מאת: רן לפלר וניל"י גולדפיין(*)

עולם העבודה אליו נקלענו, בשנה החולפת, אינו דומה לשום דבר שהכרנו בעבר.

אם במאה הקודמת כניסת טכנולוגיה חדשה ארכה שנים, הרי שכיום היא מתרחשת בעוד אנו דנים בה, ועל מי שמעונין להצליח בעולם משובש לשנות לחלוטין דפוסי חשיבה והתנהגות באמצעותם הצליח עד כה, בין אם הוא אדם או ארגון.

המספרים שמאחורי המהפכה: דו"ח הפורום הכלכלי העולמי

דו"ח "עתיד המשרות 2025" של הפורום הכלכלי העולמי (WEF) מציג תמונה דרמטית: עד שנת 2030, צפויה תחלופה מבנית של 22% מהמשרות בשוק העבודה העולמי. מאחורי נתון יבש זה מסתתרת תזוזה טקטונית – 170 מיליון משרות חדשות שייווצרו אל מול 92 מיליון שייעלמו.

האתגר הגדול אינו רק "מי יעבוד במה", אלא "איך נעבוד".

הדו"ח מציין כי 39% מכישורי הליבה הנדרשים כיום יעברו שינוי מהותי, או יהפכו למיושנים בתוך שנים בודדות.

המשמעות ברורה: הפער אינו המחסור במשרות ואף אחד מאיתנו לא יוותר ללא תעסוקה, אולם קיים פער כישורים (Skills Gap) הולך ומתרחב אליו נידרש להתייחס באם נרצה וגם אם לא.

תשתית ארגונית: בין אתיקה למדיניות

כאן נכנסת לתמונה נקודת מבט מחקרית של ד"ר תהילה שוורץ -אלטשולר  וצוות חוקרים מהמכון הישראלי לדמוקרטיה. מחקר שהובילה השנה שכותרתו  "אנשים מנהלים מכונות שמנהלות אנשים", חושף כי מוכנות ארגונית אינה מסתכמת ברכישת רישיונות ל-ChatGPT. ארגונים חייבים לבנות תשתית אתית ומדיניות ברורה.

שימוש בבינה מלאכותית בתהליכי  Hire to Retire מעלה שאלות קריטיות של שקיפות, הטיות אלגוריתמיות ושמירה על כבוד הפרט. ארגון המבקש לעצמו מוכנות לשנת 2030 חייב להגדיר, כבר מעתה, את ה"קווים האדומים" שלו.

כפי שציינה דר' אלטשולר-שוורץ, יכולתו של ארגון לאמץ טכנולוגיה תלויה במידת האמון שיש לחבריו בו. ללא מדיניות אתית סדורה, הטכנולוגיה תייצר התנגדות שתשתק התפתחות וצמיחה.

המענה הפרקטי: מודל ה-BAG לאנטי-שבירות

על מנת לגשר על הפער בין נתונים מאיימים למציאות בשטח, אנו מציעים לאמץ את תפישת האנטי-שבירות (Antifragility) של נאסים ניקולס טאלב.

בניגוד לחוסן (Resilience), המוגדר כיכולת לספוג מכה ולחזור למצב הקודם, אנטי-שבירות מוגדרת כיכולת להשתפר ולצמוח כתוצאה ממשבר.

הדרך ליישם זאת היא באמצעות מודל ה-BAG:

1. Bounce (התאוששות ותגובה)- דרך להגיב במהירות לשינויים, ללא הצמדות נוסטלגית למצב קיים. זהו "שלד" ארגוני שמאפשר גמישות והסתגלות לסביבה כאוטית.
2. Adapt (למידה יישומית)- זיקוק ערך משינוי. לא כל כלי AI מתאים לכל ארגון. אדפטציה היא היכולת לבחור את מה שמקדם אותנו ולזרוק את מה שמעכב.
3. Grow (צמיחה והטמעה)- הבניית תוכנית אימוץ והפיכת חדשנות לשגרה ארגונית ("עסקים כרגיל" בגרסה משודרגת).

האנטומיה של המחר, מחזירים את האדם למרכז

בעולם של "מכונות מנהלות", מהו הערך הייחודי של האדם? "אנטומיה" של עובדי העתיד ומנהליו מורכבת מחמש יחידות כוח:

• ראש: חשיבה אנליטית וביקורתית – היכולת לתשאל ולבקר את הטכנולוגיה
• ידיים: אוריינות טכנולוגית (Technological Literacy) – היכולת לעבוד "יד ביד" עם ה-AI.
• לב: אינטליגנציה רגשית, אמפתיה ויצירת משמעות – דברים ששום אלגוריתם לא יכול לשכפל.
• בטן: אינטואיציה ניהולית וקבלת החלטות בתנאי אי-ודאות קיצוניים.
• שלד: מודעות עצמית וגמישות פסיכולוגית. זהו הבסיס לכל. הכרת טוב, היכולת לנהל משק אנרגיה והידיעה הפנימית מתי להישען על טכנולוגיה ומתי על הלב.

סיכום: הגשר ל-2030 נבנה היום

שוק העבודה משתנה והתאגידים כבר מצמצמים כוח אדם לטובת אוטומציה. שילוב מכונות כבר איננו מהווה"חדשנות", הוא קו הבסיס החדש.

אולם, הלקח המרכזי מהוובינר שקיימנו בנושא וממחקרי המכון לדמוקרטיה הוא שטכנולוגיה ללא תשתית אנושית היא מתכון לשבר מערכתי ואישי.

כדי להצליח לבצע את המעבר בצורה נכונה, על ארגונים לפעול בשני וקטורים מקבילים: חיזוק תשתיות ארגוניות (אתיקה ומדיניות), לצד טיפוח הליבה האנושית (חוסן ומודעות).

אנחנו לא צריכים לפחד מטכנולוגיה, אנחנו צריכים לפחד מאובדן האנושיות שלנו בתוך התהליך. מי שישקיע היום ב"יסודות" –מודעות העצמית ובחוסן ארגוני – יהיה זה שיבנה את המגדלים של 2030.

קישור להקלטת הוובינר נמצא במיני סייט של המכון לדמוקרטיה שמצורף כאן-

קישור למיני סייט של המכון לדמוקרטיה בו מועלים כלל תכני הפרויקט "אנשים מנהלים אנשים באמצעות מכונות "

https://www.idi.org.il/people-manage-people-via-machines/0/

רן לפלר הוא דירקטור פתרונות ניהול ולמידה ב-NGG

ניל"י גולדפיין היא משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG