כתבו: ד"ר תהילה שוורץ אלטשולר וניל"י גולדפיין

בינה אנושית, בינה מלאכותית

אם תשאלו את ChatGPT כיצד ייראה עתיד תחום משאבי האנוש, הוא יענה לכם מיד ובשישה סגנונות שונים, ואם תבקשו ממנו לכתוב מודעת דרושים או לנתח דפוסי עזיבה, הוא יעשה זאת לא רע בכלל.

אבל, בינה מלאכותית היא לא רק ChatGPT.  
היא מנהלת הגיוס החדשה שלנו, זו  שמסננת קורות חיים, מנהלת ראיונות עבודה, מנבאת בדייקנות שחיקה רגשית וממליצה על פיטורים. לא תמצאו אותה מרכלת על כוס קפה במטבחון, היא לא מבקשת בכל כמה חודשים בונוס, לא מתרגשת מביקורת על עבודתה וגם  לא רצה לאסוף את הילדים מהגן.

זוהי ליבת העניין:  רובנו עושים שימוש כלשהו במוצרים מבוססי בינה מלאכותית,   בין אם ככלי לסינון מועמדים, פלטפורמת למידה, או בהתייעצות כמעט-אישית עם בוט חכם.

אנחנו משתתפים בכנסי AI, מצלמים מסכים מתוך המצגות, גולשים לחפש שמות של חברות חדשניות המציעות שירותים שלא הכרנו.
אבל דבר אחד מרביתנו לא עשו: עצירה שתכליתה לשאול מהי משמעות השינוי הזה עבורנו ומה השלכתו על הפרופסיה שלנו, שעברה גם כך  לא מעט זעזועים בעשורים האחרונים.

כיצד משפיעות טכנולוגיות מבוססות בינה מלאכותית על הזהות המקצועית שלנו כמי שאמונים על אנשים ותהליכי טרנספורמציה, ואיך ממשיגים את השינוי המערער שבמסגרתו הכוח לקבל החלטות עובר מגורמים אנושיים למערכות טכנולוגיות. נדמה, שהשיח על טכנולוגיות חדשות בממלכת ההון האנושי מתמקד ביישומים, אולם לוקה בהמשגה וביצירת אבני בניין לתשתיות.

מראה כפולה

מהפיכת הבינה המלאכותית מעמידה מנהיגים עסקיים ומובילי הון אנושי בתוך מראה כפולה: מצד אחד, אנחנו סוכני השינוי. אנחנו אלה שעליהם ללמוד, להתעדכן, לבחור, להטמיע, להוביל ולסחוף אחרינו את שאר הארגון. מן הצד השני הפרופסיות שלנו, מנהלים ומובילי הון אנושי, עוברות מהפיכה מהותית, משום שהבינה המלאכותית כבר משבשת את האקו סיסטם של תפעול שוטף, את מפת השחקנים, את תחומי האחריות של יחידות המטה והשטח ואת ההגדרות היסודיות של "טאלנט", "מעסיק", "שיקול דעת", ועוד.

ללא המשגה אין שליטה, וללא שליטה אין ניהול. מכאן עולה הצורך לנסח מחדש את המסגרת כולה: מהות מרחבי עבודה, קטגוריות של מועסקים, הגדרות תפקידים ומשימות – כמעט כל המרכיבים שאנו מכנים "ארגון".

התרגלנו לדבר על "עבודה היברידית", המערבת בין עבודה מהבית לעבודה במשרד, ולפעמים מרחב העבודה מתפרש על פני מרחבים מגוונים יותר: בתי קפה, חללים ציבוריים כמו WEWORK, פגישות זום ואפילו חדרי העבודה בתוך המטאוורס. אבל,  במציאות הנוכחית "עבודה היברידית" היא מושג צר מדי, משום שעולם העבודה הפך לעולם מולטי-היברידי.

אין מדובר רק במקום העבודה, אלא המושג "עבודה" עצמו הופך להיברידי, שהרי מהי בכלל "משימה" בעולם החדש? האם מדובר בביצוע קלאסי מקצה לקצה? או באוסף פעולות של איסוף מידע, ניתוח, תרגום ועריכה, שכיום מכונות מבצעות במהירות וביעילות ? או אולי בכלל מדובר במותר האדם מן המכונה, ככל שיש כזה, למשל בתכונות כמו חוסן, אומץ או יצירתיות?

ומי בכלל מכונה "עובד"? האם זה המועסק האנושי, הרגיל והמוכר, או אולי "סופר-עובד" המשכלל, כל העת, את יכולותיו באמצעות שימוש קבוע בכלי בינה מלאכותית? או שאולי מדובר באוואטרים המייצגים אותנו בפלטפורמות שונות, או בתאומים דיגיטליים שנוצרו כדי לנסות עליהם את סימולציית השכר החדשה.

ומי ינהל את כל אלה? את העובד האנושי, את הסוכן האוטונומי, את התאום הדיגיטלי? לא רק טכנולוגית, אלא גם רגשית, קוגניטיבית, מוסרית?! כיצד ייראו חדרי ישיבות שיתקיימו בהם סיעורי מוחות היברידיים בין אנשים לבין יועצים תבוניים, דיגיטליים?

עולם העבודה הופך לעולם של מערכות קשרי גומלין מרובי זהויות, במרחבים מורכבים,  מה שדורש כלים ושפה חדשים ואולי גם הגדרה מחודשת של המקצוע.

האם נראה בקרוב "יחידת קשרי אדם-מכונה" בתוך אגף  הHR?

מה אנחנו אומרים על עצמנו ועל "המצב"

במהלך החודשים האחרונים, במסגרת הפרוייקט "אנשים מנהלים אנשים באמצעות מכונות", שביצענו במכון הישראלי לדמוקרטיה במימון קרן העזבונות, דיברנו עם כמאה וחמישים אנשי ונשות משאבי אנוש באמצעות סקרים, ראיונות אישיים, קבוצות מיקוד וסדנה של חשיבת עתיד.

הסיפור שחוזר על עצמו, נשמע כך: "כולם מדברים על בינה מלאכותית, כולם מבינים שצריך להתעדכן ולהכניס כלים חדשים, אבל רק מעטים מבינים את היקף השינוי או באמת ערוכים אליו" .

הפער בין ידע טכנולוגי פרקטי נדרש, לבין המיומנויות הקיימות, מוחשי מאוד.

יש גם, כמובן, הבדלים בין ארגונים גדולים וקטנים, מובילים- ואלה שעדיין מתעכבים.

אבל המחקר שלנו מראה פערים אחרים בתכלית.

פער אחד, בולט, הוא פער הציפיות והחששות בין מועסקים לבין מנהלים ומנהלי הון אנושי, לגבי כניסת טכנולוגיות חדשות לארגונים. העובדים חוששים הרבה יותר, וכנראה שלא במקרה: כמעט מחצית מהם מדווחים על עניין גבוה בקבלת הדרכות והסברים לגבי טכנולוגיות לניהול אנשים המוטמעות בארגונים, שהם אינם מקבלים היום.  

פער נוסף הוא פער ההבנה בין ענייני פרטיות ומעקב אחרי מועסקים, שאליהם רובנו פחות או יותר מודעים, לבין השתנות יחסי העבודה בגין מוצרים מבוססי בינה מלאכותית, כאלה שמעבירים שיקול דעת אל מכונות, עלולים לשקף אפליה והטיות ועלולים גם לטעות, אבל לא נדע מדוע. השליטה בהחלטות קריטיות כמו מי נכנס לארגון, מי מקודם, מי מוגדר כטאלנט – עומדת להשתנות, אבל נראה שלנו אין מסגרות תפיסתיות מתאימות.

מוצרים חדשים, יחסים חדשים, כללים חדשים

במסגרת הפרויקט קיימנו סקרים וראיונות עם קבוצות נוספות, מעבר לאנשי משאבי אנוש: מועסקים, מנהלי טכנולוגיות, יועצים משפטיים ומנכ"לים. השאלה שהנחתה אותנו הייתה פשוטה :  האם קיימים כללים ארגוניים, אתיים, או מקצועיים, המתאימים  לעולם שבו אנשים מנהלים אנשים באמצעות מכונות? התשובה ברוב המקרים הייתה זהה: אין סטנדרטים מקובלים, נהלים מוסדרים או גבולות ברורים.

רוב הארגונים פועלים מתוך רצון טוב, אך ללא תשתית. השדה אינו חרוש, אבל המוצרים הטכנולוגיים כבר בשוק, וההצעות לרכוש אותם ולהנות ממה שיביאו, קיימות.

לכן, על ארגונים המבקשים להמשיך ולשמר יחסים מכבדים ובטוחים בין הארגון לבין חבריו ולהפחית איום ותחושת חוסר ביטחון, לתכנן מעכשיו את התקופה הבאה.

מה צריכות להיות המסגרות לכללים כאלה? הנה כמה דוגמאות:

1. הגדרת המונח "פרטיות": באופן מסורתי, המונח פרטיות כולל מידע שאספנו על עובדים, ויש גם כללים לגבי איך שמרנו את המידע והאם מחקנו אותו בזמן. אבל בעולם של מכונות חכמות שיודעות להסיק דבר מתוך דבר, המידע הזה מתרחב: לא רק מי נכנס למקום העבודה ומתי (זיהוי פנים, טביעת אצבע), אלא האם העובד עייף, כועס, שחוק, אמפתי, קונפורמיסט? כאשר מערכת יכולה להסיק מכל אלה יציבות תעסוקתית למשל, לא כניחוש- אלא כתובנות מבוססות דאטה, נוצר שינוי בכללי המשחק וביחסי הכוחות.
2. של מי המילה האחרונה? בסקרים שערכנו, מרבית הנשאלים הסכימו שיש צורך בכך שגורם אנושי יקבל את ההחלטה הסופית במקרים קריטיים כמו איוש לתפקיד, הערכת ביצועים, קידום, או פיטורים. אבל בפועל, זה כמעט אף פעם לא קורה.
   מערכות Talent Management או Success Factors ממיינות, מדרגות וממליצות. למדנו להסתמך עליהן כי זה נוח, משכנע, ומהיר. כמו שאמר בכנות אחד המרואיינים: "אנחנו מודדים את מה שאפשר למדוד, לא בהכרח מה שצריך למדוד ואם האלגוריתם עובד – אנחנו לא שואלים שאלות."
3. טעות. טועים:  מכונות טועות, אבל אחרת מבני אדם. הן טועות בצורה שיטתית יותר ומעצימות פערים מובנים בין קבוצות שונות, אבל במדינת ישראל, נכון להיום,  אין מנגנונים המחייבים לבחון דיוק, הוגנות או שקיפות במערכות מבוססות בינה מלאכותית. לפי הסקרים שלנו, עובדים מבטאים חששות שהם אפילו לא יודעים לשיים.

שיחה חדשה. לא תבואו?!

התנסות נטולת חשיבה משולה לניווט בלי מפה: כולם מתקדמים, אבל לא בטוח לאן.

אם אנחנו, א.נשי ה HR לא נבנה בעצמנו את סיפור המסגרת, מישהו אחר יבנה אותו וזה לא יהיה בהכרח מישהו שמבין, או אוהב אנשים.

זו בדיוק הסיבה בעטיה החלטנו לפתוח את השיחה הזאת ולעסוק בשאלות כגון: איך ממשיגים את השינוי ומה זה אומר לנהל אנשים באמצעות מכונות?

איך יכולים אנשי בינה מלאכותית מובילים, בארץ ובעולם, לשבת יחד עם אנשי משפט, מדיניות וזכויות אדם, סביב שולחן השייך לאנשי ניהול האנשים ולנסח יחד את השפה החדשה של יחסי עבודה?

לסיכום

שואלים הרבה פעמים מה ההבדל בין מהנדס לטכנאי. הטכנאי פותר בעיות נקודתיות בעוד שהמהנדס נדרש לראייה מערכתית כוללת, הבנת הקשרים, שימוש במתודולוגיות ויכולת לפתור בעיות מורכבות באמצעות תיאוריה. הממונים על ההון האנושי הצליחו להתברג במקום מצוין סביב המשברים האחרונים ולהוות את חוד החנית בתהליכי קבלת החלטות. בואו נשמר את זה בחשיבה מרחיבה ומקיפה לטובת הארגונים והאנשים בעולם של מכונות. ולטובת הפרופסיה שלנו.

מוזמנים לשיח בכנס הייחודי שלנו שיעסוק בסוגיות האלה ממגוון נקודות מבט.

הכנס "אנשים מנהלים אנשים באמצעות מכונות" יתקיים בשמיני לספטמבר בבורסה לניירות ערך בתל אביב, בין השעות 10:00-14:00.

 ישתתפו בו מומחי בינה מלאכותית מהמובילים בישראל (פרופ' שי שלו שוורץ ממובילאיי וד"ר תומר סיימון ממייקרוסופט), מומחי הון אנושי מובילים (ליטל וקסלר משנה למנכ"ל כ.א.ל. וניר רייס סמנכ"ל הון אנושי, התעשייה האווירית), ראש הרשות לפרטיות במשרד המשפטים, וגם אנחנו נהיה שם להציג באופן מפורט את המחקר הרחב שביצענו ואת התובנות העולות ממנו.

הכנס ללא עלות אולם דורש הרשמה.

קישור להרשמה לכנס ופרטים: הרשמה לכנס: אנשים מנהלים אנשים באמצעות מכונות

על הכותבות:

• ד"ר תהילה שוורץ אלטשולר היא מומחית למשפט וטכנולוגיה, מחברת הספר "אדם, מכונה ומדינה: לקראת אסדרה של בינה מלאכותית בישראל" (2023); עמיתה בכירה וראש התוכנית לדמוקרטיה בעידן המידע במכון הישראלי לדמוקרטיה; בעלת טור בנושאי רגולציה וטכנולוגיה במגזין "דה מרקר"; ויועצת לארגונים בינלאומיים בתחומי העיסוק שלה.

https://www.linkedin.com/in/tehilla-shwartz-altshuler-8868b6bb; https://www.idi.org.il/staff/1363

• ניל"י גולדפיין היא משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG , מומחית למנהיגות וניהול בעולם של הפרעה, כותבת, מרצה ומנחה על עולם העבודה החדש

https://www.linkedin.com/in/niligoldfein