מגמות למידה בארגונים-עידן פוסט קורונה
סיכום כנס בברלין, מאי 2022

מאת: ניל"י גולדפיין משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG, מומחית למנהיגות וניהול בעולם של הפרעה

לפתוח את הראש
לכנס השביעי של למידה ופיתוח הגעתי באקראי. קולגה הסבה את תשומת ליבי לקיומו וחשבתי כי על אף התעדכנות קבועה (ואובססיבית משהו…) בספרות מקצועית, מאמרים עדכניים וניהול שיח עם קולגות מחו"ל, יש (שוב) מקום למגע הישיר, זה שאף פעם אין לו תחליף, עם אנשי מקצוע מארגונים גלובליים והקשבה פעילה למקרי האירוע הייחודיים ולפתרונות שונים לאתגרים שכולנו מתמודדים איתם.

לאתר הכנס השביעי ללמידה ופיתוח ארגוני, ברלין, מאי 2022 ניתן ללחוץ כאן

בכנס היברידי שנמשך שלושה ימים שיתפו מעל ל15 ארגונים באתגרים שמעסיקים אותם, ואת הפתרונות שהם בוחרים לתת לאתגרים הללו. מטבע הדברים קצרה היריעה מלתכלל הכל, אולם ריכזתי מספר נקודות למחשבה עבור כולנו.

 רוב הארגונים שהציגו גדולים- וכולם גלובליים, או לפחות פאן אירופים. המציגים היו, רובם ככולם, בכירים, חלקם "מספרי 1" במערכות שלהם, וחלקם מובילים מקצועיים במערכים גדולים. השמות המוכרים יותר היו: מיקרוסופט, אמזון, פיליפס, פוג'יטסו, אאודי, סודקסו ושמות פחות מוכרים לישראלי המצוי אולם גדולים ומענינים , כך מסתבר, כמו חברת ירה אינטרנשיונל-חברה נורדית של תשתיות ברות קיימות, או סוויס- רה- חברת ביטוח ענקית המבטחת חברות ביטוח.

התחושה הכוללת היתה כי מסוכן לדבר בודאות על עשיה ומגמות כי כולנו בעיצומה של טרנספורמציה אשר את סופה איש לא יודע, אולם החברים שתפו בנדיבות ובפתיחות בעיות, אתגרים, קשיים – ופתרונות חלקיים שכולם נמצאים בעבודה בעוד אנו מדברים.

להלן תמצית הכנס לפי אתגרים מרכזיים ופתרונות עכשוויים כפי שהוצגו על ידי הקולגות האירופיים:

האתגר: מחסור בטאלנט מוכשר(*)

המאבק על הטאלנט אינו פוסח על אף אחד. בכל המדינות, בכל הוורטיקלים ובכל סוגי הארגונים, מתמודדים עם הפער בין היצע לביקוש, ובין החוזה הפסיכולוגי המחייב יותר שהיה בין מועסקים לארגונים, לפתיחת כל ההסכמים. חלק מבאי הכנס, אנשי מש"א ולמידה ותיקים, מברכים על המשבר מכיוון שהתריעו על המשבר הצפוי הזה מזמן, והינה הוא הגיע והעלה את הדחיפות בשינוי ראדיקלי בגישה לניהול הון אנושי ותהליכי למידה. בחדר הדיונים נכחה הסכמה גורפת כי אין המדובר בבעייה נקודתית אלא במגמה, וכי על הפתרונות המוצעים לכלול שינויים מרחיקי לכת, עם יותר מאשר קמצוץ נועזות בהיערכות הרב שנתית.

(*) הערה- מוכשר תרתי משמע. גם ברמה של כשרון וגם ברמה של הכשרה למילוי תפקיד

הפתרונות שהוצעו:

טכנולוגיה, כולל שימוש בבינה מלאכותית– מספר מציגים דיברו על שימוש מושכל ונכון בטכנולוגיה עם יותר מאשר קריצה למחוזות הבינה המלאכותית. מרדית' וולרד סמנכ"לית קבוצת הלמידה והטאלנט של די.אייג'.אל בגרמניה שיתפה כי בקבוצה שלה, במשך שנים רבות, רוכזו כלל היבטי הלמידה הנדרשים בארגון, כולל אדמיניסטרציה נלווית של שליחת זימונים, קביעת מערכת שעות מול כיתות, ניהול רישום על תעודות ועוד כהנא וכהנא אינספור היבטים של אדמיניסטרציה. עם החזרה מסבבי הסגרים לעבודה, והירידה במצבת כוח האדם שלה, היא עושה ככל שביכולתה על מנת למכן את התהליכים הללו ולפנות את הצוות הקטן והמקצועי שלה לעסוק בתוכן, כמה שיותר, ובנהלים ופרוצדורות כמה שפחות.

מומלץ לעקוב אחריה: מרדית' וולרד: https://www.linkedin.com/in/meredith-wellard-5690364/

אספקת מידע נגיש, "חמים וטעים" לשימוש "בזמן אמת"- הפרעות קשב וריכוז, יחד עם ירידה חדה בהופעת לומדים להדרכות קבועות ומסורתיות, גורמות ללא מעט יחידות למידה "לשבור את הראש" בנוגע לשינוי בגישה. בחלק גדול מהארגונים המציגים דברו על העברת האחריות ללומדים ואספקת תוכן איכותי ונגיש על גבי פלטפורמות נוחות לשימוש במשיכה, ולא בדחיפה. מספר מציגים נתנו את "משל הנטפליקס" וסיפרו על עשייה אינטנסיבית בתחום הפקת סרטונים קצרים, חומרי הדרכה אינטראקטיביים, מנוי לספקי תוכן כגון אוניברסיטת הארוורד

 (המליצו בחום) https://publicservice.fas.harvard.edu/SPARK

ויצירת מאגרי ידע טובים על ידי אנשי הארגון עצמם.

השיח עם הקהל עסק במספר תופעות לוואי אפשריות של הדמוקראטיה הלמידתית הזו. שלוש שאלות מעניינות היו:
1.מה עמדת הארגון ל"בינג'" למידה, נטפליקס מעודדים את זה, ואנחנו?
2. מה עמדת הארגון לגבי צריכת הזמן אינטנסיבית המוקדשת ללמידה, המנהלים אוהבים פחות…?
3.ומה עושים כשהכל פתוח לכולם, אם הלומד נראה צורך חומרי הדרכה שאין להם שום קשר לתחום העיסוק, או לתפקיד שלו?
התשובה לכול אותן שאלות נעוצה בתרבות הלמידה בארגון הספציפי, אולם רוב המשתתפים הסכימו כי צריכת כל סוג של ידע ו"בינג'ים" הם חיוביים מאד, מבחינת "חדד את הגרזן" ויש לאפשר אותם לטובת הכלל. הערה חשובה היתה בנוגע למעורבות אנשי המקצוע בבקרת איכות , גם אם זה מסרבל את העלאת החומרים, זאת על מנת להיות בטוחים כי יש לחומרים סטנדרט גבוה. איכות, כך טען סבסטיאן בורגס, ראש חטיבת ניהול הידע בפיליפס, תשפיע בסופו של יום על המוטיבציות של הלומדים לצרוך אותו ולהשקיע בזה זמן.

מומלץ לעקוב אחריו https://www.linkedin.com/in/sebastiaan-borgers-6423a04/

 כל הפלטפורמות בנקודה אחת-  נמתחה ביקורת לא סמויה על נטיית יחידות למידה ופיתוח לרכוש "צעצועים": טכנולוגיה ועוד טכנולוגיה ועוד אחת, לא להטמיע אותן נכון, לא לעשות בהן שימוש מיטבי ולהוציא כסף רב (הרצאה אחת עסקה במפורש בנושא ונקראה: "צעצוע חדש ונוצץ"). הומלץ בחום להעדיף את הבחירה ולא את הצבירה וכן לרכז את כל המידע במקום אחד, על מנת למנוע מהמשתמשים את המעבר מפלטופרמה לפלטפורמה, מה שמבלבל משתמשים וגורם לרבים לוותר. ריכוז כלל מקורות התוכן ללומד, עם ארכיטקטורה טובה, הנגשה נוחה ונעימה וחינוך הדרגתי לשימוש במה שיש, היתה המלצה גורפת.

האתגר: קיצור תולדות זמן וקשב, של הארגון והלומדים

הבעיה שהועלתה היתה השתנות מהירה של ארגונים, הגדרות תפקידים, משימות, יחידות ארגוניות ואפילו מטרות ויעדים. ארגון "און דה פליי" איננו מאפשר הדרכות מסודרות למסלולי קריירה סדירים, או תהליכי הכשרה לתפקידים ולמעברים. בנוסף לתנועות האג'יליות של ארגונים בשנים האחרונות, מתקצר גם פרק הזמן בו ניתנת למועסק, או למנהל שהות לקליטה וא.נשים, בכללי, שוהים בארגון פרקי זמן קצרים בהרבה ממה שהיה מקובל בעבר, מה שמקשה אף יותר על עבודה טובה ומסודרת.

הפתרונות שהוצעו

Skill based organization

 שמו של ג'וש ברסין אמנם לא הוזכר אף לא פעם אחת (אולי כי הוא אמריקני), אולם המעבר מארגון מוטה תוכן לארגון מוטה מיומנויות, הוזכר אינספור פעמים. מספר מציגים הציגו רשימות שונות ומומלצות של המיומנויות המופיעות בספרות כ"מיומנויות על" בעשור הקרוב ( מצורפת דוגמא אחת מיני רבות שהוצגה בכנס) והיתה הסכמה גורפת כי למידת מיומנויות וארגון המבוסס על תפישת למידה כזו מחוייבת במציאות שנוצרה 
https://www.weforum.org/agenda/2020/10/top-10-

יצירת ידע פנימי והעברת הכוח לאינטראקציות רוחביות בארגון – מעבר לקנייה ואספקה של ידע איכותי והנגשתו לכולם , דוסקסו גם מערכי חניכה פנים ארגוניים ובניית קהילות. המטרה היא להעביר את משימת צוות הלמידה והפיתוח ליצירת מנגנונים ופלטפורמות לשימוש עצמי של הלומדים. הושם דגש על יכולת לייצר מודעות בקרב אנשי מקצוע ומנהלים לסיפוק שבתמיכה בזולת, שיתוף בידע וניסיון ותהליכי מנטורינג. כמו כן הושם דגש על יצירת קהילות סביב תוכן בהן הלמידה נעשית בין קבוצות שווים , ללא התערבות של יחידות מטה ומומחים חיצוניים.

מנהיגות לכול- נטלי וינטרמארק, סמנכ"לית למידה, מנהיגות וצמיחה, בחברת יארה אינטרנשיונל, הציגה פרויקט מרשים של יצירת תשתיות ומנגנונים בחברה מבוזרת בתהליך של גידול פרוע. אחת הנקודות שהעלתה כפיתרון לתנועתיות המשוגעת של יארה, היא הקניית ידע, כלים ומיומנויות מנהיגות לכולם. לטענתה בארגונים של היום כולנו מנהיגים ויכולתו של הפרט להוביל עשויה לתרום לתנועה מהירה, נכונה ויצירתית, וכן לחיזוק תרבות ארגונית של לקיחת אחריות במצבי אי ודאות. לא כולם אהבו את זה…..

מומלץ לעקוב אחריה: https://www.linkedin.com/in/natalie-wintermark/

לסיכום: תרבות ומטא למידה

האתגר הגדול מכולם בו עסקו כלל המרצים היה אתגר בו אנו נתקלים במשך כל חיינו המקצועיים, והוא כוחה של תרבות ארגונית. תרבות ארגונית גוזרת תרבות למידה ותרבות למידה מהווה תנאי הכרחי לביצוע מהפכות בגופים עליהם אנו מופקדים.

לארה פרוספרו, מנהלת יחידת מצוינות בהטמעה, הנמצאת בתוך מערך הלמידה של חטיבת המכירות במיקרוסופט, תיארה בצורה מרתקת ואישית את מקרה האירוע שכולנו מכירים. בתקופתו של סטיב באלמר, מנכלה הקודם של החברה (2000-2014), היתה נהוגה תרבות ארגונית של: "אנחנו יודעים הכל". מי שיודע הכל מתקשה ללמוד, להשתנות, להמציא, לרגש ולחדש ואכן החברה היתה שנואה על ידי משתמשים, משקיעים ומועמדים, כאחד וגם התוצאות העסקיות שלה החלו לרדת בהדרגה. בשנות כהונתו של המנכ"ל הנוכחי, סאטיה נאדלה (2014-2022), שונתה התרבות הארגונית באופן רשמי ל: "אני רוצה ללמוד הכל", מה ששינה מהיסוד הכל ובכלל זה את תפישת הלמידה של הפרט ואת תפקידה של יחידת הלמידה והפיתוח. לארה סיפרה על החיים וההשתנות בצילו של המהפך התרבותי וסיכמה את הרצאתה במשפט שכולנו מכירים :" תרבות אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר".

