עובדים
מאת יעקב רוזן – מנחה סדנאות AI פרקטיות להנהלות ועובדים ומוביל הטמעות AI בארגונים

אם יש דבר אחד שברור לקראת 2026, הוא שעולם הגיוס לא “משתדרג” – הוא משנה צורה.
בדיוק על זה נדבר גם בכנס הגיוס בעידן ה-AI  שיתקיים ב-4.6 בכפר המכביה (להרשמה לכנס לחצו כאן): לא על עוד כלי, אלא על שינוי עמוק בתפיסה, בתפקיד המגייס ובאופן שבו ארגונים בונים את כוח האדם שלהם.

גיוס כבר לא יכול להישאר פונקציה מגיבה שמופעלת כשנפתחת משרה. הוא הופך למערכת חכמה, מבוססת נתונים ו-AI, שמנהלת סיכונים, צמיחה ויציבות ארגונית קדימה.

מגמה 1: מגיוס תגובתי לגיוס פרו-אקטיבי מבוסס נתונים

אחת המהפכות המשמעותיות ביותר בעולם הגיוס היא המעבר מגיוס שמבוסס על קורות חיים, ראיונות ותחושת בטן לגיוס שמבוסס על חיזוי וקבלת החלטות מושכלת.
ארגונים מבינים היום שלא מספיק לשאול מי מתאים לתפקיד עכשיו, אלא מי צפוי להישאר, להתפתח ולהצליח לאורך זמן.

מחקרים של Deloitte  ושל Gartner  מראים שיותר ויותר ארגונים מחברים בין נתוני גיוס, ביצועים ונטישה, ומשתמשים באנליטיקה כדי לשפר את איכות ההחלטות. ב-2026 המגמה הזו כבר לא שמורה רק לארגוני אנטרפרייז, אלא מחלחלת גם לארגונים בינוניים ואפילו קטנים.

המשמעות למגייסים ברורה: פחות סינון ידני של קורות חיים ויותר עבודה עם דאטה. פחות שאלות כלליות ויותר החלטות שמבוססות על דפוסים אמיתיים מהעבר. זה לא מבטל שיקול דעת אנושי, אבל כן מחייב אותו להיות מדויק, מודע ומבוסס.

מגמה 2: AI עובר מתמיכה נקודתית למנוע שמנהל את הגיוס

ב-2026 בינה מלאכותית כבר לא יושבת “בצד” ועוזרת במשימה אחת או שתיים. היא הופכת לשכבת התשתית של עולם הגיוס. AI מסייע לחזות צרכים עתידיים, לזהות צווארי בקבוק, ולהבין אילו מועמדים הם בעלי פוטנציאל הצלחה ארוך טווח.

המשמעות היא שגיוס מפסיק להיות תהליך ליניארי ומתחיל להתנהג כמו מערכת חכמה של קבלת החלטות. מגייסים טובים לא נמדדים רק במהירות, אלא באיכות התחזית שלהם.

>>> להזמנת סדנת AI פרקטית לגיוס וסורסינג אצלכם בארגון – שלחו לנו הודעה ל info@hrd.co.il <<<

מגמה 3: סוכני AI הם השכבה הבאה של עולם הגיוס

אם עד לא מזמן דיברנו על אוטומציות פשוטות, ב-2026 השיחה עוברת לסוכני AI. אלה מערכות שמנהלות תהליכים שלמים מקצה לקצה: סורסינג, התאמה, תזמון ראיונות, מעקב אחרי מועמדים, תקשורת רציפה ולעיתים גם ניתוח ראיונות.

סוכן AI יכול לנהל עשרות משרות במקביל, לזהות מועמדים “חזקים” מוקדם יותר, ולהפנות את תשומת הלב של המגייס בדיוק לנקודות שבהן נדרש שיקול דעת אנושי. זה שינוי תפיסתי עמוק: המגייס כבר לא “מפעיל את המערכת”, אלא עובד לצידה.

>>> לבניית סוכני AI לארגון שלכם – דברו איתנו itay@hrd.co.il <<<

מגמה 4: אוטומציה מבוססת AI מחזירה את האנושיות לגיוס

באופן פרדוקסלי, ככל שיותר תהליכים עוברים אוטומציה, כך הגיוס הופך לאנושי יותר. האוטומציה משחררת את המגייסים ממשימות שוחקות כמו תיאומים, עדכוני סטטוס וסינון ראשוני, ומאפשרת להם להתמקד בקשר עם מועמדים ובשיתוף פעולה עם מנהלים מגייסים.

מועמדים מצפים היום לתקשורת מהירה, ברורה ועקבית. אוטומציה חכמה מאפשרת זאת בקנה מידה רחב, בלי לאבד את התחושה האישית.

מגמה 5: הצלחה בגיוס נמדדת בשימור עובדים, לא בחתימה

ב-2026 ברור יותר מתמיד שהחתימה על החוזה היא לא קו הסיום של תהליך הגיוס, אלא נקודת ההתחלה שלו. ארגונים מבינים היום שגיוס איכותי לא נמדד רק במהירות האיוש או במספר המשרות שנסגרו, אלא ביציבות שנבנית לאורך זמן.

יותר ויותר ארגונים מחברים בין נתוני גיוס לנתוני אונבורדינג, ביצועים ונטישה, ומתחילים לבחון את איכות ההחלטות שלהם בפרספקטיבה רחבה. השאלות משתנות:
אילו מקורות גיוס מייצרים עובדים שנשארים לאורך זמן?
אילו תהליכי קליטה תורמים לחיבור אמיתי לארגון?
ואילו מנהלים מגייסים מצליחים לבנות צוותים יציבים ובריאים?

המעבר למדידה ארוכת טווח משנה גם את תפקיד אנשי הגיוס. מגייסים שלא ידברו בשפה של שימור עובדים, חוויית עובד ויציבות ארגונית, יתקשו להיתפס כשותפים אסטרטגיים. לעומתם, מגייסים שמבינים את הקשר בין גיוס, קליטה וניהול, הופכים לחלק מרכזי בתכנון כוח האדם ובניהול סיכונים ארגוניים.

בסופו של דבר, גיוס טוב הוא כזה שמקטין תחלופה, מחזק מחוברות ותורם לארגון הרבה אחרי שהחוזה נחתם.

מגמה 6: אתיקה, שקיפות ואמון הופכים לחלק בלתי נפרד ממקצוע הגיוס

ככל שיותר החלטות בגיוס מתקבלות בעזרת AI, כך האחריות המקצועית של אנשי הגיוס גדלה.
AI  יודע לנתח, לדרג ולהמליץ, אבל הוא לא נושא באחריות. האחריות נשארת אצל הארגון ואצל המגייסים.

מועמדים היום הרבה יותר מודעים. הם רוצים לדעת איך מתקבלות החלטות, אילו נתונים נאספים עליהם, והאם יש בקרה אנושית בתהליך. בעידן שבו אלגוריתמים משפיעים על קריירות, אמון הופך למשאב קריטי.

רגולציות בעולם כבר לא משאירות מקום לאלתור. חוקים ותקנות בתחום ה-AI מחייבים שקיפות, תיעוד, והוכחה שהמערכות הוגנות ואינן מפלות. אבל מעבר לרגולציה, יש כאן גם שאלה מקצועית וערכית: איזה סוג של גיוס אנחנו רוצים לנהל?

מחקרים של Gartner  מצביעים על כך שארגונים שמטמיעים AI בלי להסביר את ההיגיון שמאחוריו, חווים ירידה באמון המועמדים ובמחוברות העובדים. לעומת זאת, ארגונים שמשלבים AI בצורה שקופה, עם בקרה אנושית ברורה והסברים פשוטים, מצליחים לחזק את המותג המעסיק שלהם.

בסופו של דבר, AI יכול לשפר מהירות ודיוק, אבל רק אמון יאפשר לו באמת לעבוד. בלי אמון, גם המערכת החכמה ביותר תהפוך למכשול.

אז מה צריך לעשות עכשיו?

לא לרוץ אחרי כל כלי חדש, אלא לעצור ולבנות אסטרטגיה.
לזהות איפה AI יכול להוריד עומס כבר בטווח הקצר.
להבין אילו תהליכים נכון להעביר לסוכני AI.
ולהגדיר איפה הערך האנושי של המגייס הוא קריטי ואסור לוותר עליו.

בדיוק בשביל זה נועד כנס הגיוס בעידן ה-AI שיתקיים ב-4.6 בכפר המכביה: כדי לעשות סדר, להציג מקרי בוחן אמיתיים, ולתת כלים פרקטיים למנהלי ואנשי גיוס שרוצים להוביל ולא להיגרר.

העתיד של הגיוס כבר כאן. וזה הזמן להגיע אליו מוכנים!

>>> לכנס הגיוס והסורסינג בעידן ה AI של ישראל ב 4.6 לחצו כאן <<<