מאת יעקב רוזן, מנחה סדנאות AI למשאבי אנוש, גיוס, סדנאות לינקדאין וסורסינג מבוססי AI

כלי הבינה המלאכותית (AI), ובמיוחד הבינה המלאכותית הג'נרטיבית, משנים את אופן ההתנהלות של ארגונים ויוצרים הזדמנויות חדשות.

וזאת הזדמנות נדירה למקצועניות משאבי אנוש הניצבות בעמדה קריטית להוביל את הארגון בהטמעת הטכנולוגיות הללו.

ההובלה המקצועית תבטיח שהארגון יפיק את המרב מהפוטנציאל של הטכנולוגיות החדשות, תוך שמירה על אנושיות, יעילות וחדשנות – תוך מיצוב צוותי ה HR בארגון.

אז מאיפה מתחילים?

שלב ראשון: הקמת אקדמיית בינה מלאכותית ארגונית

על פי מחקרים רוב העובדים מתלוננים שהם נאלצים ללמוד את תחום ה AI לבד בלי עזרה מצד הארגון שעדיין לא מבין את חשיבות התחום.

הקמת אקדמיית בינה מלאכותית ארגונית היא צעד חשוב להבטיח שכל עובדי הארגון יקבלו את ההכשרה הדרושה להם להתמודדות עם הטכנולוגיה החדשה ולהשתלבות במהפכה הטכנולוגית.

מהניסיון שלנו הנה הצעדים שצריכים להתבצע כדי להקים אקדמיה כזו בצורה יעילה ומותאמת לצורכי הארגון:

1. מיפוי צרכים ארגוניים:

הצעד הראשון הוא להבין מהם הצרכים האמיתיים של הארגון בשימוש בבינה מלאכותית. יש לבצע מיפוי צרכים מקיף, הכולל בחינה של תפקידים שונים בארגון והבנת המקומות בהם טכנולוגיות AI יוכלו לסייע. בנוסף, יש לזהות פערי ידע בין העובדים ולזהות תחומים בהם נדרשת הכשרה.

>>> למידע על אקדמיית ה AI של HRD
הכוללת עשרות הדרכות פרקטיות והסמכות לחצו כאן <<<

2. פיתוח תוכניות הכשרה מותאמות תפקיד:

לאחר מיפוי הצרכים, יש לפתח תוכניות הכשרה מותאמות לפי רמות ותפקידים שונים בארגון.
מנהלים בכירים יקבלו הכשרה אסטרטגית על שילוב AI בתהליכי קבלת החלטות, בעוד שעובדים בתפקידי תפעול יקבלו כלים לשיפור היעילות שלהם באמצעות AI.
תוכניות אלו צריכות לכלול לא רק ידע טכני אלא גם הבנה של השפעת הבינה המלאכותית על סביבת העבודה וההזדמנויות הטמונות בה.

3. יצירת מסגרות למידה מעשיות:

מעבר ללמידה תיאורטית, יש להקים מסגרות למידה מעשיות, כמו סדנאות, התנסויות בכלים טכנולוגיים והתנסות פרקטית עם פתרונות AI.
בסדנאות הפרקטיות שלנו אנו כוללים שימוש במערכות AI ייעודיות, תרגול כתיבת הנחיות (prompts) לכלי ה Gen AI השונים ותרגול על  תרחישים אמיתיים בהם הבינה המלאכותית נדרשת לפתרון בעיות יומיומיות, תרגול בניית מצגות וניתוח נתונים עם AI ועוד.

4. הקמת צוות מובילי AI וצוות תמיכה טכנית:

כחלק מהאקדמיה, יש להקים צוות מובילי AI פנימי או חיצוני שיספק ליווי מקצועי והכוונה לעובדים בעת השימוש בטכנולוגיות החדשות ותמיכה טכנית בעת הצורך. צוות זה יוכל לענות לשאלות, להציע פתרונות ולוודא שכל עובד מקבל את העזרה שהוא זקוק לה.

5. מעקב אחר התקדמות ומדידת הצלחה:

מומלץ בהמשך הדרך להקים מערכת מדידה ובקרה שתעקוב אחרי ההתקדמות של כל עובד ותמדוד את הצלחת ההכשרות. ניתן להשתמש בכלים למדידת שימוש ב-AI, כמו לוחות תצוגה (dashboards) שמראים באיזו מידה העובדים מאמצים את הכלים החדשים וכמה פעמים הם משתמשים בהם בעבודתם היומיומית.

מהניסיון שלנו האקדמיה הארגונית אינה רק כלי ללמידה טכנולוגית אלא פלטפורמה המאפשרת לעובדים ולמנהלים להיות חלק פעיל משינוי תרבותי ועסקי המובל על ידי הבינה המלאכותית. התשתית הזו תוודא שהארגון יוכל לאמץ את השינויים בצורה מיטבית ולצמוח יחד עם ההתפתחויות הטכנולוגיות.

שלב שני: קביעת אסטרטגיה ברורה

חלק מהאנשים יעדיפו לשים את השלב הזה כשלב הראשון – עוד לפני האקדמיה.
הסיבה ששמנו דווקא את האקדמיה בשלב הראשון היא כי רוב הארגונים מתחילים משלב ההבנה של הערך של הכלים וזה נותן להם כר מקצועי ריב יותר לבנות משם את האסטרטגיה הפרקטית להטמעת ה AI בארגון.

כדי להבטיח הצלחה בשילוב הבינה המלאכותית, נדרשת אסטרטגיה ברורה וממוקדת. חשוב להבין שהאסטרטגיה היא הרבה מעבר לרשימת שימושים טכנולוגיים – היא מסגרת כוללת שמגדירה כיצד הארגון ישתמש בטכנולוגיה כדי להתייעל ולצמוח.

להלן השלבים המרכזיים שיש לקחת בחשבון בעת קביעת האסטרטגיה:

1. הגדרת מטרה ברורה: כל אסטרטגיה צריכה להתחיל בשאלה מרכזית – באיזה תחומים הטכנולוגיה תעזור לארגון לנצח? 
   הארגון צריך לקבוע מטרות ברורות לשימוש בבינה המלאכותית בכל מחלקה – כמו שיפור תהליכי רכש, חיסכון בזמן בהכנת מצגות, ייעול תהליכי פיתוח, או אופטימיזציה של תהליכי לוגיסטיקה.

2. הקמת צוות הובלה: יש להקים צוות קטן של מובילי שינוי שיכלול מנהלים בכירים, אנשי IT, משאבי אנוש ומומחי AI. הצוות יהיה אחראי לגיבוש חזון השימוש בבינה המלאכותית ויישומו.
    
3. פיתוח מדיניות אתית: אסטרטגיית הבינה המלאכותית חייבת לכלול עקרונות אתיים ברורים. יש להגדיר קווים מנחים לשימוש בטכנולוגיה בצורה שתכבד את הפרטיות, תדאג לשקיפות ותשמור על האינטרסים של העובדים והארגון.

4. הטמעת הכשרות ומסגרות עבודה: לאחר הגדרת האסטרטגיה, יש להטמיע אותה בכל חלקי הארגון באמצעות הכשרות ייעודיות, כנסים, ויצירת מסגרות שיאפשרו לעובדים לתרגל ולהתנסות בשימוש בכלים החדשים.
    
5. מעקב והתאמה לאורך זמן: האסטרטגיה חייבת להיות דינמית ולשקף את ההתפתחויות הטכנולוגיות והצרכים המשתנים של הארגון. מומלץ לבדוק ולעדכן אותה באופן רבעוני, תוך מתן אפשרות לתיקונים ושיפורים בהתאם לתוצאות בשטח.

שלב שלישי: הטמעת תרבות ארגונית ומיינדסט של AI First

מיינדסט של AI-First  משמעותו שהארגון מאמץ גישה שבה בכל פעם שניצב אתגר חדש או כשמתחיל תהליך חדש, השאלה הראשונה שעולה היא: כיצד ניתן לנצל את כלי הבינה המלאכותית כדי לסייע ולהעצים את התהליך?

זהו שינוי מחשבתי שבו בינה מלאכותית אינה רק כלי נוסף בארגז הכלים, אלא הופכת להיות החזון המרכזי שמנחה את קבלת ההחלטות והפעולות היומיומיות.

הנה הצעדים המרכזיים להטמעת תרבות AI-First בארגון:

1. עידוד חשיבה פרואקטיבית ושימוש בכלי AI בכל תהליך: מיינדסט AI-First דורש שכל אתגר או תהליך חדש ייבחנו קודם כל דרך העדשה של בינה מלאכותית. במקום לחשוב על פתרונות מסורתיים, העובדים והמנהלים צריכים לשאול: איך AI יכול לעזור לנו לייעל את התהליך, לשפר ביצועים, או לקבל החלטות טובות יותר?

    

2. פיתוח תרבות של שיפור מתמיד באמצעות AI: אחד העקרונות המרכזיים של מיינדסט AI-First הוא הבנה שהבינה המלאכותית היא שותפה פעילה בשיפור מתמיד של תהליכים. על כן, יש לעודד את העובדים לבחון באופן מתמיד כיצד AI יכול לתרום לפתרון בעיות ולעדכן תהליכים בהתאם.
    
3. בניית סביבה שמאפשרת ניסוי וטעיה עם AI: חלק חשוב מהטמעת מיינדסט AI-First הוא יצירת סביבה תומכת, שבה העובדים יכולים להתנסות ולהתמודד עם כלים חדשים. משאבי אנוש יכולות לקדם הקמת "מרחבי ניסוי" פנימיים, בהם העובדים יוכלו לבדוק את השפעתם של כלי AI על תהליכי העבודה שלהם.

לסיכום
הבינה המלאכותית מביאה עמה הזדמנויות רבות, אך רק באמצעות הובלה אסטרטגית נכונה מצד מחלקת משאבי אנוש, ארגונים יוכלו להטמיע אותה בהצלחה. בניית תשתיות למידה, קביעת אסטרטגיה ברורה ובניית תרבות ארגונית מתאימה יהפכו את השינוי לחלק טבעי מהתהליך הארגוני, ויאפשרו לכלל העובדים לצמוח יחד עם הטכנולוגיה.

>>> למידע על אקדמיית ה AI של HRD
הכוללת עשרות הדרכות פרקטיות והסמכות לחצו כאן <<<