ויקי גרונר

כולם מדברים על מיתוג מעסיק, אבל איך נמנעים מטעויות קריטיות שעשויות לפגוע בתהליך?

והאם צריך לשמר פעילות מיתוג מעסיק גם בתקופות מיתון או הקפאת גיוסים?

טעות מספר 1: מבקשים מהעובדים לייקים ושיתופים, בלי באמת לשתף אותם בתהליך.

מה זה אומר?

כולם מבינים שאי אפשר לעשות מיתוג מעסיק לבד. מיתוג מעסיק הוא פרוייקט ארגוני ששותפים לו העובדים והמנהלים בארגון.

ארגונים רבים שוגים במחשבה ששיתוף עובדים משמעו בקשות תכופות מהעובדים להגיב לפוסטים, לשתף או לעשות פעולות יזומות שהארגון חפץ בהן.

אז…מה הבעיה כאן?

שהם לא באמת חלק. אנחנו רק מבקשים מהם, אבל לא משתפים אותם. לא שואלים אותם, לא מאפשרים להם לקחת חלק, לא מחברים אותם לתמונה הכוללת מעבר לפוסט.

ואם ראיינו את העובדים כחלק מתהליך הEVP? זה נחשב?

זה אומנם חלק מסט הדברים שצריך לעשות, אבל לא מספיק. תהליך הEVP לרוב לא משלב את כלל העובדים בארגון. הוא מתבצע באופן חד פעמי ומרוענן אחת לכמה שנים. האימפקט הארגוני שלו בהחלט לא מספיק.

ובפינת התכלס – מה כן לעשות?

לגרום לעובדים להרגיש משמעותיים באמת. אפשר לשאול אותם, להתייעץ איתם, לצרף אותם לקבוצות חשיבה למהלכי מיתוג מעסיק, לעדכן אותם לפני השקה חיצונית של פעילויות ועוד. כמובן, פעילות שגרירים/משפיענים/לידרים היא סופר חשובה ואסטרטגית (אתייחס אליה בסעיף נפרד).

מיתוג מעסיק מתחיל מבפנים ורק כך הוא יוצא החוצה בצורה אותנטית.

טעות מספר 2: להיות כמו כולם

"ואם כולם קופצים מהגג גם את תקפצי?" … כמות הפעמים ששמעתי את המשפט הזה בילדות…

אין שבלונה אחת למיתוג מעסיק. ארגונים שחושבים שמיתוג מעסיק = לעשות העתק הדבק על משהו שארגון אחר עשה מפספסים נקודה חשובה. אנשים לא אוהבים חיקויים, ותמיד יעדיפו את המקור.

זה מזכיר לי את אלה שלוקחים עבודה שמישהו אחר עשה ושוכחים לשנות את השם. על עבודה כזו הם לא יצברו נקודות זכות (ולהפך, זה רק יפגע בהם. יתכן שמוטב היה לא להגיש את העבודה).

ואם ראינו משהו טוב שארגון אחר עשה? לא נוכל להשתמש בזה???

ברור שכן, אבל בצורה חכמה. לא סתם בכנסי מיתוג מעסיק אנחנו מביאים השראות ממגוון ארגונים. יש עקרונות שאפשר לקחת וליישם. א-ב-ל בכל עיקרון שאתם לוקחים, חשוב שתביאו את עצמכם.

ובפינת התכלס – מה כן לעשות?

הסלוגן BE BOLD – BE YOU נבחר ללוות אותנו גם בכנס מיתוג מעסיק שיתקיים השנה ולא בגלל מצוקת קריאטיב. אנחנו מאמינים שזה בסיס להצלחה. להרשות לעצמכם להעז, להיות מיוחדים אבל לא לשכוח להיות אתם.

הדרך הטובה ביותר להיות אתם היא לערב ולשתף אנשים מתוך הארגון כפי שכבר הזכרנו בסעיף הקודם. השיתוף מתחיל בEVP אבל לא מסתיים שם.

להיות אתם זה גם להישאר לערכי היסוד שלכם. גם אם ארגונים רבים מובילים מהלכים כמו סרטוני מיתוג, שלטי חוצות או פרסומות בפריים טיים – זה לא אומר שאלה המהלכים הנכונים עבורכם.

טעות מספר 3: לסמן וי על תוכנית שגרירים

רוב תוכניות השגרירים לא באמת מצליחות לממש את הפוטנציאל הגלום בהן. הן מתחילות בבאז גדול ומסתיימות בשתיקה צורמת.

למה?

לרוב בגלל שהעובדים לא מחוברים עד הסוף, או בגלל שהם לא "מוחזקים" דיי הצורך בתוך התוכנית.

הגבול בין להשתייך לקבוצה מובילה ונבחרת לבין לקבל עוד מטלות ומשימות בשביל כמה צ'ופרים יכול להיות מאוד דק.

ובפינת התכלס – מה כן לעשות?

לגבש קבוצת עובדים שמתאימים לפעילות כזו. חשוב לעשות שלב מסנן כדי לוודא התאמה, כדי לייצר יוקרה וכדי למזער סיכויים לנטישה. אם עובדת או עובד התאמצו כדי להשתייך לנבחרת, הם לא ימהרו לצאת ממנה.

חשוב לבנות גאנט שנתי עם מגוון סדנאות ופעילויות לשגרירים (למגוון סדנאות  שגרירים ניתן לפנות אלינו ל info@hrd.co.il). מעבר לתוכן המקצועי, חשוב לשלב גם פעילויות חוויתיות. כן, אפשר לתכנן ימי גיבוש ופעילויות שונות לנבחרת השגרירים.

חשוב שנתייחס אליהם לא רק כשאנחנו רוצים שהם יעלו פוסטים. שנזכור לאחל להם מזל טוב ביום הולדת, לברך אותם בחג שמח, שניתן להם את המרחב ליזום ונגרום להם להרגיש משמעותיים.

מומלץ לשלב מפגשים לשגרירים (בתדירות של לפחות אחת לרבעון), ובין המפגשים לשמור איתם על קשר שוטף – הן כקבוצה והן כאינדיבידואליים. כלומר, לא להסתפק רק בהודעות שנשלחות לכל קבוצת השגרירים, אלא לתחזק גם קשר אישי.

כמובן, כל העקרונות ליצירת מוטיבציה תקפים גם כאן –הקניית ידע וכלים מקצועיים, יצירת תחושת מסוגלות, משוב, חיזוקים, ליווי, תגמול ועוד.  

טעות מספר 4: להקפיא מיתוג מעסיק

אי אפשר להקפיא מיתוג מעסיק ולהתעורר יום בהיר אחד, ללחוץ על מתג דמיוני ולצפות שתוכלו להמשיך מאותה נקודה בה עצרתם. מיתוג מעסיק, בדיוק כמו כל מותג, צריך לשמר ולתחזק.

אבל כרגע אין לי גיוסים ואין לי תקציב. למה שאמשיך בכל זאת?

אם נחזור שנתיים אחורה בזמן, תחילת הקורונה, סגר ראשון – ארגונים רבים ירדו למחתרת בכל פעילות הגיוס ומיתוג המעסיק. מהר מאוד השוק התאושש וזכר מי מהארגונים נעלמו ומי היו ונשארו שם.

כמובן, אפשר לנהל פעילות מיתוג מעסיק גם בתקציבים צנועים. אפשר לבחור זירות ופעילויות תואמות לרוח התקופה.

חשוב לקחת בחשבון שמיתוג מעסיק פונה לא רק למועמדים בחוץ אלא גם לעובדים של הארגון. העובדים "מרגישים אתכם". אם הביטחון שלהם בארגון יתערער, יתכן מאוד שהם יתחילו לחפש בחוץ.

ובפינת התכלס – מה כן לעשות?

לא להפסיק, כן לחשוב מה הכי נכון לארגון בפרק הזמן הזה. לזכור ש"לכל שבת יש מוצאי שבת", שגם אם כרגע אין גיוסים, יתכן שברבעון הבא תמצאו את עצמכם בסיטואציה שונה לגמרי.

זה בדיוק הזמן לגבש אסטרטגיית מיתוג מעסיק או לרענן את האסטרטגיה הקיימת. להחליט באילו זירות אתם משקיעים, ואילו פעילויות אפשר לייצר גם בתקציבים צנועים. אפשר לשים דגש על נוכחות אורגנית (=חינמית) של עובדים ברשתות החברתיות. פעילות העובדים היא אותנטית יותר וזולה משמעותית בהשוואה לאלטרנטיבות.

אם אתם רוצים לקבל רעיונות והשראות מארגונים שעושים את זה (חלקם בתקציבים גבוהים וחלקם בתקציבים נמוכים) – זה הזמן להירשם לכנס מיתוג מעסיק שיתקיים ב22.11.22 בלאגו אירועים.

טעות מספר 5: מצ'עמם לי

מיתוג מעסיק מצ'עמם, או כזה שלא מעניין אף אחד מעבר למי שמוביל אותו הוא פתח לכישלון. כמי שמלווה ארגונים כבר שנים ועוקבת באדיקות אחרי פעילויות בסושיאל ומהלכי מיתוג מעסיק – אני מתבאסת לראות יותר ויותר דברים שהם more of the same. זה מתחבר קצת לסעיף 2 שמדבר על להיות כמו כולם.

כשהארגון הראשון או השני עשה זרקור על עובד זה היה מעניין וגרף מאות לייקים. מה קורה כשהארגון ה-200 עושה את זה? האם אפשר להסתפק בזרקור הקלאסי או שהגיע הזמן לשים את העובדים בפרונט בצורה מעניינת יותר.

זרקור היא רק דוגמה אחת. עמודים רבים ברשתות החברתיות מעלים 2-3 פוסטים בשבוע. רובם לא מעניינים אף אחד חוץ ממי שיזם/כתב אותם. בד"כ הפוסטים האלה יתהדרו ב2-3 לייקים, בחשיפה של עשרות/מאות בודדות של אנשים וב-0 אימפקט.

ובפינת התכלס – מה כן לעשות?

לבנות גאנט תוכן לסושיאל (עצמאית או עם ספק) שמושתת על הבנה של קהל היעד, של המסרים שאנחנו רוצים להעביר, ואופן העברת המסר. הקצב ברשתות החברתיות חייב להיות מהיר, בועט, שנון, דינאמי, מצחיק. חוזר מנכ"ל הוא לא תוכן טוב לסושיאל. שימו את הפורמאליות בצד ויצרו תוכן מעניין.

כבר שנים אומרים ש"התוכן הוא המלך". מאוד חשוב להגדיר מה אתם רוצים להגיד ואיך. כמובן, כל זה חייב להתחבר לאסטרטגיית מיתוג המעסיק שלכם.

בבנצ'מארק מיתוג מעסיק – אסטרטגיית התוכן עלתה כאחד מ-3 האתגרים הגדולים בתחום. לכן, דאגנו להתייחס לנושא הזה בכנס מיתוג מעסיק ולתת לכם כלים פרקטיים להתמודד עם האתגר.

טעות בונוס / טעות מספר 6: לפספס את כנס מיתוג מעסיק.

כנס מיתוג מעסיק מתקיים פעם בשנה. אחרי שנתיים באונליין, אנחנו מתרגשים לחזור לכנס הפרונטאלי שיתקיים השנה בלאגו אירועים בראשון לציון.

כנס מיתוג מעסיק, שיווק הגיוס וחווית מועמד הגדול והמקצועי לשנת 2022!

✨הרצאות מרתקות ופרקטיות של 25 מרצות ומרצים מובילים בתחום

✨נטוורקינג איכותי עם מקצועניות ומקצועני מיתוג מעסיק, גיוס, סורסינג, משאבי אנוש, תקשורת ארגונית ושיווק.

✨טקס חלוקת פרס מיתוג מעסיק של ישראל!

✨סדנאות פרקטיות לבחירה בסוף היום

ועוד!

בכנס נתייחס לקשר ההדוק בין מיתוג מעסיק וגיוס, לרתימת עובדים לתהליכי מיתוג מעסיק, אסטרטגיית מיתוג מעסיק, תוכן (כי הוא לגמרי המלך!👑), מיתוג מעסיק בתקופת מיתון ועוד. תהיה לך הזדמנות לקבל הצצה לפרוייקטי מיתוג מעסיק של ארגונים אחרים, ללמוד מהתובנות שלכם, לקבל רעיונות, כלים והשראות.

ובפינת התכלס – מה כן לעשות?

ההרשמה בעיצומה!!! בכנס הקודם הגענו לSold out מספר שבועות לפני הכנס ולכן מומלץ לשריין מקום כבר עכשיו>>>

הפוסט נכתב על ידי ויקי גרונר – מומחית לגיוס ומיתוג מעסיק.

• סדנת כתיבה שיווקית גיוסית וסטוריטלינג
• סדנת איך לתפוס את המועמדים ברשת – גיוס ברשתות חברתיות
• סדנת לינקדאין מרקטינג
• סדנת גיוס מחוץ לקופסה
• האקדמיה למגייסות ולמגייסי על – תוכנית הכשרה מקיפה בכל עולמות הגיוס
• סדנאות לשגרירים
• תהליכי ייעוץ בעולמות הגיוס ומיתוג מעסיק

ליצירת קשר: info@hrd.co.il