"מי בא לעבוד איתי" או "מתי פעם אחרונה בדקת את חורי המסננת שלך" ?

מאת: הדס אלמוג, סמנכ"ל משאבי אנוש, WalkMe

חם באוגוסט. כולם בחופש. ואני רוצה לקדם את הגיוס של העוזרת שלי. זו שתציל לי את היומיום ואותי מעצמי.

אני מתחילה לדמיין מי זו תהיה, ומבינה יותר ויותר שאין מצב שמחלקת גיוס תעשה את המיון והסינון עבורי.

זו מישהי שבאה לעבוד איתי. רק אני אדע מה יעבוד לי.  ואז אני מחליטה שאני צריכה לעשות מעשה. אמיץ. שלא באזור הנוחות שלי.

אני, הבן אדם הפרטי שהינני, שכל חברי בפייסבוק , אכן חבריי המציאות. ששומרת על פרטיותי בקנאות. שלא "מסתובבת" בשום פורום של משאבי אנוש, כי אין לי זמן. אני, החלטתי לשים פוסט בקבוצה גדולה של גיוס. עם הפתיחה "מי בא.ה לעבוד איתי"? (קישור לפוסט כאן)

היה חשוב לי לצרף משהו ויזואלי, אימג', כדי להעביר מוחשית את מודל השותפות שאני מחפשת.

החלטתי על שרלוק הולמס וווטסון. שהם משלימים זה את זה מבחינתי.

ברור שהם צוות, וברור מה התפקידים ביניהם, אבל גם ברורה החברות, והאמון, ועוצמת הקשר. כוח של שניים.

לבסוף, החלטתי ברגע האחרון שהכלי יעשה בווידאו. ובלי הנחיות. Free style.

החלטתי שאני חייבת כלי מיון מהיר אבל גם מסנן אמיתי בחורי המסננת האישיים שלי.

החלטתי לשנות גם את החורים וגם את המסננת.

אז הנה הפוסט המאד ספונטני שכתבתי באותו בוקר חם של אוגוסט :

מי באה לעבוד איתי ?

מחפשת מישהי/ו בלי ניסיון. (מרגע זה הכל גם בלשון זכר)
כן כן, בלי!!

כי היום, תכלס, אין כבר 'ג'ובים. יש מיומנויות, יכולות, כישורים, ואנרגיה חיובית להצליח. לערבב טוב טוב וקבלתם סופר טלנט.

רוצה להיכנס לעולם ה HR ? תמיד שאלת את עצמך, איך לעזאזל אפשר להיות מנהלת משאבי אנוש, אם בכל העבודות צריך "ניסיון"?

יודעת איך אני התחלתי ? בלי ניסיון.
היה מישהו ש"הימר" עליי. כי כל כך רציתי ללמוד, והוא זיהה את היכולות שלי והאומץ, והיה מנטור שלי, ומשם הכל היסטוריה. מאז אני גם מאמינה ביכולות של אנשים יותר מאשר הניסיון שלהם.

את המשך המייל ניתן למצוא בקישור הזה כאן

 

** מה שקרה אחרי ה enter , היה ויראלי, לא צפוי, צונאמי.

מקבץ קטן ממאות התגובות לפוסט:  

  • וואו! ה-פוסט של השנה! מרגישים את האנרגיות באוויר!
  • המרענן הרשמי של הקיץ
  • שמדברים על חדשנות בגיוס זה מתחיל בתיאור כזה…
  • מורידה בפנייך את הכובע, על הפתיחות המחשבתית ועל היצירתיות. בהצלחה!
  • אחד הפוסטים הכי כיפיים ועם וייב ואנרגיה אותנטית שנתקלתי בהם
  • "עשית לי חשק! בא לי לחזור 30 שנה אחורה ולהתחיל מהתחלה איתך".
  • "טאלנט אטרקשן במיטבו! זו הצעת העבודה הכי מעניינת שראיתי"

והתוצאה ?

מאות לייקים ותגובות

מאות שיתופים

80 סרטונים ישירות לווטסאפ האישי שלי

אנשים רצו להכיר אותי , גם אם לא יצא מזה כלום. זה נגע להם במקומות עמוקים של רצון לשינוי. הייתי עבורן מישהי שגורמת להן להיות אמיתית עם עצמן, כי היא אמיתית איתן. מישהי שתאמין בהן. מישהי שתהיי מחויבת להן. זה הזיז א.נשים לפעולה.

ראיתי את כל הסרטונים. עשיתי טבלת החלטה. שלחתי לצוות שלי להצביע. ונפגשתי עם ה 3 הסופיות. ובחרתי ב the one.

עניתי לכולם. בווידאו. הרגשתי שמי שעצרה את החיים שלה במיידי, וצילמה את עצמה עבורי, ועברה עם זה תהליך, תרצה תגובה מיידית גם כן. זה מחייב. זה חלק מהמחויבות ההדדית לתהליך השונה הזה. מי שמכבדת אותי , אני צריכה במינימום לכבד אותה חזרה.

אז מה קרה כאן? למה היה כזה צונאמי דיגיטלי?

לפני 40 שנה בדיוק, יצא השיר של הבאנגלס "video killed the radio stars . מהפכה שנמשכת בעיני עד היום. רק על ספידים. האם זה היה הסיפור גם כאן  ?

פניתי לשותפתי בצוות ההנהלה של משאבי אנוש וחברתי הטובה, אפרת ישראלי קורן, מנהלת הטלנט והתרבות הארגונית של ארגון בו עבדנו יחד, כדי לפצח יחד את התופעה,  והצלחנו למדל את העקרונות : אפרת אמרה חד משמעית : זה לא הוידאו. הוידאו היה פלטפורמה מאפשרת, שבקרוב אסביר כיצד, אבל זה לא עומד בפני עצמו.

בניסיון לפצח את מה שקרה כאן, את הקוד של הצוללת, ראינו שיש כאן 4 עקרונות, ששילוב שלהם , עשה את העניין . לקחנו את כל המשפטים של הפוסט, ראינו שיש קלסטרים שניתן לשיים אותם תחת עקרון מסוים. ראינו האם יש קשר בין התגובות של המועמדות בסרטונים למשפטים האלה, ויכולנו להוציא 4 עקרונות.

  1. פנייה אישית , הזמנה והזדמנות אמיתית.

כל המעמדות ב"אודישן" שנפל עליהן מהשמיים…אמרו ללא יוצא מן הכלל, שזה מרגיש כמו פתיחת דלת אמיתית. ואמרו תודה על ההזדמנות. על עצם האפשרות, על החלון שנפתח. שאיפשר להן בכלל לחלום שוב, לחשוב מה הן רוצות ומי הן.

  1. תיאור תפקיד כחוויה מוחשית וחיה

תיאור שמספר סיפור. שמרגישים את האנרגיות , שתיאור התפקיד , יוצא מן הדף וקם לחיים. שעושה חשק ומאפשר לדמיין את היומיום. רגשית ופונקציונלית.

המעמדות אמרו שזה מייצר להן חזון. שהן ממש יכולות לדמיין איך זה יהיה. מבינות מה מצפים מהן.

  1. חשיפה אישית

אי אפשר בלי כנות ואותנטיות ופגיעות. כשמישהו נותן מעצמו, זה מוריד הגנות, זה מייצר אמון וסביבה מוגנת.

  1. הדדיות

עקרון מפתח. זו עסקה הוגנת. מה את מביאה ומה "עליי". זה מה שכתבתי בפוסט וזה מה שעשה את העניין. הן אמרו "אני מרגישה שרואים אותי. כבן אדם", שגם אני מביאה דברים.

אז מה זה אומר על החוזה הפסיכולוגי החדש בין מעמד לארגון ?  מה התפקיד החדש והכישורים החדשים של המנהל, המגייסת והמעמד ?

מה IN ומה OUT אם רוצים לשים רגע את מה שקרה כאן כמחולל שינוי וניסיון להבין מאיפה באנו ולאן הולכים.