מומלץ לעקוב אחריה: https://www.linkedin.com/in/laraprospero/

יחידות הלמידה והפיתוח חייבות לעסוק במטא למידה, ביצירת תרבות סובלנית להקדשת זמן, כסף ותשוקה להשתנות מתמדת.  העשייה הנכונה שמה דגש על מתן שירות ללומדים פרו אקטיביים, אחראיים, שמבינים שמיומנויות הן שם המשחק, שצורכים באופן נבון תוכן בזמן, במקום, ומהמקורות הנכונים להם, תוך מודעות מתמדת למשפט:

"האנלפביתים של המאה ה21 לא יהיו אילו שלא ידעו קרא וכתוב אלא אילו שידעו ללמוד, למחוק וללמוד מחדש" (אלווין טופלר)

ואני אוסיף – שיעשו את זה לבד, על אחריותם ובקצב הנכון להם.  התפקיד שלי הוא לספק חכות ונ.צ'דיקים היכן קיימת דגה פוריה- ושילכו לדוג!

"מוח שספג רעיון חדש , לעולם לא ישוב לממדיו הקודמים" אנונימי

 ובנימה אישית-

שלוש וחצי שנים לא נסעתי לחו"ל. אמנם חו"ל היה בסלון שלי, בגינה ובמשרד כל יום, כול היום, אולם בהיותי יצור תלת ממדי ולא אווטאר מצוי, הרגשתי שאני חייבת לצאת מהמערה ולהרגיש לאן נושבות הרוחות בארגונים  הגדולים בעולם. ובינינו, עם הסיכון להישמע זקנה וארכאית, קצתי בזום, בטימס- ובכל פלטפורמה וירטואלית אחרת שהעמידה לרשותי התקופה.

למען הגילוי הנאות מכירה שטחית את הכנסים באירופה. עקב העבודה הרציפה במשך עשרות שנים עם התאגידים הגדולים (מה שמכונה בעגה המקומית "קורפורייט אמריקה") ,הרציתי, הקשבתי והתמנגלתי רוב חיי המקצועיים עם כנסי הענק המובילים ביבשת הרחוקה, ועל כן הגעתי לברלין לא מוכנה. מצרפת כאן, מעבר לתוכן, השוואה בין ה"וייב" בכנסים בישראל/ארה"ב/אירופה, לטובת אילו שיסעו לכנס הבא. אגב, אין בעיני "יותר טוב" "פחות טוב", אלא שונה. השאלה לאן לנסוע ומתי היא תמיד שאלת המטרה- והיערכות מבחינת ציפיות.

תובנות קטנות-

הגודל לא קובע– הכנסים בארה"ב ענקיים ומאד ממוסחרים. הכנסים האירופאים קטנים יותר, ממוקדים יותר ואין כמעט היבט מכירתי בהיערכות. בארה"ב יש אלפים, מכל העולם, אולם בעיקר אמריקניים ויש תערוכות ענק המציעות היכרות ומכירה של פלטפורמות, מוצרים, מערכים, תהליכים וספרים מקצועיים. חייבים להתכונן טוב טוב לנסיעה ולדעת מה רוצים כי מעבר לתערוכה יש הרבה מסלולים והשפע מבלבל. באירופה, בכנסים המקצועיים, יש בכנס ממוצע 100-150 איש (בימים אילו חלקם נוכחים פיזית וחלקם עולים זומית. הכנסים היברידיים בכל מובן), אין תערוכה ואין  מסלולים. אין התייחסות ל"גלובל" כי אין אנשים מכל העולם. אירופה היא יבשת גדולה ומורכבת וגלובלית בפני עצמה. הנוכחים אירופיים, רובם ככולם.

