לפני כחודש וחצי נערך בארצות הברית כנס הגיוס של ERE שנחשב לאחד הכנסים המובילים בעולם.
גם שם, כמו בכנס הגיוס שהשתתפתי בו לפני כחודש באמסטארדם עלה שהאתגר העיקרי העומד כיום בפני ארגונים הוא איתור וגיוס האנשים המתאימים לארגון (ובהמשך גם שימורם כמובן)

אחד המשתתפים, קארל קטסמוד, סיכם את הפרקטיקות המובילות שמנהלי הגיוס חלקו בכנס ERE והיה לי חשוב להביא לכם את העיקריים שבהם – עם תוספות ועדכונים שלי בעקבות הכנס באמסטארדם.

1. התמקדו באיתור ובניית קשרים עם מועמדים פאסיביים – עוד לפני שאתם צריכים לגייס אותם – זיהוי פרואקטיבי של עובדים פוטנציאליים רלוונטיים הינו חובה לארגונים שמעוניינים לבנות את מאגר המועמדים שלהם למשרות קיימות ולמשרות עתידיות. תהליך המיפוי יכול להתבצע בכלים שונים כגון לינקדאין, "שיחות קרות"לארגון, שיחות עם עובדים ומועמדים ועוד.המטרה בסוף התהליך היא להבין מי הם האנשים המובילים בתחום והיכן הם עובדים כיום.
   ע
2. רתימת המנהלים המגייסים לתהליך – אין ספק שלמנהלים בארגון יש את רשתות הקשרים הרלוונטיות ביותר. האתגר הגדול שלנו כאנשי גיוס הינו לרתום את המנהלים לתהליך שלנו אם זה בקידום משרות ברשת, בחיבור לחיפוש אקטיבי של מועמדים (ב 1X1 או בארועי linkedin parties) ובהפצת מידע על הארגון בכדי לקדם את מיתוג המעסיק של החברה.
   למידע על הדרכות ממוקדות למנהלים + ניהול "מסיבות לינקדאין" צרו עימי קשר 
3. השתמשו בכלים שיווקיים ליצירת תיאורי משרה אטרקטיביים – בעידן שבו המועמדים מוצפים באינספור משרות המופצות בעשרות ערוצים, המשרה שלכם חייבת לבלוט ולמשוך את העין – הן ברמת הכותרת והן ברמת תוכן הפרסום. ההמלצה שלי היא להיעזר במחלקת השיווק שלכם או בגורם אחר שיכול לכוון אתכם לבנות תיאור משרה מושך יותר. בצורה כזאת תוכלו להגיע ליותר אנשים רלוונטיים ולמתג את הארגון שלכם כחברה ייחודית ושנה.
   ע
4. פתחו יכולות סורסינג מתקדמות – כיום כשכמעט כל המגייסים משתמשים בלינקדאין בכדי להגיע למועמדים פאסיביים, תחשבו איפה הערך המוסף שלכם. מה יעזור לכם להגיע למועמדים שהאחרים לא מגיעים אליהם? היכן עוד נמצאים המועמדים?
   ואם מסתכלים על ארגונים גדולים יותר –קיימת הבנה הולכת וגדלה שהיכולות של איש סורסינג ומקורות גיוס שונות מהיכולות המסורתיות של איש הגיוס הקלאסי כפי שאנו מכירים אותו. לכן, במידה והארגון שלכם מספיק גדול, גייסו אדם כזה לצוות שזה יהיה עיקר תפקידו.
   למידע על הדרכות לינקדאין וסורסינג למתקדמים צרו עימי קשר 
5. עקבו ונתחו את המידע שלכם ושלטו היטב במה שקורה בשוק בכדי להנחות את המנהלים מגייסים – בכדי להפוך ל Business Partners אמיתיים, יש לעקוב אחרי המדדים והביצועים של תהליכי הגיוס, לכמת את המשמעויות שלהם לכסף, להבין את מה שקורה בשוק התעסוקה עבור הפרופילים אליהם אתם מגייסים (איפה יש עודף/חוסר של מועמדים) ולעקוב אחר מגמות בשוק בנושאי שכר, מיתוג המעסיק שלכם ועוד. המידע הזה יעזור לכם להנחות את המנהלים ולקחת חלק פעיל בהחלטות ארגוניות משעותיות.
   ע
6. השתמשו בכלים טכנולוגיים כדי לקדם את הנוכחות הארגונית ברשת – החיים שלנו בעבר כאנשי גיוס היו פשוטים וכללו "מקומות מפגש" ברורים ומוגדרים בין מגייסים למחפשי עבודה (מקומות כגון עיתונים ואתרי דרושים מובילים). אך בשנים האחרונות, עם כניסתן של הרשתות החברתיות, המצב השתנה לגמרי ויש תחושה של עומס יתר מטורף. בכדי לנהל את עומס המטלות והרשתות ההמלצה שלי היא להשתמש בכלים טכנולוגיים בכדי לתזמן ולהפיץ את המשרות בבת אחת לכלל הרשתות שלכם(כלים כגון HootSuite, BullHorn Reach ועוד) ובכלים להפצת משרות דרך המנהלים (כלים כגון ZAO, Tomigo ו Gooodjob).
   ע
7. היכנסו לראש של המועמדים הפאסיביים ושפרו את תהליך העבודה עימם – ארגונים רבים עושים את הטעות ומתייחסים למועמדים פאסיביים כלכל מועמד אחר – הן מבחינת הפניה ובקשת קורות החיים במייל הראשון, הן בתהליך הראיונות והמבחנים בחברה והן בהתנהלות מבחינת לוחות הזמנים. חשוב להבין ש-85% מהאנשים שנמצאים ברשתות החברתיות נמצאים שם למטרות מקצועיות אישיות ולא בכדי לחפש עבודה. וחלקם הגדול אף מדווחים על סוג של מיאוס ועייפות מכל הפניות הסטנדרטיות של המגייסים ברשת.בכדי לשפר את אחוזי ההצלחה בגיוס מועמדים פאסיביים ההמלצה שלי היא לבנות תהליך ייחודי של פניה והתנהלות מולם. והמלצה נוספת מהניסיון שלי מהשטח – אל תחפשו אותם רק בלינקדאין, כי את זה עושים גם כל המגייסים האחרים. ואם כבר אתם מחפשים בלינקדאין – תצאו מהחשיבה הבנאלית של מילות המפתח הרגילות ותנסו לגוון את החיפוש על ידי שימוש במילות מפתח אחרות או פשוט להתחיל לפנות אל האנשים מהסוף להתחלה.
   ע
8. דאגו לשפר את מיתוג המעסיק שלכם – מיתוג מעסיק מצוין יעזור לכם לצמצם את עלויות הגיוס, יקצר את זמן הגיוס וימשוך אליכם את המועמדים הטובים ביותר. למי שרוצה ללמוד יותר כיצד עושים זאת, אני ממליץ לקרוא את המאמר שפרסמתי כאן. 
9. הדריכו את המנהלים כיצד לראיין בכדי שלא לאבד מועמדים מצויינים – אנחנו מדברים הרבה על מקורות הגיוס אך לא מעט ארגונים מאבדים מועמדים מצויינים בגלל טעויות בשלב הסינון (אחרי שכבר עשו מאמצים כבירים לאתר את המועמד ולהביא אותו לראיון). הטעיות יכולות לנבוע מחוסר הניסיון של המנהלים, מהטיות בראיון, מקבלת החלטה ב-5 הדקות הראשונות, מחוסר תאום בין המראיינים השונים או מחוסר הבנה של מהם הגורמים הקריטיים להצלחה בתפקיד.תוודאו שהמנהלים עוברים הדרכה מסודרת כיצד לראיין – בין אם אתם אלה שמעבירים את ההדרכה או בעזרת איש מקצוע חיצוני.
   למידע על סדנאות ראיון ממוקדות למנהלים צרו עימי קשר 
10. הוסיפו יכולות מכירה לסל הכישורים שלכם – המיקוד ההולך וגובר לגיוס מועמדים פאסיביים מוסיף סט כישורים חדש שבעבר לא היה קיים אצל רוב אנשי הגיוס – יכולת המכירה. בסופו של יום המטרה שלנו היא למכור ולשכנע את המועמד שהזדמנות הקריירה שאנו מציעים לו היא הנכונה ביותר עבורו (כמובן שנעשה זאת רק עבור המועמדים הנכונים). כחלק מהתהליך אנו משתמשים יותר ויותר בכלים "מכירתיים" כגון "נאום המעלית" שנועד להסביר למועמד מה עושה את הארגון שלנו שונה וייחודי עבורו, כלים לטיפול בהתנגדויות של המועמד, הבנת הצרכים שלו ומכירת הצעת העבודה בכדי שיחתום דווקא אצלנו.
    למרות הרתיעה של רוב אנשי הגיוס משימוש בעולמות המכירה – אני יכול לספר לכם שמניסיוני שמגייסים שכן משתמשים בכלים הללו מצליחים "לסגור" יותר גיוסים לארגון. ההמלצה שלי היא להצטרף לאחד מהקורסים שאנשי המכירות שלכם בארגון עוברים, ולחשוב כיצד ליישם את הכלים הללו בעולם התוכן שלכם.

לסיכום – עולם גיוס העובדים ממשיך להשתנות בקצב שלא הכרנו מעולם בעבר וההזמנה שלי היא להישאר קשובים ועם האצבע על הדופק בכדי להמשיך ולהתקדם. או כמו שאומרת המלכה האדומה לאליס"צריך לרוץ בכל המהירות כדי להישאר במקום. אם תרצי להגיע למקום אחר, תצטרכי לרוץ לפחות פי שניים יותר מהר"

למאמר המקורי באנגלית יש ללחוץ כאן