גיוס עובדים בצל המלחמה – המועמדים רוצים להמשיך לקבל הצעות עבודה, המגייסים מסוייגים

מאת

טלי לאל – מנהלת מחלקת הגיוס של חברת ישראכרט

ויקי גרונר – סדנאות לגיוס עובדים ובינה מלאכותית לגיוס, מיתוג מעסיק ומשאבי אנוש – חברת HRD

יום שבת, ה-7.10.23, ללא כל הכנה מוקדמת, התעוררנו למלחמה תוך פגיעה קשה וטראומתית בעורף. לא אכביר מילים בתיאור הזוועות אשר תהיינה חקוקות לעד בספרי ההיסטוריה וצרובות לעד בנפש של כולנו, כי אין מילים שיכולות לתאר את הטרגדיה שפקדה אותנו.

בשעה כזאת- האם בכלל לגיטימי לפנות למועמדים עם הצעות עבודה? האם אפשר לפרסם משרות? איך מנהלים תהליך גיוס עם מועמדים כשהמדינה שותתת דם, זועקת ונמצאת באחד הרגעים הקשים ביותר שחווינו כאומה, כקהילה, כבני משפחה וכאנשים פרטיים. התמונות, השמות והסיפורים של אלו שכבר לא איתנו, התקוות לגבי הנעדרים, והדאגה לשבויים ומה יעלה בגורלם…

בעקבות שאלות רבות שמופנות ליעקב רוזן ואליי, החלטנו לבצע סקר קצר ומהיר בנושא גיוס בתקופת המלחמה.
הסקר הופץ במקביל לשני קהלי יעד:
קהל אחד – מקצועניות ומקצועני גיוס ומשאבי אנוש בהשתתפות מעל 150 משיבים מארגונים שממשיכים לגייס גם בימים אלו.
קהל שני – מחפשות ומחפשי עבודה, כי זה הצד השני והחשוב של המטבע.
קצת על המדגם:
המדגם הטרוגני וכולל ייצוג לארגונים בגדלים שונים, סקטורים מגוונים, ארגונים בפריסה ארצית וגלובאלית.
נציג תחילה את התוצאות ולאחר מכן נתייחס להמלצות ולמסקנות.

שאלה ראשונה: האם אתם פונים למועמדים?

76% מהארגונים פונים למועמדים: רובם (38%) פונים לכל המועמדים שנמצאים בפייפליין למשרה, כשליש (34%) פונים רק למועמדים שהגישו מועמדות אחרי פרוץ המלחמה ב-7.10. מגייסים בודדים (3%) פונים אקטיבית למועמדים דרך הרשתות כמו לינקדאין או פייסבוק. רבע מהמגייסים (24%) לא פונים כרגע למועמדים.
מה המועמדים חושבים?
המועמדים פתוחים יותר לקבל הצעות עבודה מאשר מגייסים מרגישים נוח להציע

רוב המועמדים (62%) אומרים שזה בסדר שמגייסים יפנו אליהם עם הצעות עבודה, ללא קשר לתאריך השת המועמדות. הנתון המדהים ביותר כאן הוא ש- 100% מהמועמדים שהשתתפו בסקר חושבים שזה בסדר להמשיך לגייס ולהציע משרות בתקופה הזו, תוך התחשבות בתקופה.

שאלה שניה: האם אתם מפרסמים משרות והיכן?

אתרי הדרושים מתחזקים לאור רגישות התקופה. חלק מהמגייסים מרגישים לא נוח לפרסם משרות ברשתות החברתיות שמלאות בתמונות מלחמה, מודעות אבל וסיפורים שהנפש לא מסוגלת לעכל. לעומת זאת, אתרי דרושים נתפסים כזירה לגיטימית יותר משום שהם הבמה הטבעית למשרות.
שימו לב שגם בתוך אתרי הדרושים הנוסחים הותאמו על ידי צוותי הגיוס לתקופה. המשרות כתובות בצורה הרבה יותר עניינית, תוך הפגנת רגישות כלפי המצב והדגשת הערך והחיוניות.

