22 מגמות הגיוס המובילות שכל ארגון חייב להכיר ל 2022
מאת יעקב רוזן
כאשר ניתחנו בסוף שנה שעברה את מצב הגיוסים בארץ והכנו את המגמות לשנה שמסתיימת בקרוב – ידענו שהשוק הולך להיות מטורף. רק שלא תארנו לעצמנו עד כמה!
וכמו במשפט האלמותי מהסרט "מבצע סבתא", כך גם בעולם הגיוס –
התחלנו את השנה הכי חזק שאפשר מבחינת כמות הגיוסים – ומאז אנחנו רק מגבירים את הקצב כל הזמן.
כחלק מההכנות לכנס קהילת הגיוס שיתקיים ב 24 למרץ 2022 (חוזר להיות פיזי בכפר המכביה) ישבתי לנתח את המגמות המובילות לשנה הקרובה.
* חשוב לי להדגיש – חלק גדול מהמגמות הופיעו גם בשנים קודמות – וחלקן גם תלוונה אותנו בשנים הבאות.
ויחד עם זאת, השנה האחרונה השפיעה מאד על אופן היישום והבשלות של חלק גדול מהארגונים שהובילו את ההטמעה והיישום של המגמות הללו.
נקודה חשובה נוספת – בסקירת המגמות שלי בשנים הקודמות הדגש היה על נושאי מקורות הגיוס, מיתוג מעסיק, כלים טכנולוגיים ורתימת עובדים.
הדגשים הללו לא נעלמו – אך אחד השינויים המשמעותיים ביותר בשנה האחרונה הוא המחסור באנשי גיוס מקצועיים והיכולת לשמר אותם לאורך זמן.
בסופו של יום – אפקטיביות ואיכות תהליכי הגיוס והעבודה נכונה עם המנהלים המגייסים מתחילה ברמת המקצועיות של אנשי וצוותי הגיוס. וזה הולך להיות אחד האתגרים העיקריים שלנו בשנה הקרובה.
- התחרות על המועמדים תלך ותגבר – בכל התעשיות והתחומים.
טירוף גיוסי ההון להייטק המשיך גם ב 2021 וכמות הכסף שזורמת לחברות שוברת שיאים, כל פעם מחדש.
אם בכל 2020 חברות ההייטק בארץ גייסו שיא של כ 10 מיליארד דולר, הרי שהשיא הזה נשבר כבר בחצי השנה הראשונה של 2021. ואנחנו לא רואים סימנים של האטה, אלא להיפך.
מה זה אומר עבורנו ?
- המלחמה על המועמדים תלך ותגברכשחלק משמעותי מההנפקה/גיוס מופנה באופן טבעי לגיוסי עובדים.
- משכורות העובדים ימשיכו לעלותכי הכסף הופך להרבה יותר נגיש לחברות שהנפיקו או גייסו כספים.
- בחברות שאינן מונפקות – יופעל לחץ מצד העובדים לבצע הנפקה מהירה, מה שעלול להביא חוסר שביעות רצון במקרים מסויים מצד העובדים שרואים חברים שלהם "פוגשים את הכסף" והם עלולים להרגיש שהם מפסידים את החגיגה.
אבל חשוב מאד להדגיש – המחסור הכואב בעובדים אינו רק בחברות ההייטק אלא בכלל התעשיה.
המחסור קיים בנהגים, מלגזנים, עובדי רצפות יצור, אנשי שירות ותמיכה – והאמת שכמעט בכל גזרה שאנו נוגעים בשיחות שלנו עם מנהלי גיוס מכל התעשיות.
אם שנה שעברה היתה תקווה שסיום תשלומי החל"ת יביאו לעליה משמעותית בזמינות העובדים – הרי שתקווה זאת התבדתה ממספר סיבות שלא ניכנס אליהן מפאת קוצר היריעה.
לכל נושא אתגרי הצמיחה, אני חייב להוסיף גם את העליה בהתפטרויות שאנו צפויים לראות בשנה הקרובה.
המחקרים בעולם מדברים על כך ש 40% מהעובדים חושבים על לעזור את החברה שלהם בשנה הקרובה.
בשורה התחתונה –גיוס העובדים המתאימים הולך להיות האתגר מספר 1 של ארגונים בשנה הקרובה. מה שיביא לסוג של דלת מסתובבת – אבל בעיקר יגדיל את הלחץ האדיר גם ככה על הגיוס.
