מאת יעקב רוזן

המהפכה המרתקת שעוברת על עולם הגיוס בעשור האחרון יוצרת תפקידים ותחומי אחריות חדשים שלא היו קיימים בעבר.

אנחנו יכולים למצוא בישראל מאות אנשים שהטייטל שהם הוא Sourcing, Employer Branding, Recruitment Marketing ועוד – בהשוואה לעשור אחורה שהיינו מוצאים אולי 50 אנשים כאלה (במקרה הטוב…).
בעיני זאת תופעה מרתקת שמראה כמה התחום שלנו צומח ומשתנה.

אחד הטייטלים שהפכו לנפוצים בשנים האחרונות בארץ הוא Talent Acquisition וכיום ישנם בארץ מעל ל 1,000 אנשים כאלה מחיפוש מהיר שעשיתי בלינקדאין.
דרך אגב, ישנם מעל ל 5,000 שמגדירים את עצמם כ Recruiter (על הטיותיות השונות)

אבל המצב הזה הביא אותי השבוע לקחת חלק בדיון מעניין על הנושא עם אחד הארגונים המובילים בארץ – האם קיים הבדל בהגדרת התפקיד של איש TA לבין Recruiter או שההבדל הוא רק סמנטי או חלק משימוש בבאזוורדס ארגוניים.

אתחיל ואומר שאכן יש הבדל בין השניים אך מצד שני קיים לא מעט בלבול בנושא לכן בפוסט זה אני רוצה להביא את ההבדלים העיקריים ביניהם.

לפני ההתחלה חשוב לי לציין – בשנים האחרונות אני שותף ללא מעט דיונים על הגדרות התפקיד שעולות כחלק מהשיח המקצועי בכנסי הגיוס והסורסינג בעולם – וישנם הבדלים בתפיסת התפקיד ובהגדרות השונות אפילו בין האוטוריטות המובילות בתחום בחו"ל. 
הדיונים הללו מרתקים כי הם מעצבים את התחום ופורצים את הגבולות שלו כל פעם מחדש.
בפוסט אני מביא את התפיסה שלי – וזה בסדר שלא להסכים איתי 😊

אז מה באמת ההבדל?

תפקיד המגייס (Recruiter) קיים כבר עשרות שנים בארגונים והוא מתייחס בעיקרו לתהליך איוש משרה הנפתחת כאשר עולה צורך מהארגון.
זהו תהליך קצר טווח יחסית שאורך בממוצע בין חודש לחודשיים והוא ריאקטיבי בעיקרו. הוא מתחיל להתבצע רק אחרי פתיחת המשרה ומסתיים עם סגירתו. התהליך מתחיל מחדש עם פתיחת המשרה הבאה.

לעומת זאת תפקיד ה Talent Acquisition הינו תהליך אסטרטגי רחב יותר ומתמשך שכולל בתוכו גם את תהליך הגיוס – אבל מסתכל על התמונה הגדולה יותר בצורה הוליסטית ועל הערך הארגוני שצוות הגיוס יכול להביא.

בעוד שתפקיד המגייס מתמד באיוש משרה ספציפית, הרי שתפקיד ה TA כולל בתוכו גם נושאים כמו תכנון אסטרטגיית גיוס, בניית חווית מועמד מנצחת, קידום מיתוג המעסיק של החברה, בניית והתמקצעות צוות הגיוס, בניית מקורות גיוס אסטרטגיים לטווח ארוך, סגמנטציה וניהול קהילות מועמדים ועוד.

הבדל נוסף בין השניים הוא שבעוד שתהליך הגיוס הינו לינארי (מתחיל עם פתיחת המשרה עובר דרך איתור מועמדים, תהליך מיום וראיונות, הצעת עבודה וגיוס), הרי שתהליך ה TA הוא תהליך מתמשך מעגלי שלא מסתיים בנקודה ספציפית.

אז מה אתם צריכים בארגון? אנשי גיוס או אנשי TA?

זאת שאלה טובה שאין לה תשובה חד משמעית אבל בעיני צריך גם אנשים כאלה וגם כאלה כדי לייצר ראיה אסטרטגית בתחום הגיוס.

המינון בין השניים ישתנה ככל שהמשרות שאתם עובדים עליהן קשות ומאתגרות לגיוס, כאשר קיים מחסור במועמדים טובים או כאשר החברה צומחת באופן קבוע לאורך השנים. או אז יש צורך בראיה ארוכת טווח שתעזור לייצר מאגר ומשפך בלתי פוסק של מועמדים לא רק בטווח המיידי אלא גם בטווח הארוך יותר.
במקרים כאלה חובה לייצר שיתופי פעולה אסטרטגיים, לבנות קהילות ולשים דגש על קידום מיתוג המעסיק של החברה (ולא רק דגש על איתור מיידי-נקודתי לסגור את המשרה הספציפית הפתוחה כרגע).

אם תשאלו את דעתי – בעולם התעסוקה הנוכחי כאשר המחסור במועמדים טובים חוצה את כלל התעשיות ואת כלל התפקידים, יש לוודא שיש לכם מספר אנשים שמסתכלים על אתגרי הגיוס בזוית הראיה הרחבה יותר.
וזאת במביל לצוות גיוס שעושה את עבודה האיתור וניהול התהליך הקלאסי.

מובן לי שבארץ עדיין קיים מחסור באנשי TA מקצועיים (והכוונה היא לא רק ברמת הטייטל אלא בניסיון ותחומי אחריות בפועל) אך אני רואה בעשור האחרון צמיחה מרגשת של התחום שלאט לאט משפיעה על כלל התעשיה שלנו.

אז מה אתם? מגייסים או אנשי TA?
ומה השם שנבחר בעברית לאנשי TA? מגייסים אסטרטגיים?

אז אם אתם רוצים להתמקצע וללמוד עוד – בכנס קהילת הגיוס והסורסינג של ישראל שיתקיים ב ב 9.6.22 תוכלו ולשמוע את הארגונים המובילים בארץ בתחומי ה TA, הגיוס והסורסינג.
זה הכנס שאסור לכם לפספס השנה – למידע והרשמה לחצו כאן