"ולהתחיל מבראשית-" מגמות משאבי אנוש בשנה שהיתה וכמה טיפים לקראת השנה הבאה

מאת ניל"י גולדפיין – משנה למנכ"ל  קבוצת נירם גיתן NGG, מומחית למנהיגות וניהול בעולם של הפרעה

"אינך יכול להכנס לאותו הנהר פעמיים, מכיוון שהאדם אינו אותו אדם והנהר אינו אותו נהר"
בגואן ראג'אניש             

(Double Disruption) ההפרעה הכפולה 

מלחמת רוסיה – אוקראינה תפשה את האופטימיים שבינינו ברע, שלא לדבר על הפאסימיים. עד לפריצת המלחמה, שעדיין איננו עדים אף לקצה הקצה של השלכותיה, היתה מן הרגשה כזו ש"הכל בסדר". האופטימיים גרסו שהיתה קורונה, עברה קורונה, והעולם ישוב למנהגיו הטובים והרעים ורוב רובם של העוסקים בהון האנושי איווררו תכניות עבודה וניסו לחזור לשגרה.

פישון ריוויאר, מגדולי התיאורטיקנים של הנחיית קבוצות, הטביע את המונח המקצועי "נבעה". משמעותו בדינאמיקה קבוצתית היא שכאשר מי מחברי הקבוצה מביע דעה, בעיקר שלילית, יש סיכוי גדול כי הוא איננו היחיד בקבוצה התופש בדעה זו, אלא כי יש זרמים תת קרקעיים בשיח והוא, הוא זה שדרכו מתפרצים הזרמים התת קרקעיים מעל לפני הקרקע, ומיד יבוא השיטפון.

המלחמה באירופה, באנלוגיה זו, מהווה עבורנו נבעה. עולם בהפרעה איננו תופעה חולפת ואלו המשלים את עצמם שהקורונה היתה/הלכה והכל ישוב לקדמותו טועים, מטעים- ובעיקר מפריעים לעצמם, ולארגונים שלהם, להיערך לעומד לבוא.

בספרות הניהולית, העכשווית, מדברים על "הפרעה כפולה"- עסקית ואנושית.

ההפרעה העסקית באה לידי ביטוי בשבר מוחלט של "העולם הישן".
אין סדר, אין יכולת אמיתית לתכנן וכל הנחות העבודה הישנות אינן רלוונטיות עוד. הסימפטומים מורגשים בחיי היומיום של כולנו, ומבחינה זו שווה פשוט להציץ ברשתות חברתיות ולשמוע על קריסת חברות התעופה כמשל (עומסים אבנורמאליים בשדות, אבדן כבודה באחוזים הולכים וגדלים, ביטולי טיסות בפתאומיות, שלא לדבר על איחורים וירידה דרמטית ברמות השירות), שריפת מפעלי מזון בכל העולם ובולענים.
לכאורה לכל תופעה הסבר ראציונלי משלה, אולם הסך הכל מרגיש כמו שיגעון.
בארגוני תעשייה וייצור מתקיימים אינספור ימי עיון על השבר בתחום שרשראות האספקה.
כלל אמצעי התובלה יבשתיים, ימיים ואוויראים נמצאים בכאוס, וסיפורים מסמרי שיער מביאים לחישוב מסלול מחדש בכל הנוגע להחלטות הרות גורל לחברות: היכן ואיך מייצרים? ממי ואיפה קונים חומרי גלם? ובעיקר כיצד משנעים, בצורה יעילה בטיחותית ואפקטיבית, חומרי גלם, תוצרים מוגמרים, בזמן ובמקום המאפשרים לארגונים להיות תחרותיים ולהרוויח. התנודתיות בכמות הכסף המוזרם להיי טק אף היא תורמת להיעדר היציבות וכאמור תוצאות המלחמה, שעדיין רחוקה מסיום, והשפעתה על היחסים הבינגושיים ועל כלכלת האנרגיה באירופה טרום חורף, מוסיפות למחול השדים שכולנו חלק ממנו.

ההפרעה האנושית באה בשקט ובצנעה.
שלא כמו כותרות מאקרו- כלכליות או פוליטיות- גלובליות, תופעות הלוואי של השנתיים האחרונות מתפשטות ומדבקות כמו וירוס, והן לא קורונה.
"ההתפטרות הגדולה", או בשמה הסוציולוגי: "ההתעוררות הגדולה", זכו לכותרות בעיקר בירחונים מקצועיים והמשמעויות נדונו בשולי העיתונות הכלכלית.
למי שלא עקב להלן הסבר קצר: עם תום תקופת הסגרים, המסיכות וההפחדות, התפשט בכל העולם גל התפטרויות, אשר גרר בעקבותיו מחסור בידיים עובדות- ובמוחות, והשפיע בצורה דראמטית על האיזונים העדינים בין מעסיקים למועסקים. מבלי להיכנס להסברים האפשריים לתופעה שנדונו בהרחבה, המאבק על הטאלנט השפיע על היערכויות ארגוניות בנושאי טכנולוגיה וטאלנט ועל ההחלטות איך לנהל ממשק עם א.נשים וסביבה.
במרבית הארגונים במשק השפיעה הפרת האיזון  על השיח הנוגע להיערכות נכונה בטיפול בא.נשים, בתשתיות ובמערכות יחסים עם מועסקים עתידיים וקיימים. האיזון שהופר יצר שינוי נתפש בביקושים אל מול היצע וגרם לעוד גל התנהגות שכונה "ההתפטרות השקטה". צונאמי סרטונים בטיק טוק והתבטאויות רבות ברשתות החברתיות אמרו בפשטות: "גמרנו לעבוד מצאת החמה עד צאת הנשמה, יש לנו חיים, נישאר במקומות העבודה שלנו כי אנחנו צריכים את הכסף, אבל נקטין ראש ולא נשעבד את גופינו ונשמותינו לעולם העבודה".
גם הגל הזה לא עבר מעל לראשם של המנהיגים העסקיים, שעדיין לא נמלכו בדעתם מה לעשות עם שלל מגמות ההשתנות האנושית, אבל לפחות מדברים על זה ו"עושים חושבים".

שווה להכיר: הזמרת הנערצת ביונסה כתבה שיר ששוחרר לאוויר העולם ביולי 2022 והפך להמנון "המהפכה השקטה" . נצפה ושותף עשרות מליוני פעמים ברשתות.

למילות השיר של ביונסה ניתן ללחוץ כאן

העתיד כבר כאן

המאמר נכתב במטרה לסגור שנה עם תובנות, וכדרכי מתמקדת ומנסה להיות פרקטית, ככל הניתן. לכל אחד ואחת מאיתנו התובנות שלנו ולכולנו חשוב לזכור שכל ארגון הוא יצור חי ופועם בעל המאפיינים שלו. אולם מגמות הן מגמות , רצ"ב- ואת היישום הייחודי עלינו להמציא וליצור בצלמינו ובדמותינו, ארגונים וא.נשים:

במישור העסקי

  1. הפרעה זה הנורמאלי החדש – מודעות היא שם המשחק.
    לא לצפות בשום מחיר ובשום מקרה שהעולם יחזור להיות צפוי, מנובא, מנוהל ויציב.
    כל מה שלמדנו באוניברסיטה ושירת אותנו, החל מראשית המהפכה התעשייתית ועד לאחרונה, לא ישוב עוד.
    עולם בו על הנחות היסוד להיבחן כל העת, הוא עולם מורכב וקשה, אבל כבר אמרה ריקי גל: "זה העולם שיש ואין עולם אחר" (מתוך השיר "היי שקטה", מילים: רחל שפירא). זה הזמן להפעיל אומץ ולא צייתנות, הטלת ספק במקום משמעת, יצירתיות במתן פתרונות, תחת חיסכון והתייעלות רוחביים סטנדרטיים. חינניות הכאוס באה לידי ביטוי בזה שהכל פתוח. כשמסודר קשה הרבה יותר לשנות ולהשתנות.

להרחבה:

https://www.youtube.com/watch?v=GH1U9yeaFR0

https://www.globes.co.il/news/article.aspx?did=1001331278

https://www.facebook.com/watch/?v=2962933963941610

 

  1. אסטרטגיה דינאמית– הגורם המשלים לניהול על סף הכאוס הוא העובדה שלא ניתן לנהל ארגונים גדולים ואפילו לא קריירה אסטרטגית ללא אסטרטגיה.
    אולם אם הכל משתנה לעיתים קרובות, ללא כל כלי חיזוי, מה עושים?
    בודקים חדשות לבקרים הנחות יסוד ופעם בשנה הוא פרק זמן לא רלוונטי בעליל. ממנכ"ל צ'ק פויינט גיל שווייד למדתי מזמן את הביטוי "שנה וובית"= רבעון Web Year. לעיתים תכופות יש להתכנס ולבחון את הנחות היסוד על פיהן נקבעה האסטרטגיה העסקית שלנו: מאפייני סביבה מאקרו כלכליים, מאפייני שוק, מוצרים חדשים, מתחרים, תנודתיות ביכולת לגייס, טכנולוגיות חדשות שנכנסות. מודעות לאקו סיסטם תמיד היתה חשובה בעיני ושנים כתבתי והטפתי על מחוייבותם של העוסקים בהון אנושי לקרא עיתונות כלכלית. היום זה כבר לא מבחינת "Nice to have", זה "Must" . מודעות לסביבה משתנה’ והתנהלות דינאמית על בסיס שינוי הנחות יסוד ומול אסטרטגיה, יעשו את ההבדל בין הצלחה לכישלון, בכל ארגון, באשר הוא.

להרחבה:

https://www.globes.co.il/news/article.aspx?did=1001372986

https://www.themarker.com/labels/public-companies/2022-03-27/ty-article-labels/00000180-5b99-db1e-a1d4-dff9ca490000

  1. ניהול סיכונים ותחשיבי עלות הטעות– כבר לא ניתן שלא לטעות.
    מי שעושה ועושה מהר, טועה.
    באנגלית קיימת ההנחייה לארגונים Fall fast Fall cheap . ליפול בטוח ניפול- והאתגר הוא להבין מהר את הטעות ולתקן אותה כמה שיותר בזול.
    לדוגמא אם גילינו כיצרן רכב שבמכוניות החדשות שהפצנו קיימת תקלה בקו הייצור וכתוצאה מזה קיים פגם בטיחותי במכוניות שיוצרו באותו הקו, שווה להבין את זה מהר, למשוך בחזרה כמה שפחות מכוניות לתיקון, או להחלפה, לפני שהנזק יהיה גדול מדי, או יעלה בחיי אדם (ובשם המותג), ויגרור אינספור תביעות על ידי הצרכנים הכועסים.
    במהלך תקופת הקורונה נכנס חזק נושא האקטואריה של תחשיבי סיכונים ועלות הטעות.
    כאשר מתקבלת החלטה בנוגע למהלך אסטרטגי כגון מעבר לבניין חדש, מעבר פלטפורמה טכנולוגית, או כל החלטה אחרת, יש לקחת בחשבון הן את עלות הטעות, במידה והמהלך מוטעה, והן את תחשיבי העלות החלופית, במקרה של צורך בשינוי ההחלטה.
    בחלק מהארגונים עמם עבדתי השנה היו צוותי עבודה לתכנון המאסה הקריטית של האסטרטגיה הרב שנתית , וצוותי משימה לתכנון ותקצוב תרחישי "מה עם" (למשל חסר מהותי בחומרי גלם מסין, או מעבר לבניין חדש שנרכש, בשילוב החלטות הנוגעות לעבודה היברידית)

להרחבה:

https://www.themarker.com/labels/hr/2021-11-04/ty-article-labels/00000180-8db5-d3d9-abe4-cdb52bd60000

https://bul-bapony.simplecast.com/episodes/the-age-of-urgency-OZi2VNST

במישור האנושי

מובן כי עקב הפלטופרמה בה מתפרסם מאמר זה, קיימות אינספור תובנות כתוצאה מהשנה שחלפה לה.
מובאות תופעות מרכזיות מתוך שיטת הבחירה ולא הצבירה, ולהצביע על מגמות מרכזיות להן ניתן, בקלות יחסית, להעניק יחס פרקטי בתכניות העבודה של 2023 , הנכתבות בימים אילו ממש:

  1. על טכנולוגיה, הון אנושי ומה שביניהם- במשך שנים ארוכות "נצבעו" העוסקים בהון האנושי בצבעים של מש"קיות ת"ש.
    נכון, לא מחמיא לנו במיוחד, אבל כל סיפור הHRBP נועד על מנת להניע את העוסקים בהון האנושי ללכת לקראת "השורות התחתונות" ולהוות חלק בלתי ניתן להפרדה מה"ביזנס".
    הרבה מים זרמו בירדן מאז הופיע בחיינו דייב אולריך ומשנתו הסדורה בנושא משאבי אנוש וביזנס, יחד עם זאת במספר סקרים שערכנו השנה בנוגע למיקומינו אל מול הנהלות ודירקטוריונים, קיים עדיין ניחוח קל של אי רלוונטיות אנשי HR עבור מקבלי ההחלטות.
    שיח עסקי הנוגע "בשורות התחתונות" מהווה מחבר (או חסם) עבורינו, והעיסוק בטכנולוגיה הפך לאלמנט בלתי נפרד מהשיח העסקי.
    גורם מוביל מהשתנות שוק העבודה "יושב" על טכנולוגיה: רובוטים, בוטים, בינה מלאכותית ושימוש בפלטפורמות חדשות לצורך מילוי חוסרים בידיים עובדות ושדרוגים למיניהם.
    הנ"ל מחייב שת"פ הדוק עם יחידות טכנולוגיה וIT והיעדר פחד מפתרונות כאילו. הטכנולוגיה אינה באה לפגוע בנו, בני האדם, והיראה הקמאית שלנו ממנה, זו הבאה לידי ביטוי באינספור ספרים וסרטים, חייבת להיות מטופלת בשום שכל ע"י יחידות מש"א.
    קניית טכנולוגיה יקרה נעשית בדר"כ ע"י גופי הטכנולוגיה, אולם הטמעתה מהווה תהליך של שינוי ארגוני, ככל שינוי ארגוני אחר- ושם עלינו לזרוח.
    מחובתנו לתת יד להטמעות אילו, להוביל אותן ולייצר שיח ותהליכים חכמים, שיביאו לאיזונים הנכונים בין א.נשים ותפקידים המתייתרים, לבין היווצרות תפקידים חדשים- ושילובם במרחב החדש. זהו תהליך שברוב המקומות עדיין לא ניתן לו מקום של כבוד – וחבל. כסף רב נשפך על היעדר הבנה בנוגע לטרנספורמציה הנדרשת, ורכישת טכנולוגיות יקרות אשר ללא יישום נכון הופכות לפיל לבן.

מאמרים להרחבה:

 https://www.globes.co.il/news/article.aspx?did=1001358568

  https://www.themarker.com/labels/innovat/2022-08-03/ty-article-labels/00000182-62bf-d535-afaa-63ff73b10000

https://www.pc.co.il/featured/308458/

  1. העובד ההוליסטי ומשמעותו – הקורונה , הסגרים והריחוק החברתי גרמו לאינספור תובנות אנושיות, שגררו גלים על גלים של שינוי.
    האדם הוא יצור מסתגל, אולם בנוסף להסתגלות הדארוויניסטית, הוא חושב, מסיק מסקנות תבוניות ומשנה הרגלים.
    כך קרה שעשרות מיליוני א.נשים שנותקו באחת מהשגרה שלהם ונפגעו מהמצב, התחילו לחשוב.
    מי אני? מה אני? מה אני רוצה? מה אני לא רוצה? מה אפשרי עבורי לפרנסה? ומה אפשרי עבורי להגשמה? היו שאלות שנשאלו סביב תקופת הקורונה.
    היעדר תמיכה של ממשלות בעסקים קטנים ועצמאיים, פיטורים, שינויים בהרגלי הצריכה סביב הסגרים וסגירת המרחב האווירי, שינו בבתים רבים החלטות בנוגע למהות וכמות עבודה רצויה וקריירה. ההתפכחות בנוגע למקום העבודה בחיי רבים, הביאה הן לפיטורין והן לשינוי בחשיבות הנתפשת של העבודה בתוך מכלול החיים. בפועל על שכבת המוטיבציות המשתנות של דור הY נערמו תובנות של רצון וצורך במשפחה, בחיים, בהגשמה- ולא רק בפרנסה. ארגונים שבחרו במיתוג מעסיק קולני ,או בכסף, על מנת למשוך טאלנט בחסר גילו, או יגלו, שכסף עדיין איננו מהווה את "הדבק" או את המוטיבטור שיניע א.נשים לבוא, להישאר, להתאמץ, להשקיע או להביא חברים.

השינוי מהותי ועליו להיות הרבה יותר מהותי בתשובות התרבותיות והניהוליות. מדברים על "ארגונים מבוססי מיומנויות" להבדיל מידע, על ניהול מוטה השפעה להבדיל מסמכות, או על שינוי בגישה של "אל תביא את הצרות שלך לעבודה" לגישה של "ספר לי עליך, על הצרות שלך ועל המאוויים שלך ואני אסייע ". או במילים אחרות, חזרה לדימוי שהיה קיים בספרות הסוציולוגית- ניהולית בעבר, של התפרקות הקהילות וירידה באמון בממשלות ובמדינות, לטובת מיקום הארגון העסקי כתחליף לקהילה וכ"מבוגר האחראי" בתוך הכאוס. באחד מהמוסדות הפיננסיים הגדולים במדינה סיפרה לי דירקטורית מכהנת, כי לראשונה עלה נושא "עזיבת טאלנט" כסעיף רשמי על שולחן ניהול הסיכונים של הדירקטוריון.
באותה נשימה היא סיפרה לי על התנגדות נחרצת של המנכ"ל להכניס שינויים במערך משאבי האנוש שלו, או לתת סמכות לעומד בראש המערך להכניס טכנולוגיות חדשות, לשנות נהלים, או להשקיע בתוכניות חדשניות להכשרת מנהלים. 
בשנה הבאה קיימת הזדמנות להפוך את השותפות העסקית, הBP לשותפות צבועה יותר של הליכת הביזנס לקראת הHR ולא רק הליכת אנשי הHR לקראת הביזנס. בואו נראה מי ירים השנה את הכפפה.

מאמרים להרחבה בנושא:
 https://www.tech12.co.il/index-commentary/Article-b809a43b0a4be71027.htm 

https://www.tech12.co.il/index-commentary/Article-b05e0ebe5878f71026.htm

  1. טרנספורמציה של מובילי הטרנספורמציה- הדאלי לאמה מצוטט באומרו כי אם ברצונינו לשמור על מוח גמיש, מסתגל ופתוח עלינו לבקר, בכל שנה לפחות פעם אחת, במקום בו מעולם לא היינו בעבר ולהתנסות בכל שנה, לפחות פעם אחת, בחווייה חדשה.
    כמי שעוסקים בהובלה והטמעה של תהליכי טרנספורמציה אנו לעיתים מואשמים כפרופסיה בשמרנות, נוקשות, ייצוג הביורוקראטיה הארגונית, ובהיעדר עוצמה בייזום והובלה של מהפכות. בערב יום כיפור החלטתי כי על אף המקומות החדשים בהם ביקרתי בשנה שעברה, ומגוון ההתנסויות החדשות שחוויתי, עלי להרחיק לכת ולעשות משהו שבאמת , אבל באמת, מוציא אותי מאיזור הנוחות שלי להתמודדות עם פחד.

כך קרה שהשתתפתי בסדנה חוויתית בשיטת וים הוף ההולנדית, שמבוססת על נשימות וחשיפה לקור. קור אצלי, באופן סובייקטיבי לחלוטין, תמיד זוהה עם שואה, מחנות ריכוז, הליכת הפרטיזנים ביערות ומוות בגטו. הפחד מקור שולל ממני אפילו הנאה מחופשת סקי ופוסל חופשות במדינות כגון איסלנד, נורווגיה או הקוטב הצפוני. זיהיתי את הפחד הלא ראציונלי, אך הנוכח, והלכתי לסדנה. חוויה מטורפת.

הרחבה:

על שיטת וים הוף: https://stronger.co.il/%D7%A7%D7%95%D7%A8%D7%A1-%D7%9E%D7%93%D7%99%D7%98%D7%A6%D7%99%D7%94/%D7%95%D7%99%D7%9D-%D7%94%D7%95%D7%A3/

התנסויות מומלצות מחוץ לקופסה: https://www.globes.co.il/news/article.aspx?did=1001385221

"תכלה שנה"……

לא בטוחה שאכניס חופשות קרות לתכניות העבודה של השנה הקרובה, אבל בטוחה שעלינו, כמובילי שינוי ויציאת ארגונים מאיזורי נוחות, לצאת בעצמינו מאיזורי הנוחות שלנו, לדעת שזה מתחיל מאיתנו ולהוות דוגמה והשראה לצוותים שלנו ולמנהלים להם אנו מסייעים לעבור משנה לשנה. שנה טובה!

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

הצטרפת כבר לקהילת הפייסבוק המקצועית והסגורה שלנו הכוללת מעל ל 10,000 אנשי גיוס ו HR?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך