מאת יעקב רוזן – מנחה סדנאות בינה מלאכותית לעובדים, מנהלים ולמחלקות השונות כגון תפעול, משאבי אנוש, מנהלי פרוייקטים ועוד

לפני מספר שבועות נשאתי הרצאה על נושא האתיקה בשימושי ה AI בעולם ה HR – ולאחרונה גיליתי כי החששות שלי התאמתו. והן עלולות לפגוע בכל ארגון שעלול להיות חשוף לתביעה משפטית גם בישראל.

הטכנולוגיה משנה במהירות את אופן הגיוס: כלי ניתוח, דירוג וסינון מועמדים מבוססי בינה מלאכותית (AI) הופכים לכלים מרכזיים בשוק. הם מציעים חסכון בזמן, יעילות, ואחידות, אבל מה קורה כאשר הכלי האוטומטי מפלה חלק מהמתמודדים?

התביעה נגד Workday מחדדת את הסכנה: שימוש ב-AI לגיוס עלול לגרור אחריו תביעות משפטיות ובהמשך פגיעה באמון, מוניטין וסיכון משפטי אמיתי לארגונים שמיישמים כלים כאלה בלי לעצור ולבחון את הסיכונים.

תמצית המקרה והמהלך המשפטי

בפרשת התביעה נגד וורקדי טוען דרק מובלי, מועמד מעל גיל 40, כי מערכות הגיוס האוטומטיות של החברה מפלות על בסיס גיל, גזע ומצב רפואי, לאחר שהגיש מעל מאה מועמדויות ולא זומן לראיון.

בית המשפט בקליפורניה קיבל את טענותיו והפך את ההליך לתביעה ייצוגית בשם כל המועמדים מעל גיל 40 מאז 2020, וקבע כי גם הכלים החדשים של וורקדי שנרכשו לאחר מכן כלולים בתביעה.

בנוסף, הורה בית המשפט ל Workday למסור רשימה מקיפה של כלל המעסיקים שהפעילו את תכונות ה AI לסינון ודירוג מועמדים, כדי לזהות מי עשוי להיכלל בקבוצה התובעת.

>> להזמנת סדנת AI פרקטית לעובדים ולמנהלים בארגון שלחו לי הודעה ל yakov@hrd.co.il <<<

המשמעות והשלכות לאנשי HR וארגונים המשתמשים ב-AI  לגיוס

התפתחות המשפט נגד Workday מהווה אזהרה חשובה לכל ארגון המשתמש או שוקל שימוש בכלי AI לגיוס. הנה עיקרי ההשפעות המעשיות:

1. אחריות משותפת של ספק וארגון
   גם אם כלי ה-AI מסופק על-ידי צד שלישי, הארגון המשתמש בו נשאר חשוף מבחינה משפטית. אם הכלי מייצר אפליה על בסיס קריטריונים כמו גיל, גזע או מצב רפואי, התובעים והרגולטורים עשויים לפנות גם לספק וגם לארגון המבצע הגיוס. משמעות הדבר: בחירת הספק צריכה לכלול בדיקות רקע משפטיות והתחייבויות ברורות בחוזה.
2. צורך בשקיפות באיסוף ושימוש בנתונים
   • על הארגון לוודא שהקריטריונים שבעזרתם מתבצע הסינון ודירוג המועמדים אינם כוללים פרמטרים שעלולים להיתפס כמפלים.
   • צריך מהיכן הנתונים מגיעים, כיצד האלגוריתם אומן, אילו נתונים משמשים לסינון ומיון המועמדים.
   • תיעוד החלטות ה AI כמו “מדוע מועמד נדחה” או “מדוע מועמד לא קיבל דירוג גבוה” יכול להיות קריטי במקרה של תביעה משפטית.
3. פיקוח אנושי וביקורת פנימית קבועה
   אלגוריתם לבד אינו מספיק. צריך מנגנוני בקרה אנושיים ובחינה שלהחלטות חריגות.
4. הכנות משפטיות והגדרת נהלים מתאימים מראש
   • להגדיר מראש נהלים איך להגיב למחלוקת או לעתירה משפטית, איך לאסוף ראיות וכיצד לשמור תיעוד.
   • לכלול הסכמים בחוזים עם ספקים שמבטיחים שמוצריהם עומדים בדרישות חוקיות, שיאפשרו בדיקות עצמאיות, שמירה על מדיניות פרטיות ושקיפות.
5. מודעות לרגולציה מתפתחת
   • במדינות שונות חלים חוקי הגבלת שימוש בכלי קבלת החלטות אוטומטיות/AI  המחייבים גילוי של השימוש ב-AI, ודרישה לבקרות ואף מתן והאפשרות למועמד לבחור אלטרנטיבה.
   • חקיקה עתידית יכולה לכלול חובות מיוחדות לארגונים שמשתמשים ב-AI לגיוס, כולל בדיקה מראש של כלי AI, דרישות שקיפות וחובת דיווח.
6. השפעה על המוניטין והאמון של הארגון
   שימוש בכלי AI  המייצרים אפליה – גם אם לא באופן מכוון – עלול לפגוע במיתוג המעסיק של החברה ובאמון המועמדים והעובדים הפוטנציאלים. תדמית של “גיוס בלתי הוגן” או “מסננים שמדירים אנשים” יפגעו בחברה – מעבר לחשיפה המשפטית.

לסיכום

המהלך להפוך תהליכי HR לאוטומטיים וחכמים יותר באמצעות AI הוא קריטי ומבטיח יעילות, אך מחייב אותנו לאחריות כבדה. כל כלי שמשפיע על קבלה לעבודה, הערכת עובדים, קידום או תכנון מסלול קריירה חייב להיבחן גם בזווית של הוגנות, שקיפות והשפעה בלתי מכוונת על אוכלוסיות מוגנות.

אי אפשר להסתפק בכוונות טובות או באחריות של הספק. אנשי HR הם שומרי הסף, ומוטלת עליהם החובה להבין את האלגוריתמים, לדרוש בקרה שוטפת ולוודא שהתוצאות אינן משמרות הטיות ישנות. בינה מלאכותית היא לא פתרון קסם – היא מראה. והתמונה שמשתקפת ממנה תלויה בנו.

>> להזמנת סדנת AI פרקטית לעובדים ולמנהלים בארגון שלחו לי הודעה ל yakov@hrd.co.il <<<

>>> רוצים עזרה בהטמעת AI בארגון? דברו איתנו yakov@hrd.co.il <<<