2. הקושי בגיוס ושימור אנשי ומובילי גיוס הולך להחמיר – אם בתחילת הקורונה, אך לפני שנה וחצי, המגייסים היו הראשונים שפוטרו או הוצאו לחל"ת הרי שהגלגל הסתובב ב 180 מעלות.
אין יום שויקי גרונר ואני לא מקבלים הודעה/מייל/וואטסאפ/שיחה עם השאלה האם אנחנו מכירים אנשי גיוס או מנהלי גיוס חזקים שמוכנים לשמוע על הזדמנות חדשה.
הקושי בא לידי ביטוי גם במחקר של לינקדאין שהראה שהביקוש לאנשי גיוס צמח פי 6.8 בהשוואה לשנה שעברה!
חשוב לי להדגיש שהקושי הוא לא רק בגיוס המגייסים – אלא כפועל יוצא מכך, גם בשימורם.
מגייסים מנוסים מדווחים על פניות רבות שהם מקבלים בלינקדאין/פייסבוק/חברים עם הצעות לעבור לחברה חדשה.
התחזית שלנו היא שהקושי הזה יגבר, מה שיחייב ארגונים רבים לחשוב מחוץ לקופסא בבואם לגייס אנשי גיוס, לגייס לפי הפוטנציאל והמוטיבציה ולהשקיע בהכשרה שלהם.
והאתגר ימשיך להיות לא רק בגיוס המגייסים – אלא גם בשימור צוותי הגיוס, בטיפוחם, במתן הזדמנויות של למידה וצמיחה, בהטבות ועוד.
זאת גם הזדמנות לעדכן שאחרי שהכרזנו לפי כחצי שנה על הקמת האקדמיה למגייסי על – אנחנו פותחים את ההסמכות הראשונות שלנו בדצמבר ונשיק בקרוב מספר הסמכות בעולמות של גיוס טכנולוגי, סורסינג, מיתוג מעסיק וגיוס!
- נמשיך לראות עליה בשכר אנשי הגיוס – בתחילת 2021 פרסמנו את סקר השכר בתחומי הגיוס וה HR (כאן) אך בתוך מספר שבועות הבנו שהמספרים היו נכונים לזמן מילוי הסקר (עם תחילת היציאה ממשבר הקורונה כאשר הביקוש רק החל לעלות) ומאז השכר רק עולה.
משיחות עם מנהלי גיוס בארגונים וחברות השמה – אנו עדים לכך שהתחרות הגוברת מעלה באופן משמעותי גם את השכר המוצע בתחום.
ההערכה שלי שהמגמה הזאת תמשיך לפחות בחצי הראשון של 2022 וכנראה שגם לאחר מכן.
התוכנית שלנו היא להריץ סקר מעודכן בחודשים הקרובים כדי לשקף את תמונת המצב המעודכנת.
4. מקצוען הגיוס הופך לאסטרטגי, שותף עסקי ופרו-אקטיבי – כפי שציינתי בתחילת הפוסט, בעיני הגורם החשוב ביותר להובלה מוצלחת של כל המגמות שנדבר עליהם הוא מקצוען הגיוס שצריך להטמיע את התהליכים הללו בארגון.
השינוי בתפקידי המגייס ומנהל הגיוס נובע מהמהפכה שעובר התחום בעשור האחרון.
השינויים הללו, יחד עם המחסור הגובר במועמדים, מחייבים את אנשי הגיוס להיות פרו-אקטיביים יותר הן בלמידה של המגמות והשינויים החדשים, הן בבניית מערכת יחסים עם מנהלים, עובדים ומועמדים והן בפניה למועמדים פאסיביים.
הטרנספורמציה מחייבת את המגייס להפוך לשותף עסקי שמחובר לאסטרטגיית החברה ולאסטרטגיית ה HR ויודע להוביל תהליכים בארגון ויחד עם זאת גם כזה שמעורה במה שקורה בשוק התעסוקה בכדי שיוכל להביא ערך משמעותי, מדיד ולאורך זמן.
5. גיוס ברשתות חברתיות – אני יודע שגיוס ברשתות חברתיות הוא לא נושא חדש (אנחנו מלמדים אותו כבר 12 שנה עם מעל ל 15,000 איש שעברו הדרכות) אבל!
הוא ממשיך להשתנות כל הזמן והופך למאתגר אף יותר משנה שעברה (ברמת ההיענות של המועמדים הפוטנציאליים – ולא משנה מאיזה תחום)
הביטוי העיקרי להפיכת התחום למרכזי הוא הקפיצה בכמות הגיוסים ברשתות חברתיות לממוצע של כמעט חמישית מכלל הגיוסים.
