נכתב ע"י : Allyn Bailey

אינטל נמצאת בתהליך מרתק של טרנספורמציה בכל מה שקשור לניהול ה Talent Acquisition שלה.

ביקשתי מאלין ביילי, המשמשת כ Talent Acquisition Transformation Manager באינטל, לתרגם את המאמרים המצויינים והחשובים שהיא כתבה על התהליך המרתק שהם מובילים. והיא אישרה זאת בשמחה.

אני מצרף את הפוסט הראשון שתרגמנו שעלה ב ERE (קישור למאמר המקורי בסוף הפוסט):

אינטל נמצאת במסע חשיבה מחדש על כל תהליך גיוס הטאלנטים שלה בשנתיים האחרונות. יצאנו מתוך הנחה בסיסית כי דרך הגיוס בארגונים גדולים כמו שלנו הייתה פגומה מיסודה.
זה לא ענה על הצרכים של :

• מועמדים, שמתגעגעים לאותנטיות, תקשורת ותמיכה
• מנהלי גיוס שמשתוקקים לשותפות רבה יותר, רשימות קצרות של מועמדים שהם בטוחים שהינם רלוונטיים לצורכיהם ה"ייחודיים", ופונקציה של אנשי גיוס שמתמקדת ב-איך לגרום לזה לקרות לעומת "להטיף" להם לגבי – מהו התהליך
• מגייסים שעובדים יתר על המידה, לחוצים יתר על המידה, ונאבקים כדי לעמוד בדרישות התפקיד בהתאם למגבלות החוק בתחום ולתהליכי העבודה הנדרשים מהם.

ידענו זאת מפני שעשינו את שיעורי הבית שלנו.
שאלנו מועמדים, מעסיקים ומגייסים לדעתם. התבוננו כיצד הם עובדים, וניתחנו את התוצאות והשפעתן.

בכנות, מצב העניינים אליו הכנסנו את עצמנו היה עגום, ואני בטוחה שאם אתם כנים עם עצמכם תראו שאותו הדבר התרחש או אפילו מתרחש בתחום גיוס הטאלנטים בארגונים הגדולים שלכם.

מרגע שידענו מהן הבעיות, התארגנו לפתור אותן. לצורך כך, היינו צריכים "לתלוש את הפלסטר" ולהביט מחדש בכל מה שחשבנו שנכון לגבי כיצד גיוס טאלנטים אמור לעבוד.

בלב גיוס הטאלנטים שלנו עמד עיקרון בסיסי.

היינו צריכים לחזור למהות של מהו גיוס טאלנטים בכלל – אנשים.
היינו צריכים להסיט את המיקוד שלנו מטרנסאקציות טכניות המדברות על תהליכים ולהתמקד בבן אדם. זה אומר למקד מחדש את העבודה שלנו בשלושה דברים :

• משפך מועמדים – אנשים: מי הם, מה אנחנו יודעים לגביהם, איך אנחנו מושכים ומתחברים איתם, איך אנחנו מתארגנים ומוצאים אותם
• איכות – רלוונטיות: חיבור האנשים הנכונים להזדמנויות הנכונות
• דאטה – מידע: איזה מידע אנחנו צריכים בכדי לבנות יחסים ארוכי טווח עם המועמדים, להתאים מועמדים להזדמנויות הכי רלוונטיות ולהבין ולספר סיפור טוב על ההשפעה שלנו על הביזנס.

מה שעשינו היה שינוי ממחשבה על העבודה שלנו כמשפך (זהו ביצוע הטרנסאקציה הטכנית) להבנה שגיוס טאלנטים מדבר על בניית מערכת יחסים, שכשהיא מתבצעת כנדרש, היא לולאה אינסופית (הריקוד שבין בניית מערכת יחסים לגיוס אנשים למשרות ספציפיות).

תהליך לולאת האינסוף שלנו :

תנו לי לפרק עבורכם את הלולאה ולהראות לכם את השינויים הגדולים שאנחנו עושים בכל שלב בתהליך עד שאנחנו מוציאים לפועל את גיוס הטאלנטים באינטל.

משיכה (Attraction) :
זה בסיס העבודה שבגללו כל המועמדים נכנסים למערכת יחסים עם אינטל. אנחנו מאמינים שאנחנו יכולים לעשות את העניין בעל משמעות עמוקה יותר ובעלת ערך יותר עבור המועמדים.

>>>> כנס מיתוג מעסיק 18.9 – ביום של למידה, פרקטיקה וחוויה <<<<
>>>> למידע על סדנאות הלינקדאין, פייסבוק ואינסטגרם הקרובות שלנו יש ללחוץ כאן  <<<<<
>>>> כנס קהילת HR ב 11.11 יוצא לדרך! למידע והרשמה יש ללחוץ כאן  <<<<<