  1. ניהול התהליך : אם עד היום המגייסת היתה מנהלת את התהליך. כעת המגייס.ת תפקידה לשבת עם המנהל ולשאול שאלות הוליסטיות על התפקיד, המהות, התכלית, והיומיום. ולכתוב יחד את הסיפור.
  1. תיאור התפקיד : אם בעבר זה היה רשימת מכולת של דרישות, בטמפלט כזה או אחר, ה work to be done. היום זה סיפור תפיסת התפקיד , באופן מעורר השראה, עם חשיפה אישית של המנהל/צוות/סביבת העבודה, בצורה מוחשית.
  1. הדדיות : אם בעבר כל התהליך היה חד צדדי בעיקרו. גם אם זה שוק של עובדים וגם אם זה של מעסיקים. עדין זה היה חד צדדי. היום זה הדדי לגמרי. החשיפה הדדית. הבחינה הדדית. אין היררכיה אלא שותפות.
  1. קורות חיים : מה עשיתי עד היום. עוברים ל "מי אני" . להצגה עצמית בוידאו. לבדיקה הדדית של המעמד והמנהל בסושיאל. הלינקדאין פחות מעניין במובן של בחינה הדדית והתאמה.
  1. אורך התהליך – התהליך הרגיל של מיון וסינון קורות חיים, ראיונות טלפוניים, זימון לראיונות, מבחנים, ראיון משא וכו, ארוך ומייגע. ולא תואם את הקצב של היום. גם לא אעובר המנהלים המגייסים. התהליך הזה הוא קצר, מידי, ולכן גם מכבד.
  1. התאמה – ההתאמה העיקרית היא ע"י הניסיון, מילות חיפוש של אלגוריתמים. "מי שהיה 20 שנה בארגון כבד לא יתאים לנו כסטרט אפ". כאן מפספסים אנשים שמסיבות שונות נתקעו, אבל יש להם אולי את האנרגיות והחדשנות והיכולת , ומה שהם עשו 20 שנה , זה דווקא הכי רלוונטי לנו. מי יודע. אנחנו עוברים יותר ויותר לבדיקת התאמה תרבותית לפני התאמה מקצועית ("חורי מסננת" שונים). יכולות וכישורים לפני ניסיון
  1. כלי ההגשה , נייר מול וידאו : עוברים ממשהו חד מימדי למשהו הרבה יותר רב מימדי. שמסוגל לבדוק אנרגיות, בהירות מחשבה וביטוי. פרשנויות אישיות על עצמו. בטחון עצמי, וכו
  1. מיתוג – עוברים ממיתוג מעסיק, ומרחיבים למיתוג מנהל . המעמדות אמרו לי "בדקתי עליך הרשתות החברתיות, איזה מנהלת את. פעם היו אומרים לי "קראנו על החברה". היום זה "חיפשנו עליך מידע" "אני אגיד לך מה אמרו עליך ותגידי לי אם זה נכון. המנהל הוא בעצמו בסוג של ראיון.
  1. מיצוב מחלקת גיוס – הגיוס עובר מ"מפעל אופרטיבי שממלא שורות", שלא צריך לדעת הרבה כדי למיין ולראיין, כי התפקידים הם טכנולוגיים, למשהו אסטרטגי, ליכולת אבחון והתאמה לתרבות, להבנה מעמיקה של מה מחפשים, ליכולת לספר סיפור, ליכולת למכור את המנהל ואת החברה, להבנה העסקית שכל גיוס כזה זה מוצר שעולה מלא כסף. ולכן ארגון ומנהל צריכים להשקיע את רב זמנם בגיוס. אם פעם זה היה "שירות שמחלקת משאבי אנוש נותנת לארגון". היום זה הלב של תפקיד המנהל. לגייס אנשים נכונים, לשמר אותם ולפתח אותם. יותר מזה, זה אמור להיות בראש סדר העדיפויות לא כסיסמא. שמעתי על ארגון שה"תירוץ" היחיד שמנהל יגיד ויתקבל, לגבי איחור לישיבה, או אי הגעה לדיון חשוב, או אפילו אוף סייט או נסיעה ללקוח, זה שיש לו ראיון של טלנט. עד כדי כך זה הדבר הכי חשוב שיש למנהל לעשות, ולארגון להכיר בכך.

נושא שנשאר אמנם פתוח, זה המוביליטי הפנים ארגוני. אמרו לי "הדס, יופי. עובד הגיע בגלל המנהל, ואחרי חצי שנה המנהל זז תפקיד או עוזב". אני עדין חושבת שקודם כל מנהל מגייס לעצמו ואח"כ לארגון. בעיני מוביליטי בתוך הארגון, יבוא אחרי שמנהל יגייס מישהו שיצליח. כמו שעובד עוזב ארגון בגלל מנהל, הוא גם יבוא בגלל מנהל.

אז כן, מנהל הוא מותג, וכל מנהל וכל תפקיד צריך לעבור תהליך של מיתוג. לשאול את עצמו מי הוא, איך זה נראה לעבוד איתו. מה חשוב לו כמנהל.

לכן מחלקת גיוס אולי צריכה להתאחד עם המרקטינג. ממש כפי שמחלקת האופרציה וה IT צריכה להתאחד עם HR כדי לספק חווית עובד מלאה, ולא לעבוד לפי מבנים ארגוניים מסורתיים.

