ויקי גרונר – הרצאות וסדנאות AI FOR HR, סדנאות גיוס ברשתות חברתיות, canva  למשאבי אנוש, מיתוג מעסיק

זה לא סוד שלטעויות גיוס יש מחיר כבד: העלות של החלפת עובד לא מתאים שנקלט, עלות ההכשרה, נזקים שאולי נגרמו כתוצאה מתפקוד לקוי, ולפעמים אפילו פגיעה במורל של הצוות ויצירת אווירה רעילה. 

כולנו יודעות שלראיונות עבודה יש חשיבות מכרעת לא רק בבחירת המועמדים המתאימים, אלא גם ביצירת מוטיבציה למועמדים לבחור בארגון. וכמובן, ראיונות עבודה משפיעים גם על חווית המועמד ועל מיתוג המעסיק. 

אז אחרי שהבנו שלראיונות עבודה יש מעגלי השפעה מרובים, נשאלת השאלה מי מראיין אצלכן בארגון בשלב הראיון המקצועי עם המנהל/ת המגייס/ת.האם המנהלים אצלכם מראיינים לבד? האם המנהלים מראיינים ביחד HR?האם הם מראיינים יחד עם הגיוס? או שאולי מראיינים בהרכב רחב יותר שכולל מנהל + גיוס + מש"א?

בסקר שערכנו בפורום סגור של מנהלות גיוס שמובילות את פעילות הגיוס בארגונים גדולים מעולמות התעשיה, קמעונאות, תקשורת, פיננסים, ביטוח ושירותים –  90% מהמנהלות דיווחו שהריאיון המקצועי מבוצע עם נציגות מטעם הגיוס.

לעומת זאת, כשאותה שאלה נשאלה בקרב סטרטאפים 89% מהמשיבים דיווחו שהראיון מבוצע על ידי המנהלים ללא נוכחות של משאבי אנוש או גיוס.

בעקבות הפער החלטנו להציג את אותה שאלה בקרב חברות טכנולוגיות גדולות. שם, 76% דיווחו שהמנהלים מראיינים לבד.

אז מה בעצם עדיף?

לכל בחירה יש משמעויות וחשוב שתכירו אותן.

מדוע חשוב שמגייסת תצטרף לראיונות המקצועיים?

1. קודם כל- ראיון מקצועי הוא הזדמנות מעולה למגייסת להכיר לעומק את פרופיל המשרה, את הטרמינולוגיה, את המנהל/ת ואילו מועמדים יתאימו לו. גיוס שאינו מחובר לשטח עשוי לבזבז זמן רב בגלל פערי מידע וידע: החל מידע מקצועי הקשור למשרה ועד היכולת להבין את האינטרסים הגלויים והסמויים של המנהלים המגייסים.
2. הריאיון המשותף הוא הזדמנות נהדרת לחיזוק הקשר בין הגיוס לשטח. המפגש תורם ליצירת קשרים אישיים ומקצועיים. הקשרים הללו מבססים תחושת אימון בין הגיוס לשטח: לא עוד מאבקי כוח אלא הטמעת תפישה של מטרה משותפת ו-WIN-WIN-WIN.
3. מיצוב הגיוס כאוטוריטה– אם הגיוס הוא האורים והתומים הארגוני בנושא אבחון וסינון מועמדים, הרי שנוכחותו בראיונות היא קריטית. אין צורך להכביר מילים באשר לחשיבות של ביסוס המעמד של הגיוס מול השטח. גיוס שממוצב נכון הוא גיוס שיוכל לרתום את השטח ולהוביל לתוצאות.
4. הקניית כלים למנהלים כיצד לראיין – למגר שאלות לא רלוונטיות כמו "מה התכונות החיוביות והשליליות שלך?" או שאלות מפלות כמו "אתם מתכננים הריון?" או "יש מי שעוזר לך עם הילדים?". לשאלות המקוממות הללו אין מקום בראיונות (או בכלל בתהליך הגיוס) והנוכחות שלנו כגיוס מקצועי חשובה גם כדי לנקות את אותם רעשי רקע שאינם רלוונטיים וגם כדי ללמד את המנהלים לשאול שאלות התנהגותיות שבנויות היטב. צוותי הגיוס עוברים הכשרות מקצועיות לביצוע ראיונות ואלה כלים שהם יכולים להעניק גם למנהלים.
5. אבחון – אומנם בחלק לא מבוטל מהארגונים המועמדים עובדים ראיון ראשוני של הגיוס, אבל הראיון המשותף עם המנהל/ת המגייס/ת מוסיף עוד מימד ליכולת הראיון שלנו. כמובן, הראיון חייב להיות מקצועי בהתבסס על גישת הראיון ההתנהגותי מצבי שהוכח כבעל תוקף הניבוי הגבוה ביותר.
6. חיזוק הקשר עם המועמד – כולנו מכירות את שלב ההצעה המותח. שלחנו הצעה ובמקביל אלינו המועמד מתנהל עם עוד ארגון אחד או יותר ואמור לבחור. ככל שנהיה מחוברות יותר לתהליך הגיוס ונשמור על קשר רציף עם המועמד במגוון שלבים, כך יכולת ההשפעה שלנו עליו תגדל, ירקם אמון ואנחנו גם נדע לזהות יותר לעומק את הצרכים שלנו.
7. חווית מועמד ומיתוג מעסיק – כולנו נתקלנו בפוסטים של מועמדים שמתארים חוויות מראיונות מקצועיים שעושים רושם של הכי לא מקצועי. ראיון גרוע יכול לפגוע בחווית המועמד וכפועל יוצא גם במיתוג המעסיק. לכן, חשוב שהראיון יתנהל בצורה מקצועית ומכבדת, חשוב לייצר חווית מועמד חיובית ולזכור שהיום הקירות שקופים: מועמדים משתפים מידע ביניהם, חולקים חוויות ברשתות החברתיות ובאתרים לדירוג מעסיקים. ארגונים משקיעים לא מעט משאבים כדי לקדם את מיתוג המעסיק ולפעמים מפספסים את הדברים הקטנים שיכולים ליצור אימפקט גדול. למידע על כנס מיתוג מעסיק שיתקיים ב28/11/23>

אם כך, כיצד יתכן שלצד כל היתרונות – רוב החברות הטכנולוגיות (גם סטרטאפים וגם ארגונים טכנולוגים גדולים) מעודדות ראיונות עצמאים של המנהלים?

כולם מדברים על "ארגון מגייס". הגיוס הוא למעשה לא משימה של צוות הגיוס אלא של הארגון כולו. יחידת הגיוס היא הגוף המקצועי שמנהל את התהליך ושמעניק לשטח את הכלים לעשות אותו נכון. 

ארגונים רבים מנסים לנתק את התלות בגיוס לצורך ביצוע הראיונות ממספר סיבות:

1. חיסכון במשאבים – ראיון משותף הוא השקעה כפולה של זמן. מעבר להשקעה הכפולה, הדרישה למצוא מועד שיתאים גם לגיוס/מש"א וגם למנהל עשויה לגרור עיכובים בתיאום הריאיון. עיכובים אלו יכולים לגרום לנו לאבד את המועמד לטובת ארגון אחר. 
2. ביסוס תפיסת ארגון מגייס, עצמאות של המנהלים וצמצום התלות בגיוס.לא דיי לדבר על "ארגון מגייס", צריך להביא זאת לידי ביטוי הלכה למעשה. אם האחריות על גיוס עובדים היא ארגונית, הרי שהמנהלים אמורים להיות מיומנים בגיוס עובדים. עליהם להיות בטוחים ביכולת שלהם לבחור את המועמדים המתאימים ביותר למשרות הפתוחות.
3. חווית מועמד – ראיון הוא תמיד סיטואציה מלחיצה. כשיש מול מועמד שני מראיינים זה אפילו מלחיץ יותר. על מי להסתכל? אל מי לדבר? המראיינים הסתכלו זה על זה – מה זה אומר? ועוד.
4. קשר אישי – הקשר האישי שנוצר בין המנהל המגייס למועמד הוא חשוב ובפגישה 1:1 יש תנאים טובים יותר לביסוס הקשר הזה.
   חשוב: ראיון עצמאי של מנהלים יכול להתקיים אך ורק אם הם קיבלו את הידע, ההכשרה והכלים לראיין. מנהלים בארגונים חייבים לעבור הכשרה מסודרת ולהכיר את כלי הראיון ההתנהגותי. בעבודה משותפת עם הגיוס ניתן לבנות סט שאלות התנהגותיות (ותשובות כמובן) בחלוקה למשרות ולסיטואציות קריטיות להצלחה בתפקיד.

תאריכים חדשים לסדנת ראיון התנהגותי עם מורית רוזן>

לסדנאות פסיכולוגיה חיובית ועבודה מול מול ממשקים עם אמיתיי דוידזון טבת (קיימות סדנאות ייעודיות לצוותי גיוס ומש"א וסדנאות אחרות לעובדים ולמנהלים בארגון): info@hrd.co.il

אחרי ששמעתם את הטיעונים לשני הצדדים – שתפו אותנו מה חשבתם? האם המנהלים צריכים לראיין לבד? עם הגיוס? עם המש"א? עם הגיוס והמש"א במקביל?