מאת: ניר סביצקי ואיגוד המגייסים העצמאים

שני ארגונים מחפשים בדיוק את אותו התפקיד : Senior Backend Engineer

שניהם מציעים שכר דומה.
שניהם עובדים באותו אזור גיאוגרפי.
לשניהם טכנולוגיות דומות.
אפילו התפקיד עצמו נראה כמעט זהה.

ובכל זאת, ארגון אחד מאייש את המשרה בתוך חודש, ואילו השני מחפש כבר ארבעה חודשים ועדיין לא מצליח.

האינסטינקט הראשון הוא להאשים את השוק, או התקציב, או מותג המעסיק.

אבל במקרים רבים, הבעיה נמצאת במקום אחר לגמרי – במגייסים עצמם.

עולם הגיוס השתנה באופן דרמטי בעשור האחרון. המגייסים של היום הם כבר מזמן לא רק "מי שמאתרים מועמדים". הם שותפים עסקיים, יועצים למנהלים מגייסים, מומחי שוק ולעיתים גם הגורם הראשון שמעצב את חוויית המועמד מול הארגון.

למרות החשיבות ההולכת וגוברת של המקצוע, נדמה שעדיין אין שפה מקצועית אחידה או סטנדרטים משותפים שמלווים את העוסקים בו..

אותה משרה, שלוש גישות שונות

נניח ששלושה מגייסים מקבלים את אותה משרת Backend Senior .

המגייס הראשון יתחיל מיד לחפש מועמדים לפי תיאור המשרה שקיבל.

השני יתעקש לקיים פגישת Intake עם המנהל המגייס כדי להבין אילו דרישות הן באמת חובה, אילו ניתנות ללמידה, מי חברות היעד ומה צפוי לשכנע מועמד לעבור.

השלישי יוסיף גם ניתוח שוק קצר: האם הפרופיל הזה בכלל קיים? האם טווח השכר ריאלי? האם קיימים תפקידים דומים אצל המתחרים?

מי מהם עובד נכון?

כנראה שכולם.

אבל ייתכן שהגישה השנייה והשלישית יאפשרו לארגון להתחיל את החיפוש עם תמונה מדויקת יותר, לחסוך שבועות של עבודה ולהימנע מתהליך שמבוסס על הנחות שגויות.

גם חוויית המועמד אינה אחידה

כמעט כל מגייס היה בעבר גם מועמד.

וכמעט כל אחד מאיתנו חווה לפחות פעם אחת תהליך שבו סיים ריאיון, המתין שבועות לתשובה – ולא שמע דבר.

מנגד, יש ארגונים שמקפידים לעדכן מועמדים לאחר כל שלב, גם כשהתשובה שלילית.

אין חוק שמחייב לעשות זאת.

אבל האם זו לא צריכה להיות נורמה מקצועית?

איך מודדים הצלחה?

גם כאן אין תשובה אחת.

יש ארגונים שמודדים את צוות הגיוס בעיקר לפי Time to Hire.

אחרים בוחנים גם את איכות השורטליסט, את שיעור קבלת ההצעות (Offer Acceptance Rate) את שביעות רצון המנהלים המגייסים או את שיעור השימור של העובדים לאחר שנה.

כל אחד מהמדדים מספר סיפור אחר.

אולי השאלה הנכונה אינה "מהו המדד הנכון", אלא האם כדאי שלמקצוע יהיו מדדי איכות מוסכמים, שיאפשרו ללמוד, להשתפר ולהשוות בין תהליכים.

ומה לגבי האתיקה המקצועית?

לא כל הדילמות בעולם הגיוס נוגעות למציאת מועמדים.

לדוגמה:

• האם נכון להעביר קורות חיים של מועמד ללקוח או למשרה אחרת ללא אישורו?
• האם ראוי להציג למועמד תפקיד בצורה אופטימית מדי כדי לעורר עניין?
• כיצד נכון לנהוג כאשר שני מגייסים שונים עובדים מול אותו מועמד?
• מהו פרק הזמן הסביר למתן תשובה לאחר ריאיון?

אין בהכרח תשובה אחת נכונה לכל שאלה.

אבל עצם קיומו של שיח מקצועי סביב סוגיות כאלה יכול להעלות את רמת המקצוע כולו.

אולי אפשר ללמוד ממקצועות אחרים

בפיתוח תוכנה קיימים Best Practices.

בעולם ניהול הפרויקטים קיימות מתודולוגיות מוסכמות.

בתחום אבטחת המידע יש תקנים בינלאומיים.

אף אחד מהם לא מחליף ניסיון, יצירתיות או שיקול דעת מקצועי.

הם פשוט יוצרים שפה משותפת שמסייעת לאנשי המקצוע לעבוד טוב יותר.

ייתכן שגם עולם הגיוס בשל לדיון דומה.

נקודת פתיחה לדיון

אם היינו צריכים להציע כמה עקרונות ראשוניים לדיון מקצועי, ייתכן שהם היו נראים כך:

• לבצע שיחת Intake מסודרת לפני פתיחת חיפוש.
• להבחין בין דרישות חובה ליתרונות כבר בתחילת התהליך.
• להציג למועמד מידע אמין ומדויק על התפקיד ועל הארגון.
• לא להעביר קורות חיים ללא הסכמת המועמד.
• לעדכן מועמדים באופן סביר לאורך התהליך, גם כאשר התשובה שלילית.
• למדוד הצלחת גיוס גם באמצעות איכות, ולא רק באמצעות מהירות.
• לראות בלמידה מקצועית ובהתעדכנות מתמדת חלק בלתי נפרד מהעיסוק במקצוע.

זו אינה רשימת כללים מחייבת, אלא הזמנה לחשיבה.

כי בסופו של דבר, גיוס הוא מקצוע המבוסס על אמון – בין מועמדים, מנהלים מגייסים, מגייסים פנימיים, הדהאנטרים וחברות השמה. ככל שנפתח שפה מקצועית משותפת ונשתף ידע וניסיון, כך נתרום לא רק להצלחת כל גיוס, אלא גם למעמדו של המקצוע כולו.

זו גם אחת ממטרותיו של איגוד המגייסים העצמאיים בישראל – לקדם שיח מקצועי, לעודד למידה ושיתוף ידע ולחבר בין כלל העוסקים בתחום הגיוס .

ברוח זו, האיגוד פותח בימים אלה את תהליך בחירת יו"ר חדש. אנו מחפשים אשת או איש מקצוע בעלי ניסיון, חזון ורצון להשפיע, שיובילו את המשך פיתוח הקהילה המקצועית ואת קידום מקצוע הגיוס העצמאי בישראל.

עוד פרטים על המשרה פה