

לכן כדאי שכל צוות HR ישאל את עצמו כמה שאלות פשוטות:

• באילו שלבים בתהליך הגיוס ה־AI  משפיע על קבלת ההחלטות?
• האם אנחנו מבינים אילו נתונים הוא מנתח ועל סמך מה הוא מדרג מועמדים?
• האם קיימת נקודת בקרה אנושית לפני שמועמד נפסל?
• האם אנחנו בודקים מדי פעם שאין הטיה שפוגעת באוכלוסיות מסוימות?
• האם המנהלים והמגייסים יודעים מתי להיעזר ב־AI  ומתי לעצור ולפעול לפי שיקול דעת מקצועי?

אלה כבר לא שאלות טכנולוגיות.

אלה שאלות של ניהול, אחריות ומקצועיות.

זה התפקיד החדש של  HR

בעולם שבו AI הופך לחלק בלתי נפרד מתהליכי העבודה, התפקיד של אנשי HR משתנה.

כבר לא מספיק לדעת לראיין, לגייס ולהכיר את שוק העבודה.

אנחנו צריכים להבין גם איך לעבוד נכון עם AI.

לא כדי להחליף את שיקול הדעת האנושי, אלא כדי לחזק אותו.

ארגונים שישלבו AI בצורה חכמה, ילמדו את הכלים, יקבעו כללי עבודה ברורים וישמרו על בקרה אנושית, ייהנו מיתרון תחרותי אמיתי.

אלה שיסמכו על המערכת בעיניים עצומות עלולים לגלות שהמחיר גבוה הרבה יותר ממה שחשבו.

כי בסופו של דבר, AI הוא לא האויב של עולם הגיוס.

הוא גם לא הפתרון לכל בעיה.

הוא כלי עוצמתי, וכמו כל כלי עוצמתי, צריך לדעת להשתמש בו נכון.

אז אל תפחדו להכניס AI לתהליכי הגיוס שלכם.

להפך. תלמדו אותו, תתנסו בו ותפיקו ממנו את המקסימום.

אבל תמיד תזכרו דבר אחד:

ביום שבו מישהו ישאל למה מועמד טוב נפסל, המשפט "ה־AI  עשה את זה" כנראה לא יהיה התשובה שתגן על הארגון.

>>> להזמנת סדנת קופיילוא/ג'מיני/קלוד/סוכנים לעובדים ומנהלים – כתבו לנו Itay@hrd.co.il <<<