הקהל שלנו בחוץ מאוחד, ואנחנו בארגון בנויים בצורה דיסיפלינרית. לא הגיוני. המועמד שלנו הוא גם השכן שלנו, וחבר שלו הוא לקוח שלנו, ואח שלו הוא עוזב שלנו, והבוס הקודם שלו הוא פרטנר פוטנציאלי שלנו. ואצלנו יש מחלקה לכל אחת מהפרסונות האלה, למרות שבחוץ, הם לפעמים אותו בן אדם.

כשאפרת ואני בדקנו מה ה"גדולים" עושים כבר הרבה זמן עם חורי המסננת שלהם, גילינו שמה שהתחיל כפוסט תמים, מכוון לדעת גדולים.

  • מייקרוסופט – סאטיה מדבר על שני רכיבים במיון – אותם כל מעמד שרוצה להתקבל חייב שיהיו לו : אנרגיה , ובהירות ביטוי.  energy and clarity. הוא רוצה אנשים עם דרייב, עם ניצוף, עם דחיפות לפעולה. עם סקרנות . זה לא משהו נרכש. וגם, היכולת להסביר משהו, בצורה ברורה. שהצד השני יבין. מניסיון שלו, אלו שני הדברים שיגרמו למישהו להצליח או לא.
  • גוגל בודקים רכיב תרבותי אישי גם כן : בסדנאת הראיונות למנהלים שם מלמדים אותם לבדוק רכיב אישי תרבותי באופן הבא : "אם אהיה מחר על אי בודד, האם יהיה לי כיף ונעים עם הבן אדם מולי" , בלי קשר לתפקיד ולארגון. אני הולך לעבוד איתו רב שעות היום. חייב להיות לנו נעים.
  • עדי סופר תאני, מנהלת פייסבוק ישראל – מדברת על התאמה תרבותית וצוותית קודם כל. לכן אצלה מעמד יעבור ראיון על ידי כל חברי הצוות אליו מגיע. כדי לייצר מחוברות שלהם אליו, וגם תיקוף של התאמה.

לכל אלה, הוידאו נותן מענה מהיר, ונכון, וחוסך זמן עצום, לעומת מיון קורות חיים ופגישות סרק

לסיכום :

  1. תרבות זה הכל. היא לא רק "אוכלת את האסטרטגיה לארוחת בוקר", היא אוכלת את "תהליך הגיוס, את הברנד, ואת תפקיד המנהל לארוחת צהרים".

ולכן, גיוס,  שבצורה מסורתית היה "מפעל אופרטיבי של הזרמת אנשים לעשות עבודה". נהיה הדבר הכי אסטרטגי שיש. זו הסיבה שבהרבה חברות היום, עד גודל של 500 עובדים אפילו, המנכ"ל מראיין כל עובד חדש. לא כי הוא מיקרו מנג'מנט, אלא כי הוא מייצר קליברציה. והתאמה תרבותית , או מה שנקרא היום culture contribution. וכשהארגון גדל, הוא או היא, נותנים לאנשים מסוימים להמשיך את מלאכת ההתאמה. (עם עקרון של גיוון והכלה כמובן, כדי שלא נקבל שיבוטים, אבל עדיין, חורי מסננת, זוכרים ?)

יש היום בעולם  הHR TECH   מלא מיזמים למיון וגיוס נכון. מכווני קול, מצב רוח, אלגוריתם של רגשות, של מילות חיפוש, של הפיכת הביג דטה, לגיוס נכון ומהיר וחיזוי מדויק יותר, כי בסוף זה כסף. מה שארגונים לומדים להכיר עכשיו שתרבות זה כסף. וכדי לשנות נרטיב שנוצר על ארגון , קשה מאד מאד. זה נע במעגלים. תרבות היא כמעט הדבר היחיד בארגון שנוצר או משתנה רק בכיוון אחד :  מלמעלה. ולא משום כיוון אחר. מהמנכ"ל. תרבות זה מערכת הטקסים וההתנהגויות והערכים, שברגעי אמת, זהו מבחנם האמיתי. לא ביום יום כשהאינסטגרם מלא בתמונות של  happy hour וכמה כיף אצלנו, ולא בתמונת סיום אוף סייט בריזורט משגע בארץ או בחו"ל (שזה חשוב ב-ני עצמו ולא ניצן לוותר על זה), ולא בתמונה של צלצול הפעמון בנאסדק. המבחן האמיתי, שאותו העובדים יודעים, כי אלו חורי המסננת שלהם, היא מה קורה ברגעי האמת. כלומר, להלן כמה דוגמאות :

  • לא התקבל מעמד לעבודה. איך חזרו אליו
  • מישהו במשפחה של עובדת חולה, איך מתיחסים אליה
  • מישהו לא הצליח בפרויקט , האם הוא אשם או מפוטר באותו יום
  • מישהו הצליח מאד, האם אומרים לו תודה, ואיך ?
  • מה קורה כשאומרים על מישהו, משהו לא טוב.
  • איך החברה מטפלת בתקלה מול לקוח, לוקחת אחריות ?
  • איך מטפלים כאן בתלונות של עובדים ?
  • איך מתייחסים למי שעוזב ? כבוגד, כפושע, או שאומרים לו תודה ומכבדים אותו ?
  • מי מתקדם כאן, מי שנאמן וחבר או מי שהוא טלנט ומצליח להזיז הרים, מי שתורם לביזנס, מי שמביא חברים, מי ששומר על התרבות ?
  • כמה באמת מקדמים כאן גיוון והכלה, ברגעי האמת ? כצריך לקבל החלטות על קידום ושכר, על גיוסים, על תמיכה בעניינים חברתיים ? על זמן בתרומה לקהילה, למרות שהוא על חשבון עבודה.
  • מה קורה כשהמנהל שלך "חוטף" ? הוא ישר נכנס בכל הצוות ומחפש את מי לתלות, או משתף אותם בפגיעות בקושי ויחד מגיעים לפתרון ?

תרבות זה כסף, כי אם גייסת מישהו לא נכון, לא רק יעלה כסף להחליף אותו. הכסף שיעלה לתקן את המוניטין של הארגון ושל המנהל, יקר יותר. הכל כתוב בגלאסדור. הכל בחוץ. אנשים עושים דיו דיליגנס לפני כל ראיון. ובסוף, כשיש להם כמה הצעות ביד, לאן יבחרו ללכת ? למי שנגע בהם, היה אמיתי איתם, התחייב להם לעסקה הוגנת

עוד הצעה להבין מה זה תרבות ארגונית, אולי נסתכל על משפחה. המשפחה שלנו. מה הטקסים ? האם הילדים מאמינים ב"פאונדרים" ? מה יחסי הממשקים בין האחרים ובני הדודים ? מה קורה כשמישהו נכשל ? מה תהליכי הפידבק וההוקרה ?  

ואולי נשאל מעמדים את השאלות האלה ? על המשפחה שלהם ?

ומה קורה במשפחות גלובליות, איך הם שומרים על קשר  ?

ומה קורה במשפחות דתיות ? זה הרי ממש start up to hyper growth. אז אני אגיד לכם מה קורה ..ההורים, אחרי 4 ילדים, מייצרים שכבת ביניים ומאצילים סמכויות. סומכים על בן ה 5 שייקח את בן השנה לגן.

בואו ונלך יותר רחוק כדי לשבש את נושא ההתאמה והחיזוי התרבותי שעולה לנו כל כך הרבה :

אם היה אפשר, אני באופן אישי, הייתי שמחה למתוח לגמרי את כל הדרך שבא מראיינים. כדי להכיר את המעמד ואת המנהל בסביבתו הטבעית יותר. אם הייתי יכולה לראיין (2 מעמדים סופיים) ,למשל את המעמדת עם כמה חברים שלה בפאב בערב, או בנסיעה משותפת במונית, ללכת איתה לשיעור שלה באוניברסיטה, לעמוד בתור למוזיאון או לסרט יחד, לביקור שלה אצל ההורים !! שלה, שלי. "אמא, תכירי, זו המעמדת הסופית שלי לתפקיד בהנהלה שלי", "אבא תכיר, זה המנהל העתידי שלי אולי. אנחנו בודקים התאמה הערב".  כל סיטואציה שתראה לי איך היא/הוא מתנהלת בעולם, כלפי אנשים, איך הם מגיבה לסיטואציות מעצבנות, מערערות, חגיגיות, שירותיות, זה יהיה ממש אבל ממש נפלא.

