עובדים עוזבים אינם בוגדים.
5 עקרונות לפרידה נכונה

מאת טל פריבנר – מנחת סדנאות אומץ ניהולי לחיזוק מחוברות ושימור עובדים ומתמחה בליווי 1X1 במעבר מניהול למנהיגות.

"איך הוא עושה לי את זה? הרגשתי שקיבלתי אגרוף בבטן. איך הוא עוזב דווקא עכשיו, לפני ההשקה של המוצר הכי חשוב?".

כך הוא פתח את הפגישה שלנו, עם מבט פגוע ומיואש.
והוא לא היחיד. מנהלים רבים רואים בעזיבה של עובד בגידה, והגיע הזמן לשנות את התפיסה.

בתקופה שבה אחוזי העזיבה של עובדים שוברים שיאים, ישנה סבירות גבוהה שזה יקרה גם לכם. לדרך שבה תבחרו להתייחס לעזיבה יש השפעה גדולה על העובדים שנשארים, על התרבות הארגונית ועל מיתוג המעסיק שלכם.

5 עקרונות לניהול תהליך פרידה בצורה אידאלית:

  • אל תקחו את זה אישית. התפיסות הישנות השתנו – עובדים לא מתכננים לעבוד אצל אותו המעסיק לאורך שנים רבות.
    משך הזמן הממוצע של עובד אצל מעסיק עומד כיום על 4.1 שנים ורק 2.8 שנים לבני 25-34 (ובמגזרים מסוימים כבר מדברים על פחות משנתיים). קבלו את העובדה – זה לא אתם, זה שלהם. אחלו להם בהצלחה והתכוונו לה מכל הלב.
     
  • העבירו מסר של פירגון לכל בחירה. זכרו, העובדים שלכם רואים במעבר בין חברות כחלק טבעי מתהליך ההתפתחות שלהם. לא לכולם אתם יכולים לתת מענה לשלב הבא בהתפתחות המקצועית שלהם. תמכו בצמיחת העובד, גם אם זה כרוך במעבר לחברה אחרת. פירגון לעוזבים יהפוך אותם לשגרירים של הארגון ויקדם את מיתוג המעסיק שלכם.

     

  • השאירו את הדלת פתוחה. העבירו מסר בונה אמון ומחויבות: "אצלנו הדלתות פתוחות". מסר של דלת פתוחה יסייע לכם לגייס את אותו עובד מחדש בעתיד – מה שנקרא "גיוס בומרנג". זה נחשב לאחד ממקורות הגיוס האפקטיביים ביותר, בשל היכרותם של העובדים לשעבר עם תהליכי העבודה, הסביבה והתרבות הארגונית. זאת גם דרך מעולה להעברת מסר לעובדים הנשארים ולחיזוק תרבות ארגונית הרואה את טובת העובד, ותומכת בו למיקסום יכולותיו בכל שלב ובכל רגע נתון.

     

  • למדו את השיעור. קיימו שיחת פרידה מסודרת, אל תפחדו לשאול שאלות על סיבת העזיבה, בקשו משוב אמיתי, שאלו מה היה משאיר אותו בארגון. לאחר המשוב הסיקו מסקנות אופרטיביות ובנו תוכנית פעולה לנקודות שניתן לשפר כדי לשמר את העובדים הקיימים.

     

  • שמרו על קשר. יחסים לפני הכל. כדי להגדיל את הסיכוי שיחזרו לארגון השאירו אותם מעודכנים במה שקורה בחברה, שלחו להם ברכת חג או יום הולדת, הזמינו לאירועי החברה וכיוצא באלה.

לסיכום: קודם כל, השקיעו בשימור העובדים הקיימים, אלו שבוחרים בארגון כל יום מחדש. תנו להם סיבות. ומצד שני מנפו את העזיבה כהזדמנות לרענן את הקיים ולאפשר קידום של עובדים.
ואל מי מהם שמחליטים לעזוב – התייחסו כשגרירים, שחררו את תחושת הנבגדות, הפנימו – זה חלק ממציאות חדשה. השקיעו בתהליך הפרידה כמו בתהליך הקליטה, והכי חשוב ופשוט – היו אנושיים.

לאתר של טל פריבנר ולמידע על סדנאות האומץ ניתן ללחוץ כאן

  • פורסם לראשונה בגלובס (כאן)

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו הכוללת מעל ל 10,000 אנשי גיוס ו HR?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט
×
×

עגלת קניות

ספר הגיוס - להורדה ללא עלות

ספר הגיוס מכיל עשרות מאמרים מקצועיים בתחום סורסינג, מיתוג מעסיק, ניהול הגיוס ועוד.
הוא הפך לספר חובה למי  שרוצה לקבל רעיונות או להכשיר את העובדים החדשים שלו.
* עם הורדת הספר תצורפו לרשימת הדיוור המקצועית של HRD