חלק מההסבר שלי לקפיצה היא הבגרות בשימוש בכלים הללו, רתימת המנהלים בעזרת אירועים כמו מסיבות לינקדאין והכניסה של פייסבוק כפלטפורמה מובילה לגיוס ומיתוג מעסיק (במקביל ללינקדאין).
בשנה הקרובה נראה יותר ויותר מגייסים שבונים נוכחות מיתוגית-מקצועית יותר ברשת עם יכולות מכירתיות ושיווקיות טובות יותר.
6. קידום חוויית המועמד – חווית המועמד היא התפיסה שבה המועמדים בהווה, בעבר או בעתיד תופסים את תהליך הגיוס אצלכם בארגון. לתפיסה זאת יש משמעות אדירה ביצירת המחוברות למועמד, שיפור הזיכוי שיחתום אצלכם ולמסרים שהוא מעביר לחברים שלו כאשר הוא מספר להם על התהליך אצלכם.
בעידן הפוסט-קורונה – קפיצת המדרגה בבניית חווית מועמד מעולה בעיני היא המעבר מתפיסת שבה אנו נוגעים במועמד פעם אחת (בדרך כלל בזמן הגשת קורות חיים או בטווח הזמן הקצר בו הוא נמצא בתהליך) למצב שבו אנו מנהלים מערכת יחסים ארוכת טווח עם המועמדים.
כל זה יכול להתקיים רק במידה ואנו רואים במועמד כלקוח, מבינים את הצרכים והרצונות שלו ויודעים לגעת בו במספר נקודות זמן שונות על ידי שימוש במערכות מתקדמות של Candidate Relationship Management..
עם המעבר לעבודה היברידית בחלק מהארגונים האתגר השנה יהיה לבנות חווית עובד חדשה שמותאמת לעידן החדש.
7. מיתוג מעסיק – בנושא מיתוג מעסיק אנו רואים שיפור משמועתי בבשלות הארגונים ובהטמעתו בשנה וחצי האחרונות.
בהרצאות שהתקיימו בכנס מיתוג המעסיק שלנו בשבוע שעבר ראינו את קפיצת המדרגה שארגונים רבים עשו בבניית התפיסה ההוליסטית ששמה את העובדים במרכז ורותמת את כלל הארגון.
בשנה הקרובה אנו נמשיך לראות את התחום הופך למרכזי יותר, יחד עם המשך השקעת גדולה בערוצי המדיה השונים.
8. תחום הקידום הממומן ברשתות החברתיות יתפוס תאוצה בשנה הקרובה – אם עד לפני שנתיים ארגונים הצליחו לייצר תנועה אורגנית מספקת לעמודי הקריירה ברשתות החברתיות הרי שההצפה ברשת הפכה זאת לקשה הרבה יותר.
לזה נוסיף גם את הגבלות החשיפה של פייסבוק ולינקדאין שהביאו לירידה דרסטית בכניסות לעמודים הללו.
כמו בעולם השיווק הארגוני – גם אצלנו בגיוס נראה יותר ויותר ארגונים שנעזרים במומחי קידום ממומן ואנשי SEO כדי להגדיל את הנוכחות, לקדם חשיפת הפוסטים ברשתות החברתיות ולהביא תנועה מדוייקת יותר לנכסים הדיגיטליים של הארגון.
9. שימוש כלים טכנולוגיים וצ'אטבוטים מבוססי בינה מלאכותית בעולמות הגיוס – נראה שאחד הדברים הטובים שהביאה הקורונה היא זינוק בהטמעת כלים טכנולוגיים בעולמות הגיוס.
החל מכלים לראיונות מרחוק, דרך כלי אבחון מקצועיים ואישיותיים ממוחשבים ועד לצ'אטבוטים אוטומטיים בעיקר לגיוסי מסה. אליהם יצטרפו כלי סורסינג מבוססי AI שממשיכים כל הזמן להתפתח.
ההמלצה שלי היא להתחיל ולבדוק אלו כלים קיימים ולבחור את אלו שאתם רוצים להתחיל ולנסות אצלכם בארגון
10. עליה חדה במשרות שלא דורשות להגיע למשרד – נושא העבודה מרחוק וגיוס עובדים בלי קשר למיקומם הגיאוגרפי לא החל עם הקורונה, אך אין ספק שהוא תפס תאוצה עצומה בעקבותיה.
כבר היום לא מעט מהארגונים המובילים בארץ ובעולם הודיעו שהם מוותרים על מיקום פיסי גם בעידן שלאחר הקורונה.
ומצד שני אנו רואים יותר ויותר עובדים, בעיקר בתחומי ההי-טק, שבוחרים בחיים של נוודות דיגיטלית (Digital Nomad) כדרך חיים.
המצב הזה יאפשר לארגונים להיפתח לגיוס עובדים בכל מקום בעולם, כל עוד הם מתאימים, כאשר המחסום הטכנולוגי של עבודה מרחוק כמעט ונשבר לגמרי.
11. הטעמת תפיסת ה Recruitment Marketing – – תחום נוסף שנושק למיתוג המעסיק הוא נושא הגיוס כשיווק וההבנה שאנחנו חייבים "לגעת" במועד לאורך מספר נקודות ב Candidate Journey שלו כדי שיגיש אלינו מועמדות ברגע שהוא מוכן. תפיסה זאת מחייבת את הארגונים לבנות משפך שיווקי שונה מאשר זה שקיים בכמעט כל הארגונים בארץ כיום שמתמקדים רק בחלק האחרון של שלב הגשת המועמדות לארגון (בין אם מועמד פאסיבי או מועמד אקטיבי
12. בניית קהילות טאלנטים – בתהליך גיוס רגיל אנחנו בדרך כלל מתחילים לחפש מועמדים כאשר נפתחת לנו משרה. אבל מה היה קורה אם רשימת המועמדים המתאימים כבר היתה אצלכם (ללא תחום באם הן פתוחים להזדמנויות חדשות או לא בשלב זה)? תהליך בניית הקהילות הוא בעיני קפיצת המדרגה בעולם הסורסינג כי המועמדים הללו לא רק נמצאים ברשימות שלנו, אלא גם מכירים אותנו ואת הארגון. מה שמקל עלינו בגיוסם כאשר אנו צריכים
13. שימוש בוידאו – לפי מחקר של חברת סיסקו הווידאו יהווה 80% מצריכת התוכן של הגולשים בשנים הקרובות. וכבר בשנה האחרונה אנו רואים יותר ויותר חברות שמפיקות סרטוני וידאו לגיוס כאשר חלקם מושקעים יותר וחלקם פחות.
עם התחרות על וידאו בין הרשתות השונות – אנו רואים, ונמשיך לראות יותר פעילות גיוסית מבוססת וידאו בשנה הקרוב
14. גיוס מבוסס נתונים ומדדים וכלי אנליטיקה – תחום שכבר מתפתח בארץ ובעולם בשנים האחרונות הוא השימוש ב HR וב People Analytics שעוזרים לנו לקבל תובנות והשפעות עסקיות מחיבור וניתוח נכון של נתונים. בעבר היתה מגמה כזאת גם בעולם הגיוס תחת השם Moneyball Recruiting אך כנראה שהוא הקדים את זמנו. גם כאן, היכולת לאסוף ולשמור מגוון עצום של נתונים (שלא היתה קיימת בעבר) עם כלי ניתוח ייעודים יאפשרו לארגונים לשפר את תהליכי הגיוס שלהם בעזרת ניתוח חכם ומושכל של הנתונים הללו
15. שדרוג חבר מביא חבר – נכון שמקור הגיוס של חבר מביא חבר הוא אחד ממקורות הגיוס הוותיקים ביותר – אבל הוא הופך לקריטי ושונה בעידן העבודה מרחוק. אם אתם לא עומדים כיום על 50-60% מהגיוסים שלכם דרך מקור זה, זה הזמן להשקיע בו יותר השנה
16. הפיכת הארגון לארגון מגייס – מתחבר לנושא החבר מביא חבר, רשתות חברתיות, מיתוג מעסיק ועוד. למחלקת הגיוס לעולם לא יהיה את רוחב הפס המספיק כדי להתמודד עם כל הגיוסים והדרך לעשות זאת בצורה יעילה וחכמה יותר היא על ידי רתימת העובדים והמנהלים לתהליך והפיכתם לשגרירי החברה. אם זה במסיבות לינקדאין, תכניות שגרירים או על ידי משחוק.
17. אימוץ תפיסת ה Inbound Marketing – לא אכנס לעומק למגמה מרתקת זאת שתופסת תאוצה בעולמות הגיוס מפני שכבר דובר עליה בכנסים שלנו במספר הרצאות שונות. להערכתי אנו נראה אימוץ רחב יותר של תפיסות שיווקיות השמות דגש על תוכן מקצועי של העובדים והמנהלים, ועל תוכן שמעניין את הקהל הרלוונטי כדי לייצר חשיפה מקצועית שתמשוך את המועמדים לחברה.
18. גיוס לפי כישורים ולפי Soft Skills ולא לפי תעודות – השינוי הזה מרתק בעיני ומבוסס על ההבנה שכדי להיות איש מקצוע מצוין (כמובן בחלק מהתפקידים ולא בכולם) – אתה יכול ללמוד במסגרות אחרות.
מצב זה מוביל לכך שהיכולות המקצועיות הופכות לחשובות יותר מהתואר – אם כי המסע לשינוי דרמטי יותר עדיין בעיצומו ואני מעריך שיקחו עוד מספר שנים עד שנראה את המגמה הזאת הופכת למשמעותית יותר.
יחד עם נושא הגיוס לפי תעודה, הופך גם הגיוס לפי Soft Skills למגמה מעניינת.
עם התפתחות שוק העבודה המבוסס טכנולוגיה, אנו צפויים למחסור בכישורים "אנושיים" שלא יוכלו להיות מוחלפים על ידי אוטומציה. השינוי הזה ישים דגש על גיוס מועמדים המביאים לידי ביטוי את הכישורים הללו.
19. גיוס מגוון (DIVERSITY) – שילוב של מודעות עולה לנושא הגיוס המגוון, יחד עם הבנה של הערך העסקי בגיוס כזה ובשילוב המחסור בעובדים יביא להערכתי את הנושא להיות חלק משמעותי יותר בשיח הארגוני והגיוסי.
גם במקרה זה נושא הגיוס המגוון אינו נושא חדש, אבל בלא מעט שיחות עם ארגונים אני רואה הבנה ונכונות לשים את הנושא בעדיפות גבוהה יותר ולשמחתי הנושא מגיע לא רק ממצוותי הגיוס וה HR אלא גם מהארגון עצמו.
20. ארגונים ישימו דגש חזק יותר על מעברים פנימיים – הן כדי לשמר עובדים קיימים והן כדי לאפשר להם הזדמנויות צמיחה – תוך כדי התמודדות אם אתגרי השימור בשנה הקרובה.
21. משחוק, מציאות מדומה ומציאות רבודה VR/AR הקורונה מביאה לקפיצה בהתבגרות והגעה לבשלות של הכלים הללו שעד עכשיו נראו בחלקם עתידניים.
המעבר של חלק מעולם העבודה לאונליין – כולל המפגשים והכנסים – הביא לפתיחות גדולה הרבה יותר בשימוש בכלים הללו ברמה הארגונית (לא רק בעולמות הגיוס) ונראה בשנים הקרובות עוד ועוד דוגמאות להטמעה בתחומי חוויית מועמד, מיתוג מעסיק ותהליכי סינון.
תחום זה יתחבר ישירות גם להשקה שמארק צוקרברג עשה ובמעבר מפייסבוק לחברת META.
אז נכון שהתחום עוד בחיתוליו – אבל להערכתי הוא יתפוס תאוצה משמעותית בשנים הקרובות.
22. הגיוס הגלובלי ממשיך לצמוח – גם מגמה זאת אינה חדשה ויחד עם זאת אנו רואים את הצמיחה המוגברת בתחום זה.
2 הסיבות המובילות הן עליה משמעותית בפתיחת הנוכחות של החברות בחו"ל והסיבה השניה זה הרצון לגייס אנשי פיתוח במדינות מחוץ לישראל, בעיקר במזרח אירופה.
המגמה הזאת מביאה להרחבת סט היכולות של המגייסים, להכרה של מקורות גיוס רלוונטיים באותן מדינות ובניית נוכחות, מיתוג מעסיק וגיוס במקומות בהם התרבות הארגונית והמנטליות שונים מבישראל.
לסיכום ההמלצה שלי
אנחנו נכנסים לשנה מאתגרת ואנחנו חייבים לפעול בצורה שונה אז ההמלצה שלי היא לנסות דברים ידשים ובעיקר – תחשבו בגדול, תתחילו בקטן ותנועו מהר.
אשמח לשמוע אם אתם חושבים על מגמות נוספות.
מאחל לכולנו ש 2022 תהייה שנת גיוס פוריה ומוצלחת!
מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:
כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?
קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות
אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:
כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק הסגורה שלנו המונה מעל ל 10,000 מקצעוני גיוס, סורסינג ומשאבי אנוש?
עוד דברים שיכולים לעניין אותך