  1. ברנדינג, של ארגון ושל מנהל, חייב לעשות קודם כל חשק . אמיתי ולא סיסמאות שיווק. מה שחיפשתי בסרטונים של המעמדות זה מי הן. כל סיפור הכי קטן, גרם לי הקשה למי הן באמת. הבחירות שעשו בסרטון. כי בכוונה לא נתתי הוראות. אמרתי "תספרו לי למה יעבוד לנו יחד". וכשאין הוראות, דברים טובים קורים. מבחינתי הבחורה שסיפרה על דוכן תכשיטים ואיך התמודדה עם סגירתו הראה לי הרבה יותר מזו שהיתה מזכירת משרד. הבחורה שהתמודדה באומץ עם ילד עם צרכים מיוחדים, מראה לי שיש לה כנראה אמפטיה יותר מלאחרים. היא רגילה שלא רואים אותה ולכן רואה אחרים אחרת. ולכן דייברסיטי באמת חשוב לה 

חלק ניסו ללכת רק על גימיק. ניסו לתת מענה  לרכיב היצירתי בלבד של הפוסט שלי. מישהי לבשה ממש מדים של טייס מחבר שלה, ואמרה לי אני פקחית הטיסה שלך !, מישהי עשתה אותו דבר ואמרה לי – אני חומת אש. זה לא מספיק. 

  1. זיהוי כל מה שזז והשתבש, הוא הדבר הכי חשוב. מיומנות של לנהל שינוי היום, זה לא מספיק. צריך לדעת לזהות כשהשינוי קורה. לא רק לטכנולוגיה יש 10X. להכל יש. עוד עשר שנים כולנו נהיה טכנו-סאפיאנס מושלם (אדם ומכונה מאוחדים). ולכן, אם קרה משהו חריג ולא צפוי, זה סימן ! אל תתעלמו מסימנים. אם פתאום יש עזיבות גדולות למרות שעושים הכל נכון, זה סימן לשנות. אם פוסט נהפך לויראלי זה סימן. לעצור ולחשוב מה קרה כאן.

המהירות שדברים קורים היא כל כמה חודשים. מה שהתאים היום כבר קורס מחר. צריך להיפרד מדברים שהתאהבנו בהם. כולל אנשים, תהליכים, מערכות מידע. השאלה היא איך, ומתי. מתי זה קורה, ואיך לנהל את הרגשות סביב זה ואת הפעולות. סגנון ניהול צריך להשתנות. עובד שמכיר את המנהל שלו בצורה מסוימת, פתאום מקבל גרסא אחרת שלו.

זה המיומנות הכי חשובה היום. יותר מניהול השינוי אפילו עצמו. הזיהוי והיכולת להבין שזה סימן, לקחת על זה אחריות, ולחשוב יחד מה לשנות . להוקיר את מה שהיה עד היום, ולא למחוק. לכל שלב היה תפקיד חשוב וקריטי. אין כאן כישלונות. זה אפילו לא fail fast. אני הייתי מעדכנת את המונח הזה. זה learn fast.

ממש כמו ערי ברפאים בסין (בנו, ובזמן שבנו, ההשקעות והכסף הלך למקומות אחרים). אף אחד לא רוצה להיות עיר רפאים.

ממש כמו הצונאמי בבריכת הילדים . משפחות משחקות בלגונה סגורה ורדודה, מגיעים גלים, ועבורם זה משחק. זה כיף. הם לא מבינים שזה צונאמי וזו סכנת חיים).. כי כשזה מגיע זה מאוחר מדי

 

  1. עוד משהו אישי לשתף. כאשר שמתי את מספר הטלפון האישי שלי בפוסט ציבורי בפייס, כולם אמרו לי, השתגעת?? נפלת על הראש. אבל אני מבחינתי, walk the talk. נאיך אראה את כנות כוונתי, אם בסוף אשים מייל של מגייסת ?? ומה שהדהים אותי, שאף אחד, אף אחד, אף אחד, לא כי לא עשה בזה שימוש לרעה. קבלתי חזרה את הכבוד והאמון שנתתי.  כי כיבדתי אותם. גישת בוגר-בוגר תמיד תמיד עובדת !  לא התנשאות. לא אני אגיד מי יתקבל, אלא יחד נחליט מה מתאים לשנינו.

תגידו בצדק, הדס היום כבר אין מודל של ניהול מסורתי יותר: מנהל מול עובד. היום יש ניהול מרחוק, יש עבודה חלקית, עבודה מהבית,  או צוותים שמנהלים וצוותים ותפקיד המנהל משתנה. אני אומר – נכון ! עדין …מעמד יחפש משהו אישי. ולכן אני מציעה לכולנו, להמציא מחדש את חורי המסננת שלנו, ושל המעמדים.

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו הכוללת מעל ל 8000 אנשי גיוס ו HR?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט