עובדים
מאת יעקב רוזן – מנחה סדנאות AI פרקטיות להנהלות ועובדים ומוביל הטמעות AI בארגונים

יש רגעים שבהם ארגון מבין שהוא פספס. זה קורה בדרך כלל כשעובד טוב מודיע שהוא עוזב, ופתאום כולם נזכרים לשאול שאלות. “מה קרה?”, “למה לא אמרת?”, “אפשר לתקן?”.
לפעמים באמת אפשר. אבל לא מעט פעמים התשובה האמיתית היא: זה לא קרה ביום אחד. השחיקה בצטברה לאורך זמן. וכשמחכים לראיון יציאה כדי להבין מה לא עובד, זה כבר מאוחר מידי.

Stay Interview  הוא ההיפוך של הגישה הזאת. במקום לשאול למה אנשים עוזבים, שואלים למה הם נשארים ומה צריך לקרות כדי שהם ירצו להמשיך להישאר.
זו שיחה קצרה ומובנית בין מנהל לעובד, שמטרתה לחזק מחוברות ולמנוע נטישה לפני שהיא מתחילה. לא מדובר בשיחת ביצועים, לא בשיחת שכר ולא בטיפול רגשי. זו שיחה ניהולית פרקטית שמחברת בין חוויית עובד לבין החלטות יומיומיות שאפשר לשנות.

מה הופך את הכלי הזה לכל כך חזק? קודם כל, כי הוא אישי. בשיחה אחד על אחד עובדים נוטים להגיד דברים שלא יכתבו בסקר. במיוחד כשמדובר במערכת היחסים עם המנהל, בתחושת הוגנות, בעומס, או בהיעדר אופק. שנית, כי הוא ממוקד פתרונות. המטרה היא לא “להרגיש ששמעו אותי”, אלא לצאת עם פעולה אחת קטנה שמראה שהקשבה מתורגמת למציאות.

למי זה מתאים ומתי כדאי לעשות

ברמה העקרונית Stay Interview מתאים לכל עובד, גם לעובדים מרוצים. בפועל, אם אתם רוצים להתחיל חכם, התמקדו קודם בקבוצות שבהן המחיר של נטישה הוא הגבוה ביותר: עובדים עם ביצועים גבוהים, עובדים עם פוטנציאל גבוה, עובדים בתפקידים שקשה לגייס, אנשים שעברו שינוי ארגוני, או צוותים שחוו עומס מתמשך.
עם עובדים חדשים, ההמלצה היא לקיים את השיחה הראשונה לאחר 90 יום ועוד אחת סביב 180 יום, בדיוק בתקופה שבה “ירח הדבש” נגמר ומתחילים לראות אם יש התאמה אמיתית.

עוד כלל ברזל: אל תשלבו את זה עם שיחת ביצועים. הערכת ביצועים מכניסה לחץ, התגוננות וניסיון “להיראות טוב.
  שיחת השימור מצד שני צריכה להתקיים מרחב אחר, שבו אפשר לדבר בכנות בלי לחשוש שזה ישפיע על הדירוג או הבונוס.

איך מוודאים שזה לא יהפוך לעוד “שיחת מה שלומך”

הטעות הנפוצה היא להתחיל בקטע חברתי ולהישאר בו. זה נעים, אבל זה לא שימור. שיחה אפקטיבית צריכה להיות קצרה, מובנית, ולכלול שני אלמנטים ברורים: שאלות שמוציאות אמת וכנות ומחויבות לפעולה אחת בסוף.

כדאי להודיע לעובד מראש על השיחה, אפילו יום-יומיים לפני. זה מעלה משמעותית את איכות התשובות. זה גם מאפשר לכם למסגר נכון: “המטרה שלי להבין מה עובד לך טוב כאן ומה כדאי לשפר כדי שיהיה לך קל להישאר מחובר ולהתפתח. לא כל דבר נוכל לשנות, אבל כן נבחר פעולה אחת ריאלית שנוכל להתחיל כבר השבוע”.

ברגע שמיישרים ציפיות בצורה הזאת, השיחה הופכת מעניינית ומכבדת. העובד לא מצפה להבטחות גדולות, ואתם לא נכנסים למגננה.

דוגמאות לשאלות שעובדות באמת (בחרו 6-8, לא יותר)

הרעיון הוא לעבור מנושאים “נעימים” לנושאים “חשובים”, בלי להפוך את זה לחקירה. הנה בנק שאלות מחולק לפי תחומים:

פתיחה חיובית שמייצרת דיוק

• כשאת/ה בדרך לעבודה, למה את/ה הכי מצפה היום?
• באילו רגעים את/ה מרגיש/ה כאן הכי “במקום הנכון”?

מה שוחק ומרחיק

• מה הדבר שהכי מכבה אותך בתקופה האחרונה?
• אם היית יכול/ה לשנות דבר אחד בעבודה בלי תקציב ובלי ארגון מחדש – מה זה?

למידה, שימוש בכישרונות, אופק

• מה את/ה לומד/ת כאן לאחרונה?
• איזה כישרון או חוזקה שלך לא באמת באים לידי ביטוי בתפקיד?
• מה היית רוצה להתנסות בו ברבעון הקרוב כדי להרגיש התקדמות?

למה נשארים ומה עלול לשבור

• מעבר לסיבות הברורות, למה את/ה נשאר/ת כאן?
• מה יכול לפתות אותך לעזוב בעתיד?
• מתי בפעם האחרונה חשבת לעזוב אפילו לשנייה, ומה גרם לזה?

מערכת יחסים עם המנהל (זה הלב)

• מה אני יכול/ה לעשות כדי להפוך את העבודה כאן לטובה יותר עבורך?
• מה היית רוצה שאעשה יותר – ומה פחות?
• איזה סוג משוב הכי עוזר לך, ואיזה משוב פחות עובד לך?

שאלות שמפיקות פתרונות

• מה הדבר מספר 1 שאם נתקן אותו, זה ישפר לך משמעותית את החוויה?
• מה פתרון קטן שנוכל לנסות בשבועיים הקרובים?

טיפ קריטי: בכל תשובה משמעותית, שאלו שאלה אחת של העמקה: “תן/י לי דוגמה מהשבועיים האחרונים”. זה הופך תחושה לתיאור מצב שאפשר לעבוד איתו.

הסוף קובע: פעולה אחת קטנה שמתחילה השבוע

חשוב לזכור ש שמפגש כזה שלא נגמר בפעולה, לא רק שלא עוזר, הוא עלול להזיק. למה? כי הוא מייצר ציפייה ואז מביא לאכזבה. לכן בסוף השיחה צריך לבחור פעולה אחת פרקטית. לא רשימה, לא תוכנית חצי שנתית – משהו קטן ובר ביצוע. לדוגמה: להוריד משימה אחת מיותרת, לסדר מחדש עדיפויות, להגדיר מטרות חודשיות בצורה ברורה, להוסיף אוטונומיה בהחלטות מסוימות, לחבר לפרויקט קצר להרחבת מיומנות, או לקבוע 1:1 קבוע ביומן.

אם עולה בקשה שאי אפשר לממש, אל תיעלמו. תגידו “לא” ברור, ותציעו חלופה. לפעמים עצם ההסבר והחלופה שומר את האמון יותר מכל הבטחה.

מה תפקיד HR כדי שזה יתפוס בארגון

HR לא חייב לנהל את כל השיחות, אבל כן צריך להוביל את המסגרת: להגדיר סט שאלות מומלץ, לאמן מנהלים על הקשבה והעמקה, ולוודא מעקב בסיסי. הנקודה העיקרית היא אחריות: השימור לא שייך רק ל-HR, הוא שייך למנהלים. HR יכול לאפשר, לדייק, ולשקף דפוסים חוזרים כדי לפתור בעיות מערכתיות, אבל המנהל הוא זה שמחזיק את היומיום של העובד.

בסוף, Stay Interview הוא כלי זול לא בגלל שהוא “טריק”, אלא כי הוא מחייב חזרה ליסודות: שיחה אמיתית, הקשבה, ואחריות לפעולה. כשעושים את זה נכון, זה לא רק מונע נטישה. זה מחזק את הדבר שהכי קשה לבנות היום בארגונים – אמון.

>>> רוצים שנבנה איתכם מסיבת AI לארגון? או תוכנית שגרירי AI?
שלחו אלינו מייל info@hrd.co.il<<<

רוצים להכיר את מודל BRAIN+ שלנו בHRD  להטמעת AI בארגון?
דברו איתנו לבדוק התאמה ב info@hrd.co.il