מאת יעקב רוזן, מנחה סדנאות AI למשאבי אנוש, גיוס, סדנאות לינקדאין וסורסינג מבוססי AI

אנחנו אמנם מדברים לא מעט על גיוס אבל משיחות עם מאות מנהלי HR שאנחנו עושים כל שנה עולה אתגר עצום נוסף  – שימור העובדים הקיימים.

ומניתוח שלנו אנחנו מעיריכם שבשנה הקרובה האתגר הזה רק יגבר והוא הופך ליעד אסטרטגי קריטי עבור מחלקות ה HR והארגון.

המפתח לשימור עובדים מוצלח טמון ביצירת סביבת עבודה שמקדמת שייכות, צמיחה אישית ומקצועית, ותחושת משמעות.

למידע על אקדמיית ה AI הכוללות הסמכות והכשרות ארגוניות ייחודיות לחצו כאן

10 דרכים לקדם שימור עובדים

1. הצעת תגמול והטבות תחרותיים
   תגמול הולם הוא הבסיס לשימור עובדים. עובדים צריכים לדעת שהמאמץ שלהם מוערך ומתוגמל באופן הוגן. בצעו סקרי שוק תקופתיים כדי לוודא שהשכר שאתם מציעים תואם את המקובל בתחום. הציעו בונוסים שמתגמלים הישגים אישיים וארגוניים, וחבילות הטבות שמכילות ביטוחים בריאותיים, פנסיה משופרת, וסיוע לעובדים בתחום הרווחה (כמו סדנאות כלכליות).

2. פיתוח אישי ומקצועי
   עובדים רוצים להרגיש שהם מתפתחים. כשאין מסלול ברור להתקדמות, הם נוטים לחפש הזדמנויות מחוץ לארגון. בנו תוכניות הכשרה מותאמות אישית, אפשרו למידה דיגיטלית או מנטורינג אישי, וצרו מסלולי קריירה שקופים וברורים. דאגו למעקב שוטף על ההתקדמות שלהם ולספק הזדמנויות קידום פנים-ארגוני.

3. איזון בין עבודה לחיים פרטיים
   שחיקה היא אחת הסיבות המובילות לעזיבת עובדים. איזון נכון בין עבודה לחיים אישיים משפר את שביעות הרצון והביצועים. אפשרו גמישות בעבודה: עבודה היברידית, שעות עבודה מותאמות ואפילו "ימי חופשה מנטלית". הציעו פתרונות כמו תמיכה להורים עובדים, פעילויות משפחתיות ותוכניות wellbeing.

4. יצירת תרבות ארגונית חיובית
   תרבות ארגונית מעצבת את תחושת השייכות של העובדים. ככל שהיא חיובית, כך הם מרגישים יותר מחוברים. צרו ערכים ברורים והקפידו ליישם אותם ביום-יום. תמכו באווירה של כבוד, שיתוף פעולה ושקיפות. ארגנו מפגשים חברתיים, חוגים, ופרויקטים קהילתיים שמשלבים את העובדים כחלק מהמשפחה הארגונית.

5. הכרה והוקרה על הישגים
   הכרה בהישגים מחזקת את תחושת הערך העצמי של העובדים ומגבירה מוטיבציה. צרו תוכניות פרסים חודשיות, שלבו מכתבי תודה או פרגון בישיבות צוות, ודאגו לציין הישגים ברמה הארגונית. מתן הערכה פומבית על תרומה משמעותית יכול להיות בעל אפקט חזק מאוד.

6. הצעת עבודה מאתגרת ומשמעותית
   עובדים נשארים בארגון כשהם מרגישים שהם מביאים ערך. תפקיד חסר עניין הוא מתכון לעזיבה. התאימו את התפקידים ליכולות ולתחומי העניין של העובדים. שתפו אותם בפרויקטים חדשניים, הציעו להם להתמודד עם אתגרים מקצועיים חדשים, ועודדו אותם להציע רעיונות לשיפור ולחדשנות.

7. שיפור תהליכי קליטה ושילוב
   הדרך שבה עובדים חדשים חווים את הארגון בשבועות הראשונים שלהם משפיעה מאוד על השארותם לאורך זמן. בנו תוכנית קליטה מסודרת שמכילה היכרות עם הארגון, מנטור אישי לליווי, וסדנאות למידה על תהליכי העבודה. ודאו שלעובדים החדשים יש גישה למשאבים הדרושים להם.

8. משוב רציף ושיח פתוח
   שיחות משוב בונות אמון ומעניקות לעובדים תחושת מעורבות. קבעו פגישות משוב קבועות, סקרו את תחושת העובדים, והשתמשו במידע זה לשיפור סביבת העבודה. תמכו בשיחות פתוחות שמאפשרות לעובדים לשתף את התחושות והרעיונות שלהם.

9. יציבות תעסוקתית
   עובדים רוצים לדעת שהארגון שלהם יציב ושהעתיד שלהם בטוח. תקשרו בצורה ברורה את החזון הארגוני, שתפו את העובדים במצב הפיננסי של הארגון, והדגישו הזדמנויות לתעסוקה לטווח הארוך.

10. מדידת נתוני שימור ושיפור מתמיד
    נתונים מדויקים מאפשרים להבין את התמונה המלאה ולפעול בהתאם. בצעו ניתוחי עזיבה, השוו את שיעורי הנטישה לתעשייה, ושפרו בהתאם. שאלו את העובדים הקיימים מה חסר להם והשתמשו בנתונים ליצירת שינויים מדויקים.

לסיכום: בשנת 2025 האחריות לשימור עובדים כבר לא שייכת רק למחלקת משאבי האנוש – היא חלק מהאסטרטגיה הכוללת של הארגון. אבל מנהלי HR הם אלו שצריכים להוביל את הנושא, להיות המנוע שמניע את השינוי. שימור עובדים מתחיל בחיבור עמוק לאנשים – להבין מה באמת חשוב להם, ליצור עבורם הזדמנויות להתפתח, ולתת להם תחושת משמעות ושייכות.

והתוצאה של מהליכם אלו הם עובדים מרוצים יותר, מחויבים יותר, וארגון חזק ומצליח. זה הזמן ליזום, להשפיע ולבנות עתיד שבו העובדים לא רק רוצים להישאר – אלא גאים להיות חלק מהארגון.
שנת 2025 כבר כאן – בואו נתחיל לשנות.

למידע על אקדמיית ה AI הכוללות הסמכות והכשרות ארגוניות ייחודיות לחצו כאן