מאת יעקב רוזן – מנחה סדנאות בינה מלאכותית לעובדים, מנהלים ולמחלקות השונות כגון תפעול, משאבי אנוש, מנהלי פרוייקטים ועוד

עולם העבודה משתנה ומשאבי האנוש חייבים להשתנות יחד איתו.

דו"ח מקינזי שפורסם לאחרונה מצביע על מגמה מדאיגה: הפער הולך ומתרחב בין מה שנדרש ממחלקת משאבי אנוש יעילה, אסטרטגית ומבוססת דאטה – לבין מה שמרבית הארגונים בפועל מצליחים לספק.

חוויית העובד אמנם נתפסת כמשימה מרכזית של  משאבי אנוש אך כ-36% מהעובדים אינם מרוצים ממקום עבודתם וגם אלה שנשארים ברובם נשארים אך מתנתקים רגשית.

במקביל, רוב מחלקות ה-HR לא מנצלות את הטכנולוגיות הקיימות, ובראשן – בינה מלאכותית, שעדיין מוטמעת בפועל רק במיעוט קטן מהארגונים.

דו״ח HR Monitor 2025 מסמן חמישה תחומים קריטיים שבהם חייבים לחשב מסלול מחדש. אז מה זה אומר בפועל – ואיך ניתן לפעול אחרת?

1.      להפוך את הבינה המלאכותית לכלי עבודה של כולם ולא רק של מחלקת  HR

האתגר: למרות הפוטנציאל האדיר של Gen AI, רק 21% מהעובדים באירופה עברו הדרכה כלשהי על השימוש בו לעומת 45% מהעובדים בארה״ב.
וממחקרים שלנו ב HRD המספר בארץ עומד איפשהו בין 2 הנתונים הללו.

מה לעשות אחרת:

• להעביר הדרכות מעשיות על AI לכלל העובדים, לא רק למנהלים או ל-HR.
• לבנות ספריית כלים ודוגמאות: איך משתמשים ב-ChatGPT לכתיבת מיילים, סיכום פגישות, או תכנון פרויקטים.
• להכשיר את צוות ה-HR עצמו לשימוש בכלי AI בניהול תהליכים, כמו גיוס, פיתוח עובדים, ניתוח סקרים ועוד.
• להטמיע ממשל AI בארגון: כללים ברורים לשימוש אתי, בטוח ומועיל.

למה זה חשוב: ה-AI לא הולך להחליף עובדים, אבל אנשים שיודעים לעבוד איתו, כן. זה הזמן להפוך אותו למאיץ ולא לאיום ברמה הארגונית.

>>> להזמנת סדנת AI פרקטית למנהלים ולעובדים שתיתן להם כלים מעשיים לשיפור הפרודוקטיביות הארגונית שלחו אלינו מייל ל yakov@hrd.co.il ונשלח לכם הצעה מתאמת <<<

2.     לבנות תכנון אסטרטגי של כוח האדם שמבוסס על כישורים

האתגר: אמנם 73% מהארגונים מבצעים תכנון תפעולי של כח האדם, אבל רק מיעוט מהם בוחן תרחישים עתידיים או צורך במיומנויות קריטיות לטווח של 3–5 שנים.

מה כדאי לעשות:

• לעבור לגישה של תכנון מבוסס מיומנויות (skills-based workforce planning).
• לחבר בין מיפוי כישורי העובדים הקיים לבין צורכי הארגון העתידיים.
• להשתמש ב-AI לתרחישי תכנון, ולזהות אילו תפקידים עומדים להיעלם ואילו נוצרים.

בשורה התחתונה: מי שלא בונה היום את המיומנויות של מחר ישלם בעתיד על גיוס יקר וחיסרון תחרותי.

3.      לשדרג את חוויית הגיוס מהצעת ערך עד שימור ב-6 חודשים הראשונים לעבודה

האתגר: רק 56% מהמועמדים מקבלים את ההצעה, ומתוכם רק 46% נשארים בארגון לאחר חצי שנה.

מה אפשר לשפר:

• להשתמש בכלי AI לכתיבת מודעות, סינון קורות חיים ותיאום ראיונות.
• להקים "חדרי טאלנט (Talent Win Room) צוותים חוצי ארגון שמנהלים את הגיוס האסטרטגי לתפקידים קריטיים.
• לאתר מועמדים פנימיים קודם  מפני שניוד פנימי הוא אפקטיבי וזול יותר.
• לשפר את תהליך ההצטרפות (Onboarding) ואת ההתאמה התרבותית ולא רק לבדוק כישורים, אלא גם חיבור לצוות.

4.      לחבר בין פיתוח עובדים לניהול ביצועים ולתכנון יורשים

האתגר: 26% מהעובדים לא קיבלו פידבק כלל בשנה האחרונה. ולמרות שקיימות תוכניות למידה  רבים לא משתתפים בהן או לא מתייחסים אליהן כרלוונטיות.

מה לעשות:

• לקיים שיחות פידבק תכופות ומבוססות מטרה, לא רק פעם בשנה.
• ליישם מודל 70/20/10 לפיתוח עובדים: רוב הלמידה מתרחשת "על הדרך" בפרויקטים, חניכה ומשוב.
• לחבר בין ביצועים לבין מסלולי קידום – כולל מסלולים מקצועיים ולא רק ניהוליים.
• לבנות תוכנית יורשים חכמה: לזהות עובדים בעלי פוטנציאל, ולבנות להם מסלול לפיתוח תוך כדי תנועה.

ועם AI? ניתן להשתמש בכלים לחיזוי יכולות, ניתוח פערי מיומנות והצעת מסלולי למידה מותאמים אישית.

5.      לעצב מחדש את חוויית העובד – לפי מה שבאמת חשוב

האתגר: 20% מהעובדים אינם מרוצים – אך אינם עוזבים. זה לא סימן טוב, אלא תמרור אזהרה ל"התפטרות שקטה".

מה לעשות:

• לזהות מה באמת חשוב לעובדים: היום  זה ביטחון תעסוקתי (39%), איזון חיים עבודה (34%) וקשרים בין-אישיים (33%). הרבה לפני שכר.
• להתאים את ההצעה הארגונית לפי סגמנטים כגון גיל, שלב בחיים, תפקיד ועוד.
• לבנות מודל גמיש של הטבות לדוגמא כמו מודל "קפיטריה" שבו העובד בוחר את מה שחשוב לו.
• להקשיב באמצעות סקרים, פגישות פתוחות, ניתוח נתונים ולפעול בהתאם.

המסר: חוויית עובד היא לא ״אקסטרה״ אלא היא התשתית למוטיבציה, פרודוקטיביות ושימור לאורך זמן.

לסיכום: HR חייב להיות קודם כול רלוונטי

דו"ח מקינזי לשנת 2025 הוא לא רק מראה הוא מפת דרכים. הוא ממחיש בבירור שמחלקות HR שלא יתעדכנו, שלא יאמצו טכנולוגיה, שלא יתחברו לעובדים באמת – יאבדו רלוונטיות.

הבשורה הגדולה היא שהפתרונות כבר כאן: כלים קיימים, תובנות זמינות, ואפשרות אמיתית להוביל שינוי.

🎯 שלוש שאלות שכל מנהל HR צריך לשאול עצמו השבוע:

1. האם העובדים שלי יודעים להשתמש ב-AI כדי לשפר את העבודה שלהם?
2. האם התכנון שלי מבוסס כישורים או רק תחזיות תקנים?
3. האם אני באמת יודע למה העובדים שלי נשארים  או עוזבים?

זה לא הזמן "להחזיק את הקיים",  זה הזמן לבנות מחדש את HR ככוח מייצר ערך, מפתח אנשים, ומחובר אסטרטגית לעתיד הארגון.

>>> להזמנת סדנת AI פרקטית לעובדים ולמנהלים בארגון שלחו לי הודעה ל yakov@hrd.co.il <<<