למה כולם אוהבים לשנוא את HR ? (חוץ מאשר בימי כיף וביום שאחרי מסיבת חברה)

מאת: הדס אלמוג – סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת WalkMe

תנו לי שניה לגרום לכם לזוז בכיסא. לעורר דובים משנתם. להפריד גוזלים מאימם, לשחוט פרות מקדושתן (מטאפורית..חבריי הטובים ביותר טבעונים), להוציא שלדים מארונם, או לסדוק סלעים מעוצמתם.

ואם הכעסתי מישהו או פגעתי , אז סליחה מראש. אבל יש דברים שחייבים לדבר עליהם.

לא יודעת אם שמתם לב…אבל היום בארגונים… הכוללללל זה HR.

זה כמו לומר "אויר" או "חמצן". מנהלים משתמשים במילה הזו, ומבלבלים את עצמם, ולעיתים גם אותנו. כי כל מה שקורה בארגון זה בעיה, או פתרון HR-י , כי בקצה של כל תהליך, או תכנית, או פעולת מכירה, או מערכת מידע – יש בן אדם. ואיפה שיש בן אדם, זה נהיה HR, ואוטומטית באחריותנו : מחלקות שלא מתקשרות. ממשקים ,תהליכים, הטמעה, מיומנויות, תקשורת, ניהול. אז אולי כדאי שנפסיק להיבהל כשאומרים ש"זה בעיה HR-ית", ונבין שהכוונה לאנשים, לתרבות, ושזו אחריות ניהולית ובוודאי משותפת.

אבל… בואו, אין דבר יותר קשה מאשר ניהול אנשים. כמנהלת אני אומרת את זה באחריות .זה קשה. לקבל החלטות כל דקה, לא תמיד פופולריות. לתקשר, להסביר, לתת לחברי הצוות שלך לטעות כשאת יכולת בשנייה לעשות את זה לבד ולהתקדם. לספק יעדים, לכתוב ולתת משוב, לתת העלאות שכר ובונוסים, לפטר, לגייס, לפתח להכשיר להוקיר. לאשר, לא לאשר, לקבל תוצאות של סקר ארגוני ולגלות שלמרות כל מה שהשקעת בהם, לעיתים הם עדיין לא מרוצים. זה באמת קשה. זו משרה מלאה. ולרוב המנהלים יש גם day job. וגם ילדים בבית, וגם שם יש צורך בסמכות הורית.

אין מה לעשות, עד שאתה לא הורה בעצמך, לא תבין לעולם כמה זה קשה להיות הורה בעצמך. ככה זה עם ניהול. ו HR לא פעם ב"הורות משותפת" עם המנהל. 

אז למה עובדים אוהבים לשנוא את HR ?

ברוב המקרים זה הולך ככה :

"מה הם עושים שם כל היום ?" (זה גם מה שאמא שלי שואלת, וגם הילדים שלי, אבל הם אוהבים לאהוב אותי בכל מצב, גם אם הם לא יודעים מה אני עושה). 

"יש כל -כך הרבה אנשי HR ועדין לא רואים אותם עושים משהו בשבילנו"… ואם לקרוא ב"צרות בהייטק", אז גם לא תמיד בטוח לדבר איתנו, בגלל שאנחנו משרתיהם של כל כך הרבה אדונים…

..נשמע מוכר ?

מניסיון של שנים בלא מעט ארגונים, המורכבות הזו היא חלק מחיי היומיום.

אם אנחנו (ב HR) עם העובדים, כלומר מייצגים אותם בכל שולחן החלטה, נפגשים איתם, מבינים ומכילים אותם, אז אנחנו "לא אסטרטגיים."

אם אנחנו עם המנהלים, כלומר בונים ארגון, עוסקים בפיתוח הנהלה, אוף סייטים, יועצות אסטרטגיות…אנחנו "מורמים מעם ו HR  של הנהלה".

אם אנחנו באים מקצוענים וממליצים, או מובילים תהליכים של העלאות שכר, ממונים על מדיניות קידומים, על ניוד, על שינוי ארגוני, על תקשורת וכו'…אז אנחנו נהפכים ל"חשודים המיידיים" כמקבלי החלטות. כאלה שהכרחנו את המנהל לבחור מי צריך להיכנס לתוכנית שיפור וכו…  והוא ? הוא רק רצה לחזור הביתה בשלום.

סביבת העבודה של העובד– משויכת אלינו. חנייה בחניון, "תן ביס", כיסא, מחשב, רעש, אור. טלפון. תלוש שכר, רמת האור, רעש, נזילה בשירותים, הפקקים בדרך למשרד.

>>> למידע והרשמה לכנס קהילת HR ב 11.11.19 יש ללחוץ כאן <<<

כמות בעלי העניין היא אדירה :

העובדים רוצים שנכיר אותם אישית, ניפגש איתם כל הזמן, ניתן להם יעוץ קריירה, נעזור להם להתקדם בארגון (ודור הY מצפה שנסייע לו להתקדם גם מחוץ לארגון…)  לרוב הם לא מצפים את זה מהמנהל שלהם וגם לא מהארגון. זה גדול מכדי שתהיה פרסונה שניתן להסתכל לה בעיניים ולומר לה :"זו את".

העובדים מצפים שכאשר יש להם מנהל לא טוב , אנחנו נדאג "לעדכן עליו שם למעלה". שנגן עליהם מפני הארגון. ואם זה לא קורה, הם כועסים עלינו שלא מילאנו את תפקידנו נאמנה.

יש ארגונים שבהם גם נכנסת בסדקים האלה פרשנות שלילית ורעילה כלפי HR:  אם את לא מחייכת לכולם כי בדיוק נכנס לך משהו בין השיניים, אז " HR  כאן אפילו לא מחייכים"

אם החדר שלך סגור (כי את נפגשת עם עובד אחר שממש צריך את הדלת הסגורה), אז "הדלת שלך תמיד סגורה".

אם את לא אוכלת עם כולם בחדר אוכל, כי אין לך אפילו זמן לאכול… זה נהיה חלק מפגישות, אז את סנובית. גםאם את לא נוסעת עם כולם באוטובוס (כי את המארגנת של האירוע וצריכה להגיע מוקדם או להישאר מאוחר), את סנובית.

מה המנהלים רוצים  ?

המנהלים רוצים שעובדים לא יעזבו.

מנהלים עדכנו את האמירה המפורסמת: "עובדים לא עוזבים ארגונים, הם עוזבים מנהלים" לגרסה חדשה:

אם הם עוזבים, זה בגלל HR .

אם נשארים זה בזכותי, המנהל.

המנהלים רוצים שניקח מהם את הגיוסים, העזיבות, מהלך השימוע והפיטורין העברת משוב קשה, התקשורת הפנים ארגונית (בעיקר של חדשות רעות….) ובכלל- את הניהול. אם אפשר רק להשאיר את הטייטל, זה יהיה טוב.

מן הסתם, יש המון מנהלים מדהימים שהם שותפים אמיתיים. אפילו לא מעט. אבל רק אלה שבאמת רוצים להיות מנהלים. בפייסבוק למשל, מעבר לתפקיד ניהולי הוא לא מעבר לינארי, כלומר הוא לא נחשב קידום. זו התנסות נוספת.אם יש לך להט וכישרון. זה עוד תפקיד, ליטרלי. זה skill. זה לא אומר כלום על הבכירות שלך. זה מקצוע. לא דרגה.

אז בעוד שכולם יכולים להיות הורים, וחבל שכך, לא כולם חייבים לנהל. מי שפחות אוהב אנשים, יכול להיות גם להיות בדרג בכיר מאד, כמומחה תוכן.

ובתוך כל הרצונות הסותרים האלה, מה ההנהלה רוצה ממשאבי אנוש ?

ההנהלה רוצה שנדאג שהעובדים לא יעזבו. שנגייס מהר- ובזול, את כל המשרות הפתוחות. שנייצר או נשמר תרבות ארגונית מיטיבה.

 

ומה אנחנו , אנשי הHR רוצים ? תודה ששאלתם (-: 

אנחנו רוצים לעבוד דרך המנהלים. לתמוך בהם ולסייע להם לעשות את העבודה הניהולית שעליה משלמים להם.

המנהלים רוצים שנעבוד ישירות מול העובדים. כי הם עמוסים, כי האינטראקציות הרבה פעמים מורכבות ונראות להם "מפריעות לביזנס".

אבל אי אפשר שיהיה ל"כל ילד מחשב", או לכל עובד HR זמינה ונגישה 24 שעות. ובכל מקום. וגם אם היא /הוא ידעו לחלק את הזמן בצורה מאוזנת בין העובדים, המנהלים, ההנהלה והארגון, זה לא נכון שכך יהיה.  

יש לנו תפקיד במשולש הזה. מנהל- עובד- ארגון. התפקיד הוא להכיל את התסכול, להבין את הקושי, ולתעל את האנרגיות בין שלושת הגורמים, בלי להידרס.

דרך-אגב, אם להמשיך להיות Brutally honest : אל תגלו לאף אחד, אבל גם אנשי HR שונאים את תהליכי הערכת הביצועים. לא רק העובדים והמנהלים שונאים את זה. זה הרבעון הזה בשנה, (ואנחנו זזים משם ברב הארגונים, אבל עדיין…) ש"חייבים" לתת ציונים גבוהים או נמוכים, משאבי אנוש "רודפים" אחרי מנהלים לכתוב, לתת משוב, להעביר שיחה. ואז יש כמה חודשים שהארגון מתאושש מהדבר הזה, כולם עסוקים בעצמם, מחשבים מסלול מחדש, ובעיקר, לא שמחים.

מהניסיון שלי, יש ארגונים /תקופות שהארגון רוצה משהו מסוים ממשאבי אנוש, המנהלים רוצים משהו אחר, ולנו עצמנו יש אג'נדה אחרת.

זה גם בסדר לעבור מ"תפקיד" אחד למשנהו, לפי הצורך. רק תזהו נכון מה אתם הבוקר ומה הארגון או המנהלים צריכים או רוצים שתהיו. אתם המשטרה ? שומרי הסף ? מעודדות ? עובדים סוציאליים ? פסיכולוגים ? הורים ? מבוגר אחראי ?  מנהלות פרוייקט?

אז למה מפרשנים דלת סגורה לרגע , כמטאפורה ל "HR  כאן לא נגישים" ?

כי את כל התסכול של הארגון מוציאים על מי שאמור להחזיק את ה  wellbeing במובן הרחב של המילה.

על מי הם יכעסו  ? על המנהל שלהם שמבחינתם הוא הכי "אחי" ? הוא החבר ש"סובל" כמוהם ? על ההנהלה שעסוקה בלהביא את הביזנס ? או על מי שמחזיק עבורם את עולם הרגש, הערכים, הנשמה, ואת ראיית האחר? 

ד"א, שיהיה ברור, שכולם ללא יוצא מן הכלל, מנהלים ועובדים,  עושים את ההפרדה בין האדם שנותן להם שירות, או יעוץ, או שותפות "ה HR שלי מדהימה". היא סופר מקצועית, היא אנושית, היא גם וגם, לא יודע.ת מה הייתי עושה בלעדיה"

לבין "ה HR כאן על הפנים". זה מתקיים בד"כ זה לצד זה, בלי שאף אחד יקום ויגיד, "הכיצד?"

כשזה קורה, אנחנו צריכים להבין שיש כאן אמירה על הארגון. לא על HR. ושיש בעיה. שאין תעלות וחורי אוורור לארגון הזה, כדי שעובדים ומנהלים יזעקו את מה שיש להם. כשמנסים להעביר אחריות של מישהו אחד למישהו אחר, זה אומר שאין שקיפות ואותנטיות.

HR זו הקבוצה היחידה בארגון שרואה את כל מה שקורה בארגון ויודעת לעשות היקשים אבחוניים, לקבל פרספקטיבה, ולעשות סדרי עדיפויות.

כשיש שותפות בין HR להנהלה, ויש גיבוי ואמון אמיתיים, הארגון עף. העובדים מרגישים מוגנים. שיש מי שמחזיק בהגה בצורה אחראית ונכונה, וה"יחיד"- וה"ארגון" בבאלנס הנכון. אם זה לא קיים, קמים וועדים, יש עזיבות, יש רעל בארגון, והתרבות הארגונית לא מקדמת. אם אתם רוצים לדעת משהו על הארגון שאתם הולכים לעבוד בו, תבדקו מה עוצמת הקשר בין ה HR למנכ"ל, או להנהלה. זה רכיב משמעותי. לא מה כתוב באתר קריירה על ערכים. לא זה שהמנכ"ל אומר ש"אנשים זה הדבר הכי חשוב לו". אלא- האם מנהלת משאבי אנוש בארגון מאושרת? אם היא מאושרת, זה מדד טוב להתחיל בו את האופטימיות לגבי היכולת של הארגון הזה להצליח.

אז…. מי רוצה לעבוד ב HRאם חשבתם שזה רק לעשות מסיבות כל היום לעובדים, או כאלה שמדברים עם אנשים, ו"מי שטוב עם אנשים, טוב במשאבי אנוש". תחשבו שוב. התפקיד הכי חשוב של משאבי אנוש זה להיות גם וגם: להביא הוגנות ואמפתיה כלפי העובדים, ולתרום לשורה התחתונה של הביזנס מהצד השני. ותמיד לעשות את הדבר הנכון. לפעמים הדבר הנכון הוא העובד, לפעמים זה המנהל ולפעמים זה הארגון. אנחנו שומרי הסף של כולם.

אנחנו צריכות להיות היום גם עם העובדים וגם עם ההנהלה, גם יועצות וגם מביאות תובנות מ-data, גם לספר סיפור ולהיות נשות מרקטינג מעולות ובונות ברנד החוצה ופנימה וגם להבין ב HR Tech כי בלי כלי HRTech  לא נביא ערך בעולם החדש. אנחנו בתפקיד הכי קשה שיש, והכי מדהים שיש.

לא פעם אנחנו גם הכי צעירות בשולחן ההנהלה. בעולם החדש זה מתהפך, אבל במשך שנים, היית צריכה להיות הכי צעירה בשולחן שרובו גברים, והכי פחות בכירה (כי כך זה היה עד היום), ולבוא במלוא העוצמה והחוכמה ולהיות היועצת או המובילה, שאומרת דברים באומץ, באותו שולחן הנהלה. רק על זה מגיע לכן standing ovation !

אבל…אם אתם.ן רוצות להיות בכירות, שותפות אסטרטגיות, וחדשניות, אז צריך עוד כמה דברים, במיוחד בעולם החדש.

זה ה"ניקיון" שלי לפני חגי תשרי. חשוב לי לרענן קצת ארונות, להוציא כמה שדים החוצה, ובעיקר לבקש מכן לבוא בעוצמה ובגאווה, ולבחור במקצוע הזה מחדש בצורה מפוקחת ואמיצה.

אל תשכחו שאתן אמזונות, ושבחרתן בתפקיד הכי קשה אבל גם הכי חשוב.

 ושתהיה שנה נהדרת לכולם.ן

>>> למידע והרשמה לכנס קהילת HR ב 11.11.19 יש ללחוץ כאן <<<

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו הכוללת מעל ל 7500 אנשי גיוס ו HR?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט