למה פרסומי הגיוס שלכם בלינקדאין לא עובדים ו-15 דרכים לשפר אותם
מאת יעקב רוזן – מוביל הכשרות AI פרקטיות להנהלות ועובדים ומוביל הטמעות AI בארגונים
לינקדאין הפכה בשנים האחרונות לאחת הזירות המרכזיות לגיוס, סורסינג ובניית מותג מעסיק. ובכל זאת, למרות ההשקעה הרבה, לא מעט אנשי HR, גיוס וסורסינג מרגישים שפוסטי הגיוס שלהם פשוט לא מייצרים את האפקט הרצוי. החשיפה בינונית, המעורבות נמוכה, והמועמדים המתאימים לא באמת שולחים קורות חיים.
הסיבה לכך בדרך כלל איננה איכות המשרה, אלא הדרך שבה היא מוצגת.
יותר מדי פוסטים נראים כמו גרסה מקוצרת של תיאור משרה. הם עמוסים בדרישות, מנוסחים בשפה גנרית, ולא מצליחים לייצר סקרנות, בידול או חיבור רגשי. בעולם שבו כל ארגון יכול לפרסם משרה בתוך דקות, לעיתים גם בעזרת AI, הבעיה כבר איננה עצם הפרסום – אלא היכולת לבלוט בתוך עומס התוכן.
פוסט גיוס טוב בלינקדאין צריך לעשות הרבה יותר מאשר "להודיע על משרה פתוחה". הוא צריך למשוך תשומת לב, להסביר את הערך של התפקיד, לייצר אמון, ולגרום לאדם הנכון לחשוב: זה נשמע מעניין, אני רוצה לבדוק את זה.
>>> להרשמה לסדנת הלינקדאין עם AI לגיוס וסורסינג הקרובה לחצו כאן <<<
הנה 15 דרכים שיעזרו לכם לשפר משמעותית את פוסטי הגיוס שלכם.
- פתחו עם משפט שעוצר את הגלילה
הפתיחה היא החלק הקריטי ביותר בפוסט. אם השורות הראשונות לא יוצרות עניין, רוב האנשים לא ימשיכו לקרוא.
במקום לפתוח ב"אנחנו מגייסים" או "דרוש/ה", עדיף לפתוח במשפט שמציג הזדמנות, אתגר או זווית מסקרנת. לדוגמה:
"מחפשים תפקיד Product שבו באמת תוכלו להשפיע על הכיוון של המוצר, ולא רק לנהל משימות?"
הפתיחה צריכה לגרום לקהל היעד להרגיש שהפוסט פונה אליו אישית.
- הציגו את המשמעות של התפקיד, לא רק את האחריות
מועמדים חזקים לא מחפשים רק רשימת משימות. הם רוצים להבין איפה הם נכנסים לתמונה, מה תהיה ההשפעה שלהם, ואיך התפקיד הזה משתלב במשהו גדול יותר.
לכן, במקום לכתוב רק מה כוללת המשרה, חשוב להסביר למה היא חשובה.
מה התפקיד מאפשר? על מה הוא משפיע? למה דווקא עכשיו זו הזדמנות מעניינת?
- כתבו בשפה אנושית וברורה
אחת הטעויות הנפוצות ביותר היא שימוש בשפה ארגונית, כללית ורחוקה. מילים כמו "מצוינות", "סינרגיה", "דינמיות" או "סביבה מאתגרת" כבר נשחקו עד כדי כך שהן כמעט לא אומרות דבר.
ככל שהשפה שלכם תהיה פשוטה, מדויקת ואנושית יותר, כך היא תישמע אמינה יותר. פוסט טוב צריך להרגיש כמו תקשורת אמיתית, לא כמו טקסט שעבר דרך שלוש מחלקות כדי לקבל אישור לפרסמו.
- אל תפחדו להציג גם את האתגר
משרה שנשמעת מושלמת מדי עלולה להיתפס כפחות אמינה. דווקא הצגה מאוזנת, שמדברת גם על המורכבות של התפקיד, מייצרת אמון.
אפשר לציין למשל שהסביבה מהירה, שהתפקיד דורש עבודה מול ממשקים רבים, או שיש הרבה מקום לבנייה מאפס. מועמדים טובים מעריכים כנות. מעבר לכך, זה גם מסייע בסינון נכון יותר.
- התמקדו במועמד, לא בחברה
פוסטים רבים נכתבים מזווית ארגונית בלבד: מי אנחנו, כמה גדלנו, באילו שווקים אנחנו פועלים. כל זה חשוב, אבל זו לא השאלה הראשונה שעוברת למועמד בראש.
המועמד שואל: מה אני אעשה שם? מה אני אלמד? עם מי אעבוד? איך זה יקדם אותי?
ככל שהפוסט יענה טוב יותר על השאלות האלה, כך הוא יהיה אפקטיבי יותר.
- שלבו נתונים שממחישים את התמונה
מספרים הופכים מסרים כלליים לקונקרטיים יותר.
לדוגמה: גודל הצוות, קצב הצמיחה, היקף הפעילות, מספר המשתמשים, מספר המדינות שבהן החברה פועלת, או היקף האחריות בתפקיד.
לא חייבים להציף בנתונים, אבל 2-3 מספרים מדויקים יכולים לחזק מאוד את האמינות.
- צמצמו את רשימת הדרישות
פוסט בלינקדאין אינו תיאור משרה מלא.
כאשר מעמיסים בפוסט רשימה ארוכה של דרישות, התוצאה היא לרוב טקסט כבד שפחות מזמין לקריאה.
עדיף לבחור את הדרישות הקריטיות באמת, ולהשאיר את היתר לשלבים הבאים. ברוב המקרים, 3 עד 5 דרישות מפתח יספיקו.
- הבליטו את מה שבאמת ייחודי בתפקיד
כדי לבלוט בלינקדאין, לא מספיק לכתוב שיש "תפקיד מעניין". צריך להסביר מה שונה כאן.
אולי זו הזדמנות לעבוד עם מנהל מצוין.
אולי זה תפקיד עם השפעה רחבה במיוחד.
אולי מדובר בשלב צמיחה מרתק.
אולי יש כאן הזדמנות לבנות תחום חדש.
אם הפוסט שלכם יכול להתאים לכל חברה, הוא כנראה עדיין לא מספיק ממוקד.
- שלבו קול אישי של המגייס או המנהל
פוסט גיוס עובד טוב יותר כשהוא נשמע כמו אדם, לא כמו מערכת.
לכן, שווה להוסיף גם זווית אישית: למה חשוב לכם לגייס לתפקיד הזה, מה אתם באמת מחפשים באדם המתאים, או מה יגרום לכם לעצור על פרופיל מסוים.
הקול האישי יוצר קרבה, בידול ואמון.
- השתמשו בוויז'ואל אותנטי
תמונה או סרטון יכולים לשפר משמעותית את הביצועים של פוסט גיוס, אבל רק אם הם מרגישים אמיתיים.
במקום תמונות סטוק גנריות, עדיף להשתמש בצילום אמיתי של הצוות, המשרד, יום עבודה, או סרטון קצר של המנהל הישיר.
אותנטיות חזקה יותר מעיצוב מלוטש מדי.
- הסבירו למה דווקא עכשיו
לתזמון יש משמעות.
אם יש סיבה טובה להצטרף דווקא עכשיו, כדאי לומר אותה. ייתכן שהחברה נמצאת בצמיחה, משיקה מוצר חדש, מקימה צוות חדש או נכנסת לשוק חדש.
הסבר כזה מחזק את תחושת ההזדמנות.
- התאימו את הפוסט לקהל יעד אחד ברור
פוסט שפונה לכולם, בדרך כלל לא באמת פונה לאף אחד.
כדאי לנסח את הפוסט כאילו אתם מדברים עם אדם מסוים מאוד: מישהו עם רקע מסוים, בשלב קריירה מסוים, עם מניעים מסוימים.
ככל שהמסר ממוקד יותר, כך גדל הסיכוי שהוא יפגע בדיוק.
- סיימו עם קריאה לפעולה שמזמינה תגובה
"שלחו קורות חיים" היא אפשרות סבירה, אבל לא תמיד האפקטיבית ביותר.
אפשר לייצר הנעה רכה ואישית יותר, למשל:
"מוזמנים לכתוב לי בפרטי",
"אם זה נשמע לכם רלוונטי – אשמח לשוחח",
או "מכירים מישהו שיכול להתאים? תייגו או שלחו לו".
Call To Action טוב צריך להרגיש מזמין, לא טכני.
- חשבו גם על האלגוריתם
פוסט טוב לא נגמר בלחיצה על Publish.
כדי להגדיל חשיפה, כדאי לדאוג לתגובות ראשונות של אנשים רלוונטיים, תגובות של חברי צוות, שיתופים של מנהלים, ומענה מהיר לתגובות שנכתבו.
לינקדאין מקדמת תוכן שיש סביבו אינטראקציה אמיתית.
- מדדו, למדו ושפרו
אחד ההבדלים בין פרסום אקראי לבין עבודה מקצועית בלינקדאין הוא למידה שיטתית.
בדקו אילו פתיחות עבדו טוב יותר, איזה ניסוח יצר יותר פניות, אילו פוסטים הביאו מועמדים רלוונטיים יותר, ואילו סוגי ויז'ואל הניבו יותר מעורבות.
שיפור אמיתי קורה כשמפסיקים לפרסם "מהבטן" ומתחילים ללמוד מהנתונים.
לסיכום
פוסט גיוס טוב בלינקדאין הוא כבר לא רק אמצעי פרסום. הוא שילוב בין גיוס, שיווק, מיתוג מעסיק ותקשורת אנושית. הוא צריך לא רק לתאר משרה, אלא גם לעורר עניין, לייצר חיבור, ולגרום לאנשים הנכונים לעצור.
בעידן שבו כולם יכולים לכתוב מהר יותר, גם בעזרת AI, היתרון האמיתי לא נמצא בכמות התוכן אלא באיכות, בדיוק ובאותנטיות.
ארגונים ואנשי גיוס שיידעו לכתוב פוסטים חדים יותר, ברורים יותר ומבדלים יותר, יצליחו לא רק לייצר יותר חשיפה – אלא גם למשוך מועמדים מתאימים יותר.
>>> להרשמה לסדנת הלינקדאין עם AI לגיוס וסורסינג הקרובה לחצו כאן <<<
כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?
קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות
מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:
אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:
הצטרפת כבר לקהילת הפייסבוק המקצועית והסגורה שלנו הכוללת מעל ל 12,000 אנשי גיוס ו HR?
עוד דברים שיכולים לעניין אותך