• אנחנו מחפשים קשר אמיתי עם המועמדים –
  אנחנו מאמינים שבאמת להכיר את המועמד – לא רק את קורות החיים שלו, אלא ללמוד מי הוא, מה עושה לו את זה, במה הוא מתעניין באמת, איך הוא מתפתח עם הזמן – יאפשר לנו ליצור חיבור מתאים יותר להזדמנויות באינטל. אבל מערכות יחסים אמיתיות לוקחות זמן.
  הן דורשות אמון, מחוייבות ואנרגיה.
  אנחנו רואים במשיכה צעד ראשוני במערכת יחסים ארוכת טווח עם המועמדים שלנו, אז אנחנו מחפשים לעצב תרחישים כך שיהיו יותר מבוססי מידע על המועמד מאשר כאלה הדומים לטינדר.
• טיפוח מערכת היחסים חשוב באותה מידה כמו למשוך את המועמדים ליצירת החיבור אתנו מלכתחילה. זה אומר שכל מאמץ משיכה צריך שתהיה לו תוכנית מלווה המטפחת את מערכת היחסים עם המועמדים המצטרפים לרשת הטאלנטים שלנו ואיך אנחנו מתכוונים לנהל את המערכת הזו בהצלחה בהמשך.

קמפיין למשיכת טאלנטים הולך יד ביד עם תכנית לטיפוח הקשר וזה מה שמביא לתוכנית גיוס אמיתית.

ניהול משפך גיוס :
אנו מאמינים שזהו לב עבודתנו בהשגת טאלנטים מאחר וזהו הלב של בניית וניהול מערכת היחסים שלנו עם המועמדים.
לא את כל הדברים ניתן לחשוף – אך אשתף אתכם כי עיצבנו את ליבת משפך הגיוס שלנו סביב מס' עקרונות :

• כל מי שנכנס למשפך הגיוס שלנו חשוב לנו. אולי לא ברגע זה, אבל אולי אח"כ, אולי שוב יום אחד אם הם יעזבו אותנו לטובת הזדמנות אחרת, אולי בגלל החברים שהם מכירים או שהם יכולים לקשר אותנו איתם.
  שום הזדמנות למערכת יחסים לטווח רחוק אינה מבוזבזת.
• אנחנו רוצים שהמועמדים שלנו יהיו אתנו לאורך הקריירה שלהם. אנחנו כאן לטווח הרחוק, לא רק עד שנמצא תפקיד אחד. אנחנו יודעים שמועמדים יתחברו אלינו בזמנים שונים לאורך הקריירה שלהם ואנחנו רוצים לקחת חלק פעיל בכך. זה אומר טיפוח מכוון של מערכת יחסים לטווח רחוק ויש לנו את הכלים שיעזרו לנו לזכור מי הם, ומה הם אמרו לנו על עצמם, כך שלא נתחיל מהתחלה בכל אינטראקציה איתם.
• העובדה שיש לנו אנשים במשפך הגיוס לא עוזרת. אנחנו צריכים לארגן אותם. הארגון צריך להיות דינאמי מספיק בכדי שנוכל לשנות ולתקן בהתבסס על השינויים שהם עוברים עם הזמן ועל פי צרכי הארגון המשתנים.
• משפך גיוס = ניהול מערכת יחסים = ללמוד להכיר מישהו = הערכה.
  המשוואה הזו אומרת שאנו צריכים להיות תכליתיים במה שאנחנו מבקשים ממועמדים לספר לנו על עצמם ומתי במהלך מערכת היחסים שלנו אנחנו מבקשים זאת. אבל ברגע שהם מספרים לנו על עצמם, אנו חייבים לתעד זאת בצורה מסודרת והתהליך יכלול גם שלב של הערכה.
  המידע הזה ילווה את המועמד בכל נקודת זמן שבה הם ילקחו בחשבון למשרה מסויימת כך שלא נצטרך לעשות בדיקות בסיסיות כפולות בכל פעם למשרה הספציפית הנוכחית.

צרכי הגיוס מזוהים –  
כל בניית מערכת היחסים הזו בשלב המשפך פירושה שאנו מציבים את עצמנו בנקודה שנהייה מוכנים למלא את צרכי הגיוס מיד כשהם עולים. זאת בניגוד למצב שבו נתחיל את תהליך המשיכה ובניית המשפך רק לאחר שעלה הצורך בגיוס. זה עושה אותנו יעילים יותר ומאפשר לנו להתמקד בלבצע התאמות מדויקות לעומת מיקוד במשיכת המועמדים שאנחנו מצליחים למצוא במהירות.

סורסינג דורש היערכות :
אנחנו לא רוצים לפרסם תפקיד בצורה של תיאור מישרה בכל לוח דרושים רק בגלל שיש צורך גיוסי. הן גרועות במשיכת מועמדים רלוונטיים. אנחנו מאפשרים לעצמנו ליפול למלכודת של להיות רק "מקבלי הזמנות" (Order Takers) ממנהלי הגיוס אם לא נוסיף תובנות משלנו לגבי הגיוסים הללו.

אנחנו קוראים לזה – שלב תאום הציפיות  בתהליך הסורסינג. ואלו עקרונות הבסיס :

• אנחנו מעצימים את המגייסים שלנו להיכנס לשיחה הראשונית עם המנהל המגייס כמומחים בגיוס, לא רק כמומחי תהליכים.
• מגייסים, בתמיכת שותפי הסורסינג שלהם מגיעים לכל מפגש מצוידים ברשימת מועמדים מתוך משפך הגיוס שלנו (ומקומות אחרים) בכדי לקבוע אם אנחנו בכיוון הנכון וכדי לייצר שיחה אפקטיבית והבנה מדוייקת לגבי מה שהמנהלים המגייסים באמת מחפשים.
• מגייסים יוצרים תכנית סורסינג וגיוס עם המנהלים המגייסים מאחר והם חלק מתהליך איתור הטאלנטים. תהליך בניית התוכנית המשותפת מבטיח כי הצרכים האמיתיים של המנהלים המגייסים ישמעו. בסופו של תהליך נוצרת תוכנית עבודה טובה יותר מפני שהמנהלים המגייסים מרגישים שקולם נשמע ונלקח בחשבון.
• אנחנו מתחילים בסורסינג, מה שעשוי, או לא, לכלול גם פרסום באתרי דרושים. יש כל כך הרבה דרכים יעילות למצוא מועמדים – ואנחנו משתמשים בהן.

יש לנו מספר מרכיבים שנשמור לעצמנו ב"רוטב הסודי" שלנו אבל אני אחלוק עמה מאבני היסוד של התליך:

• סורסינג פרואקטיבי הוא המפתח –
  זה אומר לקחת זמן להכיר את השותפים העסקיים, את הצרכים שלהם, ויישור קו שלהם הסורסרים הכי מוצלחים בתעשיה  באיתור טאלנטים ובניית קשרים איתם אפילו לפני שהצורך הגיוסי עולה.
• התפקיד מס' 1 של מגייס הוא ניהול מערכת יחסים עם מועמדים והמנהלים המגייסים. הווה אומר לקחת הרבה מהתהליכים ועדכוני המערכת הדורשים זמן והעברתם אותם למתאמי גיוס. המומחיות שלהם בעדכון בויצוע תהליכים ועדכון מערכות משאירה זמן רב למגייסים לעשות את מה שהם הכי טובים בו : ליצור קשרים עם אנשים ולמכור הזדמנויות למועמדים ומועמדים למנהלים המגייסים.
• צמצום רשימת המועמדים שאנחנו מציגים למנהלים המגייסים חשוב -אנחנו מתמקדים באיכות, מה שאומר – רלוונטיות. זה אומר לעצור את הנוהג של לשלוח למנהל המגייס כל מועמד רק כי הוא עומד בדרישות הבסיסיות.

מגייסים מתגאים ביכולת שלהם לסנן את ה"רעש" עבור המנהלים המגייסים והצגת המועמדים המתאימים ביותר לצרכי החברה והתפקיד.

ניהול "מדליסט כסף" – אנחנו רוצים לעשות שני דברים עם מועמדים שהגיעו עד לשלב הריאיון אבל לא התקבלו לתפקיד הספציפי

1. אנחנו רוצים להשאיר אותם מחוברים (Engaged) ולמנף את מערכת היחסים העמוקה שיצרנו עימם במהלך תהליך הגיוס בכדי להעשיר את הידע שלנו במי הם ומה מניע אותם.
   משמעות הדבר הינה להחזיר אותם ממשפך הגיוס ולנהל איתם מערכת יחסים טובה יותר בהתאם למידע שקיבלנו מהם ועם תוכנית טובה יותר לטיפוח הקשרים.
2. אנחנו רוצים למנף את העובדה שהם מעוניינים כבר עכשיו בהזדמנויות עבודה באינטל. אם הם פתוחים לכך, אנחנו רוצים לחבר אותם במהירות האפשרית להזדמנויות רלוונטיות אחרות אצלנו. הסורסרים שלנו מתעדפים את "מדליסטי הכסף" הללו ובודקים בקבוצות עיסקיות נוספות לגבי הזדמנויות עבורם.

אנחנו באינטל, בונים מסלול חדש בתחום הגיוס. מסלול שמתיישר עם ערכי הליבה שלנו – אנשים חשובים יותר מאשר טרנסאקציות.

זה לא שינוי קל או מהיר.
לנו, בדיוק כמו לכל צוות גיוס בארגונים גדולים, יש שנים של חשיבה ממוסדת, הרגלים והתנהגויות שצריך לשנות. אבל אנחנו מחוייבים לעבוד ביחד ליצירת עתיד חדש בו מועמדים, מנהלים מגייסים ומגייסים ימצאו ערך מוסף בתוך ולאורך כל תהליך הגיוס  כך שכולם יוכלו להגיד שהם אוהבים את העבודה שלהם ולא רק סובלים אותה.

התחלנו במסע שלנו ואנחנו מעודדים מגייסים נוספים לחקור איך הם יכולים להתחיל את המסע שלהם.

קישור למאמר המקורי של אלין כאן

>>>> כנס מיתוג מעסיק 18.9 – ביום של למידה, פרקטיקה וחוויה <<<<
>>>> למידע על סדנאות הלינקדאין, פייסבוק ואינסטגרם הקרובות שלנו יש ללחוץ כאן  <<<<<
>>>> כנס קהילת HR ב 11.11 יוצא לדרך! למידע והרשמה יש ללחוץ כאן  <<<<<