מאת יעקב רוזן – מוביל הכשרות AI פרקטיות להנהלות ועובדים ומוביל הטמעות AI בארגונים

לקראת כנס הגיוס והסורסינג של ישראל שיתקיים ב 9.11 – קישור כאן

העובדים שעזבו אתכם עשויים להיות המועמדים הכי טובים שלכם

לפני כמה ימים העברתי סדנת לינקדאין בנושא מיתוג מקצועי ומיתוג מעסיק להנהלה של חברת ביטוח גדולה. תוך כדי הסדנה עלו על המסך כמה פרופילים של אנשים שעבדו בעבר בחברה והמשיכו מאז לתפקידים בארגונים אחרים.

שאלתי את המנהלים שאלה פשוטה: האם מישהו פנה אליהם מאז שעזבו והציע להם לחזור?

השאלה פתחה דיון סוער. חלק חשבו שזה מהלך טבעי. אחרים היו הרבה יותר מסויגים. בשלב מסוים אפילו נזרק לחלל החדר המשפט: "לא פונים למי שבגד בארגון ועזב."

המשפט הזה נשאר איתי, כי הוא מייצג תפיסה שעדיין קיימת בחלק מהארגונים ושאני נתקלתי בה בעבר באופן אישי, אבל מתאימה פחות ופחות לשוק העבודה של היום.

עובד שעוזב את הארגון לא בהכרח סוגר את הדלת. לפעמים הוא פשוט יוצא לפרק נוסף בקריירה שלו.

ברוכים הבאים לעידן הבומרנג

גיוס עובדי בומרנג הוא גיוס מחדש של עובדים שעבדו בעבר בארגון, עזבו אותו ולאחר תקופה חוזרים לסיבוב נוסף.

וזו כבר ממש לא תופעה שולית.

סקירה אקדמית שפורסמה ב-2025 ב-Applied Psychology העריכה כי עובדי בומרנג עשויים להגיע עד לכ-28% מהגיוסים החדשים בארה"ב. החוקרים מציעים להתייחס לעזיבה ולחזרה לא כאירועים נפרדים, אלא כחלק ממסלול קריירה מתמשך.

גם נתונים עדכניים יותר מצביעים על מגמה דומה. ניתוח של פלטפורמת Deel שפורסם ביולי 2026 מצא ששיעור העובדים החדשים בפלטפורמה שחזרו למעסיק קודם גדל בתוך כשנתיים בצורה משמעותית.
מהניסיון שלי המספר האבסולוטי עדיין אינו גדול, אבל הכיוון ברור: בזמן שגיוסים חיצוניים הופכים זהירים יותר, ארגונים מסתכלים מחדש על אנשים שהם כבר מכירים.

למה דווקא הם?

היתרון הראשון הוא הפחתת הסיכון בגיוס.

בגיוס רגיל אנחנו מנסים לנבא את הצלחתו של אדם על בסיס קורות חיים, ראיונות, המלצות ולעיתים מבחנים. במקרה של עובד לשעבר יש לארגון משהו יקר הרבה יותר: היסטוריה.

אנחנו יודעים כיצד הוא עבד, איך השתלב בתרבות, מהם הכישורים שלו ואיך התמודד עם לחץ, מנהלים ועמיתים.

היתרון השני הוא מהירות הכניסה לתפקיד. עובד שחוזר מכיר לפחות חלק מהאנשים, התרבות, המוצרים והתהליכים ולכן פוטנציאלית זקוק לפחות זמן כדי להגיע לפרודוקטיביות.

אבל אולי היתרון המעניין ביותר הוא השילוב שבין ידע פנימי לניסיון חיצוני.

העובד שחוזר אינו אותו עובד שעזב. הוא עבד בארגון אחר, נחשף לטכנולוגיות, מנהלים ושיטות עבודה אחרות, ולעיתים חוזר עם יכולות שלא היו לו בעבר.

מחקר שפורסם ב-2026 ב-International Journal of Productivity and Performance Management מצא שבבחינת מועמדים לחזרה לארגון, שלושה משתנים מרכזיים במיוחד הם הגישה של העובד, הידע המקצועי שלו ומשך התקופה שבה היה מחוץ לארגון. המחקר גם מדגיש את החשיבות של Offboarding חיובי ושמירה על קשר עם Alumni.

אבל לא כל עובד לשעבר צריך לחזור

יש גם סיכון בהיכרות מוקדמת.

קל לחשוב: "אנחנו מכירים אותו, הוא היה מצוין, בואו נחזיר אותו". אבל צריך לבדוק מה השתנה.

מדוע העובד עזב? האם היה High Performer? מה הוא למד מאז? האם הסיבה לעזיבה עדיין קיימת? האם התפקיד החדש באמת מתאים לו?

ואולי השאלה החשובה ביותר: למה הוא רוצה לחזור עכשיו?

בומרנג צריך לעבור תהליך הערכה אמיתי, לא לקבל קיצור דרך רק משום שהוא מוכר.

איך הופכים בומרנגים למקור גיוס אמיתי?

אפשר להתחיל בחמישה צעדים פשוטים:

1. סמנו כבר ב-Offboarding את מי תרצו לראות שוב. הגדירו במערכת HR סטטוס Rehire Eligible ואל תסתפקו רק בסיבת העזיבה.
2. בנו Alumni Talent Pool. צרו מאגר נפרד של עובדים לשעבר מצטיינים, כולל תפקיד, מומחיות, סיבת עזיבה ומועד מתאים לחידוש קשר.
3. אל תחכו שתיפתח משרה. שמרו על קשר דרך LinkedIn, אירועים מקצועיים, תוכן ועדכונים מהארגון.
4. בדקו מה השתנה משני הצדדים. לפני Rehire שאלו מה העובד למד בחוץ ומה השתנה בארגון מאז שעזב.
5. הגדירו KPI. מדדו כמה מהגיוסים מגיעים מעובדים לשעבר, Time to Productivity, ביצועים לאחר 6–12 חודשים ושיעורי שימור.

בעולם שבו אנשים מחליפים תפקידים וארגונים הרבה יותר מבעבר, אולי הגיע הזמן שגם השפה שלנו תשתנה.

עובד שעוזב אינו בהכרח עובד שאיבדנו. הוא יכול להיות חלק מרשת הטאלנט של הארגון גם אחרי שיצא מהדלת.

ולכן לצד השאלה הקבועה:
"איפה נמצא את המועמדים הבאים שלנו?"

כדאי ל-HR לשאול גם:

"מי מהאנשים הטובים שכבר עבדו אצלנו הגיע הזמן להזמין בחזרה?"

>>> להזמנת סדנת לינקדאין פרקטית לעובדים ומנהלים – דברו איתנו yakov@hrd.co.il <<<

 הגיוס