לקבוע אג'נדה חדשה לתחום ניהול האנשים בארגון

מאת אריק רייזר

התפקיד וההשפעה של היחידה האחראית על ניהול האנשים בארגון עוברת אבולוציה דרמטית. אם בעבר "מחלקת כוח אדם" הייתה אמונה בעיקר על שמירת רישומי עובדים, ניהול שכר והטבות, הרי היום ל"מחלקת משאבי אנוש" יש מגוון רחב של תחומי אחריות הכוללים בין היתר – זיהוי צרכים, פיתוח ארגוני, גיוס, שימור, למידה ושיפור חווית העובד. נראה כי אנו עומדים בפני "קפיצה" נוספת.

עוד לפני הקורונה החל דיבור על חשיבות משאבי אנוש בהתאמת סביבת העבודה לעידן הדיגיטלי. המגפה המחישה את מרכזיות משאבי האנוש כאשר הובילו את ניהול המשבר, והיום אחראים על תכנון החזרה לשגרה החדשה (New Normal). ככל שעולה ההבנה כי חשיבות ניהול העובדים ופיתוח סביבת העבודה היא לא פחותה מחשיבות התפעול השוטף של הביזנס, כך מתחדדת ההבנה על חשיבות משאבי האנוש כמובילי השינויים וההסתגלות הארגונית למציאות הדיגיטלית.

מול האתגרים והמורכבות עומדים.ות מנהלי.ות משאבי האנוש וצריכים.ות לקבוע היכן למקד את המשאבים ותשומת הלב. יש כל כך הרבה נושאים, על מה לתת הדגש? במה להתחיל? מה יהיו הנושאים החשובים בעתיד? היכן צריך הארגון את השיפור הגדול ביותר? עומס שכזה יכול לגרום לקיפאון ולהפוך לחסם לפעולה.

דו"ח מרתק של Boston Consulting Group מציג תוצאות מחקר העוסק בדיוק בסוגיות אלו. מחקר המשלב סקרים ושאלוני עומק מסקטורים שונים בו נשאלו מנהלי משאבי אנוש ומקבלי החלטות על הצרכים שלהם. מאוד התחברתי לאופן המדידה והתוצאות המוצגות. חושב שהן מייצגות את הדילמות המעסיקות את משאבי אנוש ונותנות  כיווני פעולה ממשיים.

על מנת ליצור בסיס להשוואה אופיינו 9 אשכולות אשר יוצרים 32 תחומי פעילות של משאבי אנוש (מזמן לא ראיתי חלוקה כל כך פשוטה וברורה). כל השאלות והדירוגים מתייחסים לאותם התחומים.

מה חשוב היום, מה חשוב מחר

הנשאלים התבקשו לדרג את תחומי הפעילות הקריטיים היום. הנושא בעל הדירוג הגבוה הוא "בטיחות ובריאות" (58% מהנשאלים),  אחריו דורגו "ניהול קשרי עובדים" (50%) ו "ניהול מדיניות" (47%). דירוג זה משקף אתגרי הפעילות בצל נגיף הקורונה, שם נמצאים משאבי אנוש בחוד החנית של ניהול המשבר ותגובתיות הארגון. מצד אחד שמירה על הפן הבריאותי אך במקביל מאמצי ההסתגלות למציאות החדשה והובלת העובדים והארגון בשינויים שנוצרו עקב השיבוש שיצרה המגפה. 

כאשר דרגו הנשאלים את תחומי הפעילות לפי חשיבות עתידית עלה במקום ראשון "אסטרטגיית משאבי אנוש" (90%), במקום השני עם 88% נבחרו "פיתוח מנהיגות" ו "מחוברות עובדים ו wellbeing" ובמקום השלישי כל נושא "למידה והקניית מיומנויות" (87%). פה אנו רואים את ההבנה של אנשי משאבי האנוש על השינויים העומדים להתרחש, ומה נדרש לתכנן כדי לתת מענה ארגוני ולחזק את העובדים והמנהלים. 

מצוי מול רצוי

אחת הבדיקות המעניינות בדו"ח היא שילוב של שני מימדים – רמת היכולת הנוכחית מול החשיבות בעתיד. שוב, אותם 32 תחומי פעילות, מה הרמה הארגונית של כל תחום וכמה הוא חשוב בסביבת העבודה העתידית. המשמעות, תחומים בחשיבות רבה בעתיד אך כיום בעלי יכולות נמוכות, אלו התחומים הצריכים להיות בראש סדרי עדיפויות עבור מקבלי ההחלטות.

זו המטריצה שהתקבלה, התחומים באזור האדום צריכים להיות בעדיפות עליונה.

כותבי הדו"ח מצאו שאת התחומים באזור האדום, הקריטי, ניתן לחלק לשלושה מוטיבים מרכזיים:

  • דיגיטציה – קיים פער בין הניסיון האישי של העובדים הרגילים להתנסות בחוויות דיגיטליות וממשקים אינטואיטיביים בטכנולוגיה האישית שלהם, ובין ההיצע שנותן הארגון. העובדים רוצים פתרונות דיגיטליים גם בעבודה, ואנשי משאבי האנוש מתקשים להוציא לפועל את פוטנציאל הפתרונות הדיגיטליים לאורך מחזור חיי העובדים. מתוך הדו"ח עולה כי אתגר זה עבור משאבי האנוש הינו גלובלי חוצה סקטורים.
  • ניהול כישרונות – מצד אחד נדרש ניהול וטיפוח עובדים בעלי פוטנציאל גבוה, העובדים מצפים יותר ויותר למסלולי קריירה גמישים המותאמים אישית. מצד שני מופיעות צורות העסקה חדשות המאתגרות את מודל העבודה הנוכחי ומספקות כישרונות אשר לא תמיד נמצאים ביחסי עובד-מעביד עם הארגון. משאבי אנוש כיום אינם ערוכים לנהל עובדים בצורות העסקה שונות, עובדים קבועים יחד עם עובדי קבלן מרוחקים, פרילנסרים, עובדים זמניים ועוד. מנהלי משאבי אנוש טרם השכילו לבנות מערכת טיפוח כישרונות ממקורות שונים היוצרת מאגרי כישרונות נגישים העונים על צרכי הארגון.
  • עולם העבודה העתידי – הסביבה הארגונית משתנה, אופן ביצוע העבודה והיכן היא נעשית מוגדרת מחדש. הקורונה הביאה את תפיסת העבודה מרחוק להיות חלק מהמציאות היומיומית והשינויים יגדלו ככל שתכנס טכנולוגיה חכמה למקום העבודה. האחריות על עיצוב סביבת העבודה נמצאת אצל משאבי אנוש אך הם עדיין מתקשים עם ההתמודדות ביישום מבנה ארגוני חדש, ועליהם להתמקד בנושאים כגון "פיתוח ועיצוב ארגוני", "עקרונות אג'יליים", "עבודה חכמה" ו"יכולות ניהול שינויים". בנוסף הצלחת אימוץ הדיגיטל בארגונים דורשת פעילות להעלאת רמת המוכנות של העובדים (כמו הקניית מיומנות) פעולות אלו קשורות ישירות בעובדים ופחות בטכנולוגיה עצמה.

המלצות למקבלי החלטות

בסיום הדו"ח ממליצים הכותבים להתמקד בחמש פעולות מרכזיות כאשר באים לקבוע אג'נדה חדשה לניהול אנשים בארגון:

#1 לשים את העובדים במרכז – להסתכל העובדים כלקוחות פנימיים, להבין את צרכיהם ולסייע להם להצלחה בעתיד. 

  • לעשות סקרים, לאסוף משובים, להבין את צרכי העובדים כיום.
  • לשדרג את מסעות העובדים ולהתאים תהליכי עבודה של משאבי אנוש מתוך נקודת מבט העובדים.
  • פרסונליזציה של מסלולי קריירה והזדמנויות למידה.

#2 לעצב את עתיד העבודה – השיבוש שנוצר מהמגפה יצר מציאות חדשה עם מודלים חדשים של עבודה ודרישות חדשות מצד העובדים.

  • לפתח מודלים לעבודה גמישה המשלבת עבודה מקומית ומרוחקת 
  • לשקול מחדש אפשרויות תעסוקה ומבנה כוח העבודה
  • לטפח את המחוברות לארגון ותחושת השייכות בקרב העובדים
  • להבין המשמעויות של עבודה לצד מכונות חכמות

#3 – לאמץ את הדיגיטל – הגברת יכולות משאבי אנוש בתחום הדיגיטל, מערכות מידע ואנליטיקה.  כדי להתאים את סביבת העבודה לעתיד, לשפר את חוויות העובדים ולהעמיק ההובלה האסטרטגית בארגון.

  • להבין את מודל ההפעלה של מערכות מידע
  • להתמקד בסדרי עדיפויות דיגיטליים שעושים את ההבדל לעובדים תוך ניצול הפוטנציאל של אוטומציה, בינה מלאכותית, פתרונות רובוטיקה ועוד.
  • לשפר את בשלות העובדים בשימוש באנליטיקה, לתמוך בתהליכי קבלת החלטות מבוססות נתונים

#4 להגדיר פרדיגמות חדשות למיומנויות עובדים – בסביבת העבודה הדיגיטלית ארגונים צריכים את האנשים הנכונים עם המיומנויות הנכונות. נושא המצריך תכנון כוח העבודה, הזדמנויות להקניית כישורים וניהול כישרונות בראייה הוליסטית. 

  • להבין את צרכי העבודה העתידיים, לזהות פערי יכולות ולפתח אסטרטגיה לגישור על הפערים.
  • לבנות ארגון לומד
  • לשפר את מומחיות ומקצועיות בעלי התפקידים במשאבי אנוש

#5 טרנספורמציה בתחום ניהול האנשים – בעולם דינמי משאבי אנוש צריכים להיות המנוע של הארגון המשתנה.  ככל שמשתנים סדרי העדיפויות והנושאים לטיפול, מודל הפעלת משאבי האנוש צריך לתמוך בשינוי התפיסה ולהתאים עצמו לשינויים.

  • לפתח אסטרטגיה של ניהול משאבי אנוש וניהול אנשים עם עקרונות וסדרי עדיפויות מוגדרים. 
  • לחשוב מחדש על יעדי יחידת משאבי אנוש והתכלית שלה מול מציאות משתנה
  • להפוך את המנהלים למנהיגים. טיפוח יכולות ההובלה של המנהלים מול סביבה משתנה והדרישות החדשות מצד העובדים.

לסיכום, משאבי אנוש הופכים לפונקציה מרכזית ודומיננטית בארגון. על מנת להוביל את הארגון מול השינויים שונים העולים מכל כיוון, נדרשת יחידת משאבי האנוש לעלות מדרגה ולהתאים עצמה למציאות החדשה. בעזרת חשיבה אסטרטגית, תכנון הפעילות ומתן סדרי עדיפות יכולים משאבי אנוש לתת לארגון כלים ללא תלות למה שיתרחש בעתיד.

אפילוג – בפוסט זה התמקדתי באספקט אחד של הדו"ח המשובח. ממליץ להתעמק בשאר: שימור יכולות קיימות, חלוקה דמוגרפית, שינוי יכולות וסדרי עדיפויות לאורך זמן, האבולוציה של משאבי אנוש, הצורך הגובר של פרסונליזציה ועוד. זהו באמת אחד הדו"חות המקיפים שנתקלתי בהם לאחרונה שבמקביל מתאים מאוד לתפיסה ונקודת המבט שלי.

אריק רייזר הוא יועץ אסטרטגי לארגונים – סיוע, תמיכה וליווי בתהליכי אימוץ סביבת העבודה הדיגיטלית ומוכנות לעולם העבודה העתידי, לתגובות: arik.rizer@gmail.com או בטל' 0544846648

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט

ספר הגיוס - להורדה ללא עלות

ספר הגיוס מכיל עשרות מאמרים מקצועיים בתחום סורסינג, מיתוג מעסיק, ניהול הגיוס ועוד.
הוא הפך לספר חובה למי  שרוצה לקבל רעיונות או להכשיר את העובדים החדשים שלו.
* עם הורדת הספר תצורפו לרשימת הדיוור המקצועית של HRD