קוד לבוש ונימוסים– קוד הלבוש השתנה מאד מימי ה"פרה קוביד". אם בעבר קוד הלבוש היה חליפות, עניבות לחברים ועקבים לנשים, הרי שכיום רואים הכל, החל מחליפות עד ג'ינסים וטריקו, עם נטיה קלה לטובת הטריקו. הקז'ואל חודר בצורה מוזרה. לא מעט קולגות היו לבושים מהוקצע אבל נעלו נעלי התעמלות. אפשר לבוא לבושים נוח. הנימוסים לעומת זאת מוקפדים, כמצופה. בארץ- בכנסים הגדולים קיימת נדידה קבועה בין ההרצאות, לקפה, לתערוכה, לפטפוט חברותי בלובי. באירופה זה פשוט לא ככה. ישבתי בשורה הראשונה (כי אני באמת תלמידה טובה ובאתי ללמוד) והייתי היחידה באולם שיצאה, פעם פעמיים, כאשר מישהו עמד על הבמה ונשא דברים. המשתתפים יצאו להפסקה בהפסקה, הגיעו בבוקר בזמן, חזרו מההפסקות בזמן, הקשיבו ברוב קשב 8-9 שעות ביום, ברצף. הכל יציב. אין נדידה וכמעט אין חיטוט בטלפונים.

אל תסתכל בקנקן– במהלך שלושת ימי הכנס הקשבנו לעשרות הרצאות מלוות במצגות. כולן בפאואר פוינט עם עיצוב משמים, ריבוי טקסטים, ללא סרטון אחד. חומר תיאורטי. מידע. בניגוד מרהיב לתוכן, שעסק רבות בטכנולוגיה והנגשה ידידותית ו"סקסית" ללומד, למעט נטוורקינג מובנה בבוקרו של היום הראשון, עלו אנשי מקצוע לבמה בזה אחר זה  ודיברו ברמות שונות של כאריזמה, ללא שמץ השראה. מה שכן רמת העומק והמקצוענות היו גבוהים ממה שאני זוכרת מארה"ב. האירופאים, לפחות דרך פריזמת כנס ברלין, עוסקים בתוכן ולא באריזה.

קהילות ונטוורק- כמו בארץ כך גם באירופה ולא כך בארה"ב, מרגישים שזו קהילה. חבריה מכירים זו את זה וארוחות הערב היו רוויות אלכוהול וצחוקים. אנשים פשוט שמחו להיפגש. הם , כמו אצלינו, עוברים מארגון לארגון ומתפקיד לתפקיד, ונפגשים בכנסים להתייעצויות, להחלפת מידע וזה תמיד שמח. להיות חלק מקהילה מקצועית "מחוץ לקופסה" חשוב בעיני , היום יותר מתמיד, על מנת ללמוד מחוץ למעגל האור שמטיל פנס הרחוב ברחוב שלנו.

שפה, גיוון והכלה– לא מעט ישראלים מתקשים לבוא לידי ביטוי באנגלית ומרגישים, בעיקר בארה"ב, באמת זרים. הכנסים כמובן מתקיימים בשפה האנגלית אולם נראה היה על חלק מהמציגים שקשה להם. גם למאזינים קשה יותר להקשיב להרצאות ממי שאנגלית אינה שפת אמו, אולם כולם מכבדים את הקושי והקצב. פולין, רומניה, צ'כיה, רוסיה, ספרד, פורטוגל, איטליה, הולנד, ועוד, יש הבנה ויש כבוד לעובדה שידע אינו שייך לדוברי האנגלית בלבד ויש סקרנות גדולה לשמוע דעות מא.נשים שונים. חיוך, הבנה, הקשבה וסבלנות מפצים על הרהיטות.

בשורה התחתונה מי שיכול/ה להרשות לעצמו/עצמה , מומלץ לו לצאת מגבולות הביצה המזיעה שלנו, לארה"ב, לאירופה, לכל מקום וכמובן להביא את הידע בחזרה לקהילה, לטובת אילו שלא היו שם. זה ישמח ויעשיר את כולנו!

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו הכוללת מעל ל 10,000 אנשי גיוס ו HR?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט
×
×

עגלת קניות

ספר הגיוס - להורדה ללא עלות

ספר הגיוס מכיל עשרות מאמרים מקצועיים בתחום סורסינג, מיתוג מעסיק, ניהול הגיוס ועוד.
הוא הפך לספר חובה למי  שרוצה לקבל רעיונות או להכשיר את העובדים החדשים שלו.
* עם הורדת הספר תצורפו לרשימת הדיוור המקצועית של HRD