מאת: אמיתיי דוידזון טבת – יועץ ומרצה להתפתחות וקריירה ומטפל רגשי תעסוקתי.

העובדים שלך הם לא באמת שלך. 

אני זוכר את עצמי מסביר את זה למנהלים במסגרת סדנאות פיתוח מנהלים ואת הבעת הפנים שלהם הולכת ונהיית כעוסה יותר ויותר ככל שחזרתי על זה.

"ברור שאני לא חושב שהם שלי, למה אתה בכלל חוזר על זה שוב ושוב?" כי ככל שתפנימו את זה תבינו שאתם צריכים לעבוד בלשמר אותם כדי שישארו בארגון.

עובד שמרגיש שלא רואים אותו, שלא באמת מנסים להקשיב לו. עובד שמרגיש לא מוערך ו"שקוף" הוא עובד שמחפש עבודה. אולי לא עכשיו, אולי לא בצורה פעילה. אבל הוא לגמרי כבר בחשיבה הזו.

*

ואם התפיסה הזו קיימת כבר שנים, אז באה הקורונה וחידדה עד כמה הכל נזיל וגם מקום עבודה שחשבתי שאשאר בו שנים, אתקדם ואצליח יכול יום אחד לשנות את עצמו ולהפוך לארגון עם אופי עבודה שונה שאולי כבר לא מתאים לי או שאני לא מתאים לו.

אז מה זה אומר מבחינתנו כמנהלים של ההון האנושי להבין שהעובדים שלנו הם לא באמת שלנו? 

אם העובדים שלי לא שלי, אז המיקוד כמנהל וארגון הוא לרצות להם להיות חלק מהארגון, להשתייך אלי מבחירה ולא מכפייה או מכוח הסמכות. להפוך להיות ארגון ומנהל שעבורם זה winwin  להיות חלק.

איך עושים את זה?

1. כאן ועכשיו ולא עד הפנסיה– הדור הנוכחי שנכנס לשוק העבודה וגם! כל שוק העבודה שעבר את הקורונה מתנהלים ומסתכלים היום אחרת על ארגונים. הבטחות של "עד הפנסיה" כבר לא רלוונטיות וההסתכלות על ארגון היא על כwinwin בכל רגע נתון.

2. השקעה בעובדים כבני אדם ולא פונקציה בלבד- מתוך ההבנה הזו כארגון אנחנו נשקיע בעובדים בהתפחות האישית שלהם גם כשהיא לא נוגעת ישירות בעבודה היומיומית. זאת מתוך ההבנה שבגבולות מטושטשים כמו שיצרה הקורונה בשוק התעסוקה, מה שנשאר הוא החיבור לערכים של הארגון ולא המשרד, הרכב, חדר הכושר והמסיבות. מה שמייצר מחוברות זה היכולת של הארגון לראות אותי העובד שלו ואז? אני גם רואה את הצרכים של הארגון.

3. תרבות ארגונית של פיתוח קריירה– לכן, עוברים לתרבות ארגונית שמקדמת התפתחות אישית. מה זה אומר? הסתכלות על עובדים שעזבו ומבקשים לחזור כעל "הזדמנות להעשיר ידע" ולא כ"בוגדים". פרידה מיטיבה מעובדים שבוחרים להמשיך הלאה וראייה שלהם כשגרירים שלנו בחוץ.

4. עובדים לא חייבים לנו אבל אם נפעל נכון ירצו לעזור לנו– השקעה בעובדים שלנו מתוך "כאן ועכשיו". פחות תפיסה של "השקעתי בך, אז עכשיו אתה חייב לי" ויותר תפיסה של "השקעתי בך ומחר בבוקר אתה תגיע עם יותר מוטיבציה ומחוברות לארגון. מן הסתם זה גם ישפיע על התוצאות ואיכות העבודה שלך איתנו פה בארגון וגם אם נפרד, אתה עדיין תהיה שגריר מעולה שלנו".

5. פיתוח קריירה של העובדים מעבר להדרכות מקצועיות והעשרה. הסתכלות על כל מעגלי החיים של העובד והבנה שככל שנהיה משמעותײם יותר עבורו, כך נרוויח יותר. אם כי הוא יבחר להתקדם אצלנו ויהפוך להיות חלק משמעותי בארגון ובמידה ולא נוכל להציע לו תפקיד שהוא רוצה הוא עדיין ישגרר אותנו כארגון שהיה לו משמעותי והיווה עבורו הרבה מעבר ל"עוד מקום עבודה". למעשה אנחנו ארגון שהיה חלק מבניית הקריירה שלו כולה ולמרות שנים שעברו, הוא עדיין זוכר ומדבר עלינו בהערכה.

6. פיתוח קריירה הוא חלק ממיתוג המעסיק– תפיסה שפיתוח קריירה לעובד הופך להיות חלק ממיתוג המעסיק שלנו כארגון משמעותי וזה האינטרס שלנו להשקיע בעובד שמחר ידבר עלינו בחוץ.