ניהול על הקצה - פיתוח מנהלים בשנת 2026 שישה כיוונים פרועים שכדאי לאמץ

" ועכשיו כשאין שמיים
רק רסיסים של חוסר הבנות
ונדמה שאי אפשר לראות
ולא נשאר מקום לטעות."

מתוך "עד הקצה" /דנה ברגר

בעולם שבו קצב השינוי מהיר מקצב הנשימה, על תהליכי פיתוח מנהלים להתעדכן.

להפוך לנועזים יותר, מדויקים יותר וכן, גם קצת להשתגע. לקראת תוכניות עבודה ל2026 כינסנו שש נקודות למחשבה על מנת לסייע לאנשי הלמידה שבינינו לדרוש שינויים במסעות הכשרת מנהלים כי מנהיגות חשובה פי כמה בעולם כאוטי ועל המנהיגים העסקיים בארגונים להשתנות כדי לשנות!

שילוב נכון בין הרחבת תודעה, מדעי המוח וטכנולוגיות מתקדמות, יוצר מציאות שבה למידה היא כבר לא “הדרכה”, אלא מסע נוירו-רגשי לשבירת פרדיגמות ויצירת עולם חדש.

להלן שישה כיוונים פרועים שכדאי לאמץ בארגונים שלנו כמה שיותר מהר:

מחדר הדרכה ל"מעבדה לשינוי תודעה"

למידה משמעותית אינה מתחילה במצגת, היא מתחילה בשינוי מצב תודעה.
שימוש באור וחושך, מוזיקה, תדרים שונים, VR, עבודה עם חושים או סביבה שמנטרלת רעשי רקע, פותחים את המוח לקבל דפוסים חדשים.

זה נשמע כמו גימיק, אבל המדובר ב Framing נוירולוגי המאפשר למידה אפקטיבית .

Neuro Management הוא העתיד

מנהיגות בעולם החדש מחייבת איזון בין רכיב שכלתני לרגשי.

הבנת מערכות המוח ואימון "מנהל המוח", הגברת שימוש בחלקי מוח היוצרים למידה עמוקה, שימוש באינטואיציה ככלי מנהיגותי לגיטימי, מעבר בין חדות ניהולית לרגעי יצירה, יובילו למנהיגות אפקטיבית, נוכחת, אמיצה, ובהרבה פחות מאמץ.

AI כמראה ניהולית

ה-AI אינו רק כלי עזר ניהולי,עוד “צ’טבוט”, או כלי טכנולוגי חדשני.

הוא מפיג את בדידות המנהל כמאמן־על המאתגר תפישות, משקף רגשות ומציג סיטואציות מנהיגותיות מורכבות.

הטכנולוגיה הופכת לדמות מראה אמיצה המאפשרת לנו לאתגר דפוסי חשיבה, להתבונן במציאות מפרספקטיבות חדשות ולייצר למידה מבוססת תרחישים ב"זמן אמת", כולל שיחות קשות, דיאלוגים מורכבים ומצבים עמומים, בצורה בטוחה ומדויקת.

תהליכי RESET במקום Follow-Up

תהליכי פיתוח מנהלים, בעולם שיצא משליטה, אינם יכולים להתנהל כתוכנית לינארית עם התחלה, אמצע ו-FOLLOW UP…

מומלץ לשלב במהלך המסע תהליכי RESET: סדרה של רגעים קטנים ומתוכננים המחזירים את המנהלות והמנהלים לנוכחות, לריכוז ולבחירה מודעת בתהליך ההשתנות שלהם ושל הסביבה עליה הם משפיעים.

לדוגמא: טקסי פתיחה וסגירה, רגעי נשימה, דומייה מכוונת, תרגילי נשימה ויוגה או מיקרו-איפוסים בין משימות.

בניית רוטינות, שהופכות להרגלים, תומכת ביצירת שינויים התנהגותיים.

מפת תודעה ו-META SKILLS כמנוע ליצירת שינוי

פיתוח מנהיגות ומנהלים מתחיל בתודעה: מיפוי תפישות, פחדים ודפוסים שמנהלים אותנו ומשפיעים על כל החלטה, תגובה ומערכת יחסים.

זיהוי מצבי המוח חשוב לבחירת הפעולה הבאה, הנכונה, והרחבת גבולות של השראה, לגמישות מחשבתית ופתרונות יצירתיים.

על גבי תודעה גמישה ופתוחה נבנות ה-Meta Skills: מיומנויות־על המאפשרות לנו להוביל בתוך מורכבות, להיות בחוסן מול חוסר וודאות ושינויים מהירים.

המטא-סקילס כוללים חשיבה פרדוקסלית (יכולת להחזיק שני מצבי אמת במקביל), אומץ ניהולי, מודעות עצמית, חשיבה ביקורתית, יצירתיות, חוסן ואג'יליות.

מיקוד בתודעה ובמטא -סקילס, בתהליכי פיתוח מנהלים, מאפשר יצירת שינוי אמיתי ויציב, ובונה מנהיגות נוכחת ואמיצה. כזו המסוגלת להחזיק מורכבות אמיתית ולקבל החלטות בצורה איכותית בעולם של הפרעה.

מסע הוליסטי ורב מימדי

מסע ניהולי איננו עוד קורס שנתי, אלא מערכת אקולוגית של למידה בה כל המימדים רוקדים ביחד.

זו תפישה המייצרת מסע מתמשך– לא אירוע רגעי ובונה אקו-סיסטם חי ונושם, שבו המנהל.ת מתפתח.ת כל העת, בכל מימד ובכל נקודת זמן.

המימד הסביבתי:

העולם הארגוני איננו ליניארי ועל כן גם הלמידה אינה יכולה להיות כזו.

המנהלות והמנהלים של 2026 מתפתחים בתוך השגרה, בחיי היום- יום, בקצבים משתנים, במרחבים שונים, ובאופן שמתאים לצרכים אינדיווידואלים.

פחות קורסים שנתיים ויותר מיקרו-למידה בזמן אמת, למידה היברידית (פיזית ודיגיטלית), קהילות, גילדות מקצועיות ו-Mentoring.

המימד האישי:

על הלמידה להתייחס לכל הרבדים: גוף, נפש, מוח, תודעה ואינטואיציה, מתוך התאמה אישית עמוקה Personalized Learning) ) כך שכל אחד ואחת מקבל.ת את מה שהוא והיא באמת צריכים, ולא את מה שהארגון חושב ש"חייבים ללמד".

המימד האנושי-טכנולוגי:

מנהלים אינם נדרשים רק לדעת להשתמש ב-AI . עליהם לדעת להוביל בעידן של AI.

עלינו להבטיח שהמנהלים שלנו יודעים להשתמש בטכנולוגיה לניתוח מצבים מורכבים, לתרגול תרחישים וסימולציות, לעבד נתונים בזמן אמת ("הצד הקשיח"), אולם בו בעת הם יודעים לעטוף את השימוש הטכנולוגי בהובלה אנושית.

כזו שמייצרת ביטחון, אמון ומשמעות.

זהו השילוב שמייצר יתרון תחרותי, אמיתי.

על מי שאמון על למידה ופיתוח של מערכות ואנשים, להיות אמיץ דיו על מנת לחבק את ההתפתחות הזו בעצמו, לצרכי התפתחותו הוא ואז להכניס את החדשנות הביתה.

הנועזים שיכניסו את התפישות והמיומנויות הללו להארגון , יסייעו ביצירת דור חדש של מנהיגות ומנהיגים בעלי חוסן, המסוגלים להחזיק כאוס, להוביל מתוך נוכחות, לצמוח מתוך משבר,ולנווט בעולם שכבר ירד מהפסים.

ומאיתנו, בנימה אישית יותר:

מי שאמון על תהליכי הלמידה לא יכול להישאר מאחור. מנהלי למידה ופיתוח ארגוני חייבים לאתגר את עצמם ולבוא לארגון ולמנהלים כשהם שברו כמה קירות לפחות על מנת להרחיב עבור עצמם את התודעה!

חקרו וחפרו: