מאת יעקב רוזן, מנחה סדנאות AI  למנהלים ועובדים, למשאבי אנוש, גיוס, ותפעול וסדנאות לינקדאין וסורסינג מבוססי AI

• המאמר מנוסח בלשון בנקבה אך פונה ל 2 המינים

"בוקר אחד התעוררתי וגיליתי שאני כבר לא דייגת, אלא חקלאית," סיפרה לי דנה, מנהלת גיוס בחברת הייטק מובילה. "במקום לתפוס דגים בודדים עם חכה כמו שהייתי עושה לפני כמה שנים, אני מנהלת היום חוות דגים שלמה."

וכמי שמובילים את תחום הגיוס בישראל ב-2 עשורים האחרונים – אנחנו רואים את המפכה הזאת בארגונים רבים.

השינוי הזה בא לידי ביטוי גם בטייטלים של מי שעוסקות בגיוס (כמובן שיש גם עוסקים, אבל מכיוון ש 95% הן מגייסות, המאמר נכתב על סמך הרוב)

המספרים מדברים בעד עצמם

מחיפוש מהיר בלינקדאין עולה תמונה מעניינת. אם לפני עשור היו בארץ רק כ 50 נשים עם הטייטל Talent Acquisition  ולפני 4 שנים היו כ 1,000, הרי שכיום יש מעל ל 3,000 נשים שמגדירות עצמן ככאלה.

זאת לעומת מעל ל 6,000 שמגדירות עצמן כ Recruiter (עם הטיות שונות).

ולמרות שלחלק מהאנשים זה נשמע כשינוי סמנטי בלבד – הרי שבעיני זה מבשר את השינוי האסטרטגי שמתרחש בעולם הגיוס בישראל.

לעצם השאלה האם יש הבדל בין הגדרת תפקיד של Talent Acquisition ל Recruiter  – ממה שאני חוקר בארץ ובעולם יש הבדל משמעותי, והבנת ההבדל הזה יכולה להשפיע על הצלחת הארגון שלך.

>>> למידע על כנס קהילת הגיוס והסורסינג של ישראל ב 21.5 לחצו כאן <<<

הדייגת: Recruiter – אמנות הציד המדויק

דמיינו את עצמכן על שפת הנהר עם חכה ביד. אתן מחפשות לתפוס בדיוק את הדג המושלם, ברגע הנכון. זוהי הRecruiter  המסורתית.

Recruiter  היא אמנית הפתרונות המיידיים. כשמנהלת ההנדסה מתקשרת בבהילות כי המהנדסת המובילה שלה התפטרה, ה Recruiter  היא המצילה. היא יודעת איפה למצוא מועמדות מתאימות, איך לסנן אותן במהירות, ואיך להביא לסגירה בזמן קצר.

מה מייחד את ה Recruiter?

• גישה של "כאן ועכשיו" – פתרון מהיר לבעיה מיידית
• מיומנות בזיהוי התאמה – היכולת לראות במהירות אם מועמדת מתאימה לתפקיד
• כישורי סגירה – היכולת להביא את המועמדת להסכמה מהירה
• מדידה פשוטה – כמה משרות נסגרו וכמה זמן לקח

מבחינת ה Recruiter, הצלחה נמדדת בתוצאות מהירות וברורות.

החקלאית: Talent Acquisition – בונה לטווח ארוך

בניגוד לדייגת, ה Talent Acquisition  דומה יותר לחקלאית המקימה חווה. היא אינה מתעניינת רק ביבול של היום, אלא בפיתוח אדמה פורייה שתניב פירות למשך שנים רבות.

אשת ה Talent Acquisition  היא אסטרטגית.  היא מתכננת וחושבת קדימה: איזה סוג של כישרונות הארגון יצטרך בעוד שנה? אילו תחומים חדשים עומדים להיות רלוונטיים? איך בונים מיתוג מעסיק שימשוך את האנשים הנכונים?

מה מייחד את אשת ה Talent Acquisition?

• חשיבה ארוכת טווח – בניית תשתית לצמיחה עתידית
• בניית מיתוג מעסיק – יצירת תדמית שתמשוך מועמדות איכותיות
• ניהול מערכות יחסים – שמירה על קשר עם מועמדות פוטנציאליות לאורך זמן
• התאמה לתרבות הארגונית – חשיבה על התאמה אסטרטגית ותרבותית, לא רק על מיומנויות

שאלת מיליון הדולר: מה נכון לארגון שלך?

בעולם אידיאלי, כל ארגון היה רוצה את שתיהן שידעו לשלב בין היכולות. אבל במציאות של משאבים מוגבלים, חשוב לדעת מתי להשתמש בכל גישה:

העזרו ב Recruiter  כאשר:

• יש צורך דחוף לאייש תפקידים
• המשרה דורשת כישורים סטנדרטיים ומוגדרים היטב
• התחלופה בתחום שלכן נמוכה יחסית
• התקציב מוגבל והמיקוד הוא על תוצאות מיידיות

בחרו בTalent Acquisition  כאשר:

• הארגון נמצא בתהליך צמיחה משמעותי
• אתן מתמודדות עם תחרות קשה על מועמדים
• התחום שלכן משתנה במהירות ודורש מיומנויות חדשות
• אתן זקוקות למועמדות בכירות או בעלות מיומנויות נדירות

לסיום: חוכמת השילוב והמבט לעתיד

האמת היא שהמקצעויות האמיתיות בעולם הגיוס של היום יודעות לשלב בין שתי הגישות. הן דגות במיומנות כשצריך, אבל גם בונות חוות דגים לעתיד.

כפי שאמרה לי אותה רונה בסוף השיחה: "אני עדיין יודעת לצוד ולדוג, אבל היום אני גם מטפחת את חוות המועמדים. זו הדרך היחידה להבטיח שתמיד יהיה לנו את מי לגייס."

>>> רוצים לשפר את הגיוס אצלכם – בואו לכנס קהילת הגיוס והסורסינג של ישראל ב 21.5 ליום של למידה פרקטית, השראה ונטוורקינג. למידע והרשמה לכנס לחצו כאן <<<