שלישי ביתי – שינוי שוק העבודה

מאת: עמרי גפן
מומחה לשיתופיות ואמון, משא ומתן וגישור, שותף בקבוצת גומא-גבים, ומרצה באוניברסיטת ת"א ובבינתחומי

כולנו סקרנים לדעת איזה שינויים ארוכי טווח ישארו כאן לאחר תקופת הקורונה הנוכחית. מתוך שלל התופעות והמגמות, אין ספק שאלו הקשורות בשימוש עמוק ונרחב יותר בטכנולוגיה כאמצעי לאינטראקציות, כאן כדי להישאר. דיונים וישיבות, שיחות אחד על אחד, מפגשי עדכון לצוותים גדולים, הרצאות, וובינרים, וכל סוגי ההכשרות. באופן אישי עבדתי לאורך השנים בכלים מקוונים, אולם החוויות בחודשיים האחרונים איפשרו לי להכיר ולהתנסות במנעד רחב במיוחד. מצד אחד הרצאה עם מעל 300 משתתפים, ומהצד השני דיונים מאד אינטימיים ופתוחים עם צוותי ניהול שונים אותם אני מלווה. למעשה כל המנהלים ומרבים העובדים בכל סוגי הארגונים נחשפו למרחב זה, והתמודדו עמו על אתגריו המגוונים.

השאלה המסקרנת והרלבנטית הינה פחות מה יישאר, אלא יותר מה אנחנו נבחר ליצור. זו שאלה של בחירה, ובמידה רבה היא תלויה ביזמה ובהובלה של מנהלי משאבי האנוש בארגונים. למנהלים ולארגונים יש השפעה על השינויים, ועלינו לבחור ואף ליצור את אלו שישרתו את החברה הישראלית, הארגונים, הקהילות והמשפחות.

ארגונים וכן שוק העבודה בטלטלה מוחשית, ובמרחבים אלו צפויים שינויים רבים, בבחירה ובלית ברירה. חיזוק הלוקאל על פני הגלובאל, יותר שיתופי פעולה, כולל בין מתחרים, שינויים בתפיסת שרשרת האספקה, תזוזות במערכות היחסים הבין מגזריות ועוד.

השלב הנוכחי במשבר המתמשך, מהווה הזדמנות עבור ארגונים לשאול את השאלות בנוגע לעתידם. זהו הזמן להתחיל ולעצב את הסיפור החדש, ומשמעותו ועוצמתו תלויים ביכולתנו ליצור מהלכים רחבים ומשולבים, מבוססי הסכמה.

אחד השינויים המשמעותיים הוא במעבר מובנה לעבודה מקוונת. הארגונים הגלובליים שם כבר שנים, וכעת כולנו יודעים במה מדובר, ולהבין יותר לעומק מרחב מאתגר זה. מחקרים מצביעים על מספר מגמות, מובנות מאליהן וגם פחות: השיח המקוון יותר קל וטבעי לצעירים מאשר למבוגרים; מרביתנו מעדיפים להיפגש פנים אל פנים; האפקטיביות בישיבות וירטואליות גבוהה במעל 40% ביחס לישיבות מקורקעות.

עוד למדנו את נפלאותיו ומגבלותיו של השיח המקוון – הבעות הפנים יותר ניכרות אולם לא רואים את שפת הגוף. ריחוק וקרבה מתערבבים זה בזה. ניתן לנהל שיח מאד אינטימי וגם לנתק מגע בלי שהאחרים מזהים זאת. אנו רואים עצמנו לאורך כל הדיון, וזו רמת מודעות מהפכנית. לעתים אנחנו מאפשרים לאחרים לראות את הבית והמשפחות שלנו. הגבולות פחות ברורים יחסית לחדר סגור, ועוד. ישיבות וירטואליות טומנות בחובן אתגרים רבים, ועל כל מי פחות מנוסה בכך לדייק את סוג ההתנהלות הזה.

אולם האם אנחנו מתייחסים להתנסות המקוונת כמשהו שעדיף שיחלוף מן העולם לעת עתה, עד לברבור השחור הבא, או האם אנחנו משלבים את המימד הזה באופן מובנה בתהליכי העבודה, בנורמות ובתרבות הארגונית?

כאן נוצרת הזדמנות ייחודית בנקודה עליה מדברים בכל הזדמנות בעשור האחרון – יחסי עבודה בית. קיימת מגמה המוכרת היטב למנהלי משאבי האנוש, בניסיון לאזן ולמזער את הנזקים שנוצרו בעשורים האחרונים, בהם הפכנו בבחירה ובעל כורחנו לוורקוהליים, ולו בשל הטכנולוגיה הרודפת אותנו לכל מקום, והציפיה כי נהיה זמינים בכל דקה. משבר הקורונה מאיץ תהליכים רבים, ואיזון עבודה-בית הינו מהמרכזיים שבינהם.

התהליך הצפוי בחודשים הקרובים הינו שכל ארגון יבחן בקרבו האם וכיצד הוא מאפשר יותר עבודה מהבית. איזון עבור העובדים, פחות פקקים ומצוקת חניה, וכאמור יותר אפקטיביות. שני החסמים המרכזיים למגמה חשובה זו הינם:

1 – אמון. מנהלים נדרשים לתת אמון בעובדים שהם אכן מנצלים את זמן העבודה מהבית באופן הטוב ביותר. מנהלים רבים שואלים את עצמם אם הם מסוגלים לשחרר את השליטה, ואת הצורך לוודא נוכחות כדי לוודא מחויבות וביצועים. האם ממשיכים לבחון את התשומות – זמני ההגעה והיציאה ("להתחים כרטיס"), או האם ניתן לסמוך יותר על העובדים ולבחון את תוצרי עבודתם. זהו שינוי תודעתי שיהיה מאתגר עבור מנהלי העולם הישן וארגונים עם תרבות ארגונית מסורתית. המעבר משיח על תפוקות במקום שיח על תשומות אינו מובן מאליו בכל ארגון. כמובן שתידרש כאן גם אחריות גבוהה מאד של העובדים, ולא רק שינוי של המנהלים והנוהלים.  

2 – ממשקים בין ארגונים. מנהל לא יאפשר לעובדים שאמורים להיפגש עם לקוחות, ספקים ושותפים מארגונים אחרים לפגוע בכך בשל עבודה מהבית, ובצדק. מאחר וארגונים עובדים עם ארגונים אחרים, המגמה המתבקשת תהיה למנוע עבודה מהבית, ולהמשיך ולדרוש מקסימום נוכחות פיזית של העובדים במקום או בשטח.

בנקודה הראשונה, נוצרה כאן הזדמנות נדירה עבור ארגונים להציף ולייצר שיח על אמון. זהו נושא מרכזי שלעתים נותר כפיל הענק המסתובב מיותם בחדר. רואים ומרגישים אותו אך לא מתייחסים אליו. נושא האמון חשוב יותר ויותר, ועדיין לרוב אינו מונכח ומנוהל באופן מדויק. בתקופה הקרובה הוא רלבנטי מתמיד לא רק בסוגיית העבודה מהבית, אלא גם בהקשר של אותם עובדים שהוגדרו כ"לא חיוניים" וחלקם נפגעו מהגדרה זו, וכן עובדים שהתמודדו עם חרדות וקשיים מבית שלא תמיד זכו לקשב הניהולי אשר הופנה למקומות אחרים. שיח האמון חשוב כיום בארגונים גם בהקשר של הממשקים עם לקוחות, ספקים ושותפים.

בנקודה השנייה ישנה הזדמנות מאד ייחודית כיום ליצירת מהלך חוצה ארגונים, אשר יאפשר גם את הלגיטימציה לאיזון בית-עבודה חדשני, ולשילוב עבודה מקוונת. נדמיין לרגע את האפשרות הבאה: כל הארגונים בישראל, מכל המגזרים, מקדמים החלטה והטמעה עם לגיטימציה רחבה לפיה יום אחד קבוע בשבוע יהיה יום של עבודה מקוונת.  נגדיר את ימי שלישי כימי עבודה מהבית. האיזון באמצע השבוע יספק אנרגיות טובות להמשכו. ישולבו במהלכו גם דיונים וירטואליים כך שלא תהיה תחושה של התפזרות וחופש. והחשוב ביותר – מרגע שזו נורמה מקובלת, לא תקבענה פגישות פיזיות בימי שלישי בשבוע.

המהלך הרחב יאפשר לארגונים לתת לכך יותר לגיטימציה. ואלו שצריכים לעבור מעבודה לפי תפוקות ולא תשומות, באמת שהגיע הזמן… הפתרון מהפכני אך פשוט ועם בשלות של המשק להכיל ולהטמיע אותו. בתנאי אחד – שנעצב מדיניות ונורמה זהה ומוסכמת על כל הארגונים בישראל.

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו הכוללת מעל ל 7500 אנשי גיוס ו HR?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט

ספר הגיוס - להורדה ללא עלות

ספר הגיוס מכיל עשרות מאמרים מקצועיים בתחום סורסינג, מיתוג מעסיק, ניהול הגיוס ועוד.
הוא הפך לספר חובה למי  שרוצה לקבל רעיונות או להכשיר את העובדים החדשים שלו.
* עם הורדת הספר תצורפו לרשימת הדיוור המקצועית של HRD