חשוב להבין שהביקוש לעובדים חדשים לא נעלם. חברות רבות ממשיכות לפעול ולצמוח גם בימים אלו, ויש להן צורך אמיתי בכוח אדם נוסף. עם זאת, הפרסום והגיוס דורשים רגישות ותשומת לב מיוחדים.
אנו ממליצים להימנע מפרסום מודעות עבודה "רגילות" בימים אלו. מודעה סטנדרטית עלולה להיתפס כלא רגישה למצב הכללי. במקום זאת, כדאי לנסח את המשרה באופן המכבד את המציאות המורכבת. למשל, לציין שהחברה ממשיכה לפעול תוך התחשבות במגבלות ואילוצים הנוכחיים.

בפנייה למועמדים פוטנציאליים חשוב להיות עדינים ורגישים. יש לקחת בחשבון שרבים נמצאים במצוקה נפשית וחוסר ודאות. פנייה אישית ומכבדת תסייע למועמד להרגיש נוח עם התהליך. אז איך בעצם עושים את זה? כמה מילים ומספר עצות פרקטיות שכתבה לנו טלי לאל, מנהלת מחלקת הגיוס של חברת ישראכרט ומי שנמצאת בתחום גיוס עובדים ומשאבי אנוש מזה כשני עשורים, כדי לסייע לכולנו לעבור זאת יחד.

 

לקח לנו שבוע להבין איך בכלל אנחנו יכולים לשוחח עם אדם אחר על נושא שאינו קשור לביטחון המדינה, לאבדות הגדולות, לקטסטרופה שעוברות כל כך הרבה משפחות בארץ ולהבין שהתקופה הקרובה תמשיך להיות מהולה בחוסר וודאות, בעצב, חרדה ותסכול.

משיחות עם מועמדים שהיו כבר בתוך תהליכי הגיוס שלנו ומהתכתבויות שראינו ברשת, הבנו שיש קשת רחבה לתפיסה של מחפשי העבודה והעובדים בארגון – החל מאנשים שסיפרו שאינם יכולים לעשות כלום מלבד ההתמכרות למסך ועיכול אינפורמציה שרלוונטית למצב הנוכחי, ועד אנשים שמייחלים לעשות משהו נוסף לצד הצריכה של החדשות והעדכונים – משהו שיסייע להם לתחושות אחרות של נחיצות, תרומה, חיזוק החוסן ולצורך בפרנסה במיוחד בתקופה זו.

אז איך נעשה את זה בתוך כל הטרגדיה המרה שבה אנו שרויים? האם נכון לפנות למועמד? אנחנו הרי לא באמת יודעים היכן הוא נמצא עכשיו ומה עובר עליו? אולי הדבר האחרון שמעניין אותו עכשיו זו עבודה? אולי אנחנו ניתפס כמנותקים מהמציאות, שמדברים על עבודה ולא על המצב הנוכחי? אולי נכאיב לו בעצם הפנייה אליו? אולי המועמד ירגיש לא נוח וישיב לנו בחיוב כי יהיה סבור שסיכויו להתקבל לעבודה ייפגעו בעתיד אם ישיב אחרת?

לצד החלטות ארגוניות כגון בחירה שלנו שלא לפרסם כרגע ברשתות החברתיות וכן לחזור כרגע רק למועמדים שפנו אלינו לאחר תחילת המלחמה, הנה כמה עוגנים בהם אנחנו משתמשים בתקופה מאתגרת זו בעת הפניה למועמדים:

פתיח שיחה עם מועמד:

  1. השיחה צריכה להיפתח בבדיקה לשלומו של המועמד והסבר שיצרנו עימו קשר לאור הפניה שלו אלינו בימים האחרונים. לגבי כאלה שפנו לפני תחילת המלחמה (ורק אם ממש חובה לפנות אליהם)- מומלץ לשלוח מייל הבודק בעדינות מה מצבם כרגע והאם הם פנויים לתהליך גיוס.
  2. חיזוק הלגיטימציה לכל תחושה או אילוץ של המועמד-ייתכן ודברים השתנו מאז ששלח את קורות החיים, לכן חשוב לבדוק – אם עדיין בימים אלה הפניה שלנו עונה על הצורך שלו למצוא עבודה מתאימה וכמו כן גם להיות רגישים לנקודת הזמן כרגע, אולי המועמד אכן מתעניין במשרה ובתהליך הגיוס אך ספציפית כרגע זהו זמן פחות נוח עבורו.
  3. אם אנחנו ארגון חיוני או ארגון שתומך בארגונים חיוניים, מומלץ להתייחס לכך גם. אנחנו למשל מסבירים שאנחנו מחויבים לשמור על רצף והתנהלות גם במצבי חירום, כדי שנוכל להמשיך לתמוך בלקוחות שלנו בנושאים פיננסיים ושיתכן שדווקא עכשיו, הם צריכים אותנו יותר מתמיד.
  4. שיח בטון רגוע ורגיש שמחובר לסיטואציה העכשווית, ותשומת לב מיוחדת להיבטים לא מילוליים כמו דברים שהמועמד אומר "בין השורות", פניות לשיחה וריכוז.

סגירת השיחה:

5. תיאום ציפיות למקרה של שינויים אפשריים בתקופה הקרובה. אותו מועמד שפנוי רגשית עכשיו יכול להתבשר בהמשך, חלילה, בידיעה שתטלטל אותו לגמרי. לכן בסיום השיחה, מומלץ להתייחס לדינאמיות של המצב, לתת לגיטימציה למקרה בו התהליך יעבור התאמות או ייעצר, ולציין את החשיבות של שימור ערוץ תקשורת ופתיחות מקסימלית. אנחנו רוצים שהמועמד ירגיש בנוח לשתף אם ירגיש אי נוחות ולהבטיח לו שנמצא ביחד את הדרך בלי לפגוע בסיכוייו בתהליך.

6. עכשיו יותר מתמיד, חשוב להשאיר למועמד פרטי התקשרות אישיים. אם יש קושי להשאיר מספר נייד אז לכל הפחות מייל אישי.

התייחסות לכלל המעורבים בתהליך:

  • חשוב לזכור כי בתהליך הגיוס מעורבים גם המנהלים המגייסים שלנו, שגם אליהם אנו צריכים להתייחס ברגישות. לכן, אנחנו נמשיך כרגע תהליכי גיוס אך ורק עם מנהלים מגייסים שבעצמם פנויים רגשית לתהליך.
  • במקרים של מועמדים שנמצאים בתהליך אך חווים קושי בגלל המצב, חשוב לשתף את הגורמים המעורבים בתהליך הגיוס (והקליטה בהמשך), על מנת שכל שרשרת המעורבים תהיה רגישה לנושא.

בסופו של דבר, גיוס עובדים בימים מורכבים אלו מחייב איזון עדין בין כל קצוות האירוע הזה- התפקיד שלנו להמשיך בשמירה על החוסן הכלכלי של החברה שלנו וחיוניות הארגון שלנו, הרגישות האנושית הנדרשת והרצון לשלב את אותם אנשים שיכולים וזקוקים כעת למסגרת עבודה.

עם תשומת לב, רגישות, הפעלת שיקול דעת ואמפתיה ניתן להמשיך ולגייס כוח אדם איכותי גם בצל המלחמה.

מאחלים לכולנו ימים שקטים ורגועים יותר

 **לאור המצב ומתוך כבוד לנפגעים הרבים בגוף ובנפש, לוז הכנסים והסדנאות שלנו ידחה. נעדכן בקרוב**

לסדנאות בנושאי AI, גיוס ברשתות חברתיות, כתיבה גיוסית שיווקית, לינקדאין, קאנבה, ראיונות, חוסן ומנהיגות ניתן ליצור קשר במייל> info@hrd.co.il

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך