מקור הגיוס "חבר מביא חבר" ממשיך להוביל גם השנה.

הפניות של מועמדים על ידי עובדי החברה תופסים נפח משמעותי בעוגת הגיוס של הארגונים: 33% מהגיוסים מקורם בשיטת "חבר מביא חבר".

איילת רוט, משנה למנכ"ל היי קפיטל, מסבירה את המגמה הנוכחית בתמונת עוגת הגיוסים: "הארגון כמקור גיוס אחראי לכמעט מחצית (46% ) מהגיוסים דרך תכנית "חבר מביא חבר (33% מסך הגיוסים בשנת 2011), יחד עם ניוד פנימי (13% מסך הגיוסים בשנת 2011).  עובדי החברה,  מהווים מקור גיוס איכותי ומסייעים לארגון להגיע למועמדים איכותיים. בנוסף, הארגון עושה שימוש בניוד פנימי המאפשר לארגון לפתח את עובדיו תוך חסכון משמעותי בעלויות הגיוס. ניוד פנימי יכול להתבצע במצבים של קידום עובדים וגיוס עובדים חדשים למשרות זוטרות יותר, או במקרים של צמצום, על מנת לשמר את עובדי הארגון ולמנוע פיטורין.

חברות ההשמה הינן מקור הגיוס השני בגודלו לאחר חבר מביא חבר ואחראיות ל 26% מגיוסי הארגון (עליה של 2% מ 2010 בו היו 24%). חברות ההשמה הינן מקור איכותי המבצע עבודה עבור הארגון באיתור ומיון מועמדים, כמו כן מאגר המועמדים שלהם מאפשר להם להגיב בזמן מהיר.  אם מסתכלים על מגמת ארוכת שנים, הרי שחלקן של חברות ההשמה בעוגת הגיוסים ירד, הסיבה לכך היא התמורות הטכנולוגיות אשר מאפשרות לארגונים להגיע בקלות למועמדים באופן ישיר וזול לצד העלות הגבוהה יחסית של מקור זה. יחד עם זאת ניתן לראות התייצבות של מקור זה סביב כ 25% מכמות הגיוסים בשנתיים האחרונות, וארגונים מוצאים ערך בפנייה למקורות מתמחים אלה במקומות שהם זקוקים לכך.

מקור השלישי בגודלו לגיוסים הינו שוק פתוח והוא זה שרשם את העלייה המרשימה ביותר – מ 17% מהגיוסים בשנת 2010 ל 23% מהגיוסים בשנת 2011. הגדלת נפח הגיוסים ממקורות אינטרנטיים היא חלק ממימוש של אסטרטגיה ארגונית של הוזלה בעלויות הגיוס. האינטרנט הינו אחד הכלים הנפוצים והמקובלים לחיפוש עבודה. מועמדים רבים שולחים קורות חיים דרך מאגרי ואתרי הדרושים הרבים שהוא מציע, וארגונים עושים שימוש הולך וגובר ברשתות חברתיות כמו לינקדאין ופייסבוק וכן באתר החברה ככלי יעיל וחסכוני למשיכת מועמדים."

התפלגות גיוסים לפי מקור – סיכום  2011

מנתוני המדד ניתן ללמוד גם על ההשקעה הארגונית בתהליך. איילת רוט מסבירה:

"שלב מיון קו"ח בארגונים רבים מהווה צוואר בקבוק בתהליך הגיוס. כשבוחנים את אחוז רלוונטיות קורות החיים הנשלחים לארגונים ניתן לראות כי 39% מקורות החיים הנשלחים על ידי כלל מקורות הגיוס עוברים את שלב סינון קורות החיים.  (נתון נמוך במעט מזה של 2010 – 42%). המשמעות היא ש 61% מקורות החיים הנשלחים לארגונים או שאינם רלוונטיים (33%) או שנשלחו פעמיים (28%), מה שמצביע על "בזבוז" אנרגיה ארגונית גבוהה בסינון קו"ח שאינם רלוונטיים. ארגונים בוחרים להתמודד איתה באמצעות טכנולוגיה מתקדמת המבצעת מיון ראשוני של קו"ח והמייתרת אדמיניסטרציה, באמצעות מרכזי גיוס ובטיוב מתמשך של מקורות הגיוס.

העובדה שלמעלה מרבע  28% (!)  קו"ח מתקבלים פעמיים (18% מקורות חיים הגיעו במקביל משני מקורות שונים ו- 10% מקו"ח נשלחו פעמיים מאותו מקור), מצביעה על מחזור מועמדים בין מקורות, כלומר ישנם מקורות שלא תורמים להגדלת עוגת המועמדים ומן הראוי שבתהליך בחירת מקורות גיוס יבחנו ארגונים נתון זה של המקורות השונים לצד תרומתם להמשך תהליך הגיוס.

אחוזי רלוונטיות קו"ח לכלל המקורות – סיכום 2011

* קיים = הגיע לארגון משני מקורות שונים
* כפול = הגיע לארגון פעמיים מאותו מקור

כשממשיכים לבחון את אחוזי מעבר שלבי הגיוס ניתן לראות כי הסיכוי לעבור ראיון טלפוני הוא  68% , הסיכוי לעבור ראיון של משאבי אנוש בארגון הוא 57%, הסיכוי לעבור ראיון מקצועי  הוא  51%. בארגונים רבים יעברו המועמדים כמה פעמים ראיונות עם אנשי מפתח שונים בחברה. כשמתבוננים על התהליך כולו, יחס קו"ח למשרה הינו  1:98, כלומר 1% מקורות החיים המגיעים לארגונים יסתכמו בסופו של דבר בגיוס. נתון חשוב לתיאום ציפיות עבור מחפשי העבודה שבינינו.

מדד נוסף בו משתמשים על מנת לקבוע את איכות מקורות הגיוס נקרא שיעור ההתקבלות או accept rate. המדד הזה מחשב את הסיכוי של מועמד שהתחיל תהליך משמעותי (השלב שלאחר קו"ח) להגיע לקבלת הצעת שכר. בממוצע ניתן לראות כי הסיכוי של מועמד שהתחיל שלב ראשון בתהליך הגיוס להגיע להצעת שכר היא 12%. ירידה מסיכוי של 18% בשנה שעברה. אחת הסיבות לירידה היא העובדה שנפח הגיוסים ממקור "שוק פתוח" היה בעל שיעור הגדילה הגבוה ביותר משנת 2010 ל 2011 ולמקור זה שיעור התקבלות ירד ל 5% בלבד. כלומר על מנת להגדיל את הגיוסים ממקור זה היה על הארגון למיין יותר מועמדים.  לא מפתיע כי הסיכוי של מועמד ממקור " ניוד פנימי" בעל הסיכוי הגבוה ביותר לקבלת הצעת שכר(52%), אחריו מקור חבר מביא חבר (20%), ולאחריו חברות ההשמה עם 11%.

הסיכוי לקבלת הצעת עבודה למקור מאלה שהתחילו תהליך גיוס  – סיכום  2011

מדדי משכי תהליכי הגיוס מספרים לנו כי פרק הזמן לאיוש משרות בתעשייה קצר משמעותית מתהליכי הגיוס בהייטק. אם איוש משרה בממוצע בתעשייה אורך בין 30 ל 40 יום הרי שבהייטק אנו רואים תהליכים ארוכים יותר של 3 חודשים ויותר. כשבאים לבחון כיצד מייעלים את משך תהליך הגיוס, מסבירה איילת רוט,  אני מציעה לארגונים לחלק את הזמן מפתיחת המשרה ועד לסגירתה לשני מדדים: האחד ימדוד כמה זמן שהו  בתהליך המועמדים שסגרו את המשרה. נתון זה מציין את משך תהליך הגיוס. המשלים שלו הוא הזמן שהשקיע הארגון במועמדים שלא יסגרו את המשרה. חלוקה זו מספרת לארגון היכן פוטנציאל השיפור. האם הוא יכול להתייעל  בתהליך הגיוס (לדוג' ע"י ימי גיוס  מרוכזים, צמצום זמני המתנה בין שלבים וכו') או על ידי שיפור נגישות הארגון למועמדים ושיפור תכניות איתור ופיתוח מקורות גיוס (sourcing) על מנת לקצר את הזמן באיתור מועמדים שיסגרו את המשרה.

היי קפיטל מקבוצת מגדל הינה חברה מתמחה במש"א ומספקת שירותי ייעוץ, טכנולוגיה ושירותי מומחים. החברה פרוסה בכל רחבי הארץ והעבירה את פעילות המטה המרכזי שלה לקיבוץ שובל, בשל אמונתה בנגב ורצונה ליטול חלק בפיתוחו. היי קפיטל מעורבת בתהליכי גיוס במגוון רחב של חברות מהמובילות במשק, ומציעה ללקוחותיה קשת רחבה של פתרונות בתחומי מש"א: אבחון וגיוס, הדרכה ולמידה, ייעוץ ופיתוח ארגוני, טכנולוגיות גיוס ורווחה איכות חיים.

כתובת אתר האינטרנט של החברה: www.hicapital.co.il