מאת: יעקב רוזן

ויקי גרונר ואני מקבלים בחודש האחרון לא מעט פניות מאנשי גיוס שפוטרו ומחפשים עבודה בעקבות ההאטה במשק.

במקביל עלו בקהילת הגיוס והסורסינג (להצטרפות לקהילה לחצו כאן) מספר דיונים על תפקיד הגיוס בתקופה של ירידה בגיוסים.

בפוסט הזה אני רוצה להתייחס למצב ולהביא בהמשך תקציר פוסט שעלה באתר GEM עם 10 התחומים אותם אנשי הגיוס יכולים לקדם גם בתקופה של משבר.

על פיטורי מגייסות.ים ואנשי HR בתקופה של האטה

החודשים האחרונים הביאו לתחושה שאנחנו נמצאים על סף מיתון כלכלי.

הרקע למשבר מבוסס על מספר גורמים שהעיבו ומעיבים על הכלכלה הגלובאלית – החל משנתיים של סגרי קורונה, דרך שיעורי אינפלציה גבוהים, כניסת הבורסות בארצות הברית לשוק דובי (ירידה של מעל ל 20% במדדים), המלחמה בין רוסיה לאוקראינה ועוד אירועים שמגדילים את אי הוודאות בשוק הפיננסי.

בתקופה כזאת שבה גיוס ההון להשקעות הופך לקשה יותר וכשהבורסה חותכת את שווי החברות בצורה אגרסיבית, נוטות חברות רבות לצמצם עלויות, לעצור גיוסים ואף לפטר עובדים.

ופעמים רבות הראשונים שמפוטרים הם אנשי הגיוס ואנשי משאבי אנוש – כפועל יוצא מעצירה/צמצום הגיוסים וירידה בהשקעה בעובדים.

אני מודה שכעצמאי ובעל חברה בעצמי אני יכול להבין את הכורח לקצץ עלויות בזמני משבר וחשש למיתון ומצד שני המהירות שבה מפטרים אנשי גיוס ו HR מראה בעיני על ראיה קצרת טווח של הארגון.

כמי שעבר 3 משברים כלכליים גדולים – ב 2002, 2008 ומשבר הקורונה אני יכול לספר לכם שדווקא החברות שהצליחו לשמר את העובדים – ובהם צוותי הגיוס וה HR – הן  החברות שהיו מוכנות הרבה יותר טוב לצמיחה שהגיעה לאחר אותן משברים.

כולנו זוכרים כמה קשה לגייס אנשי גיוס מקצועיים, ופיטורם בתקופה כזאת והניסיון לגייס אחרים בעתיד, יפגע הן במוניטין ומיתוג המעסיק של החברה והן ביכולתו לעמוד ביעדי הגיוס שיחזרו להיות מאתגרים עם היציאה מהמצב הנוכחי.

מה עושים עם צוותי הגיוס בתקופה של ירידה בגיוסים?

בתקופה שבה ישנה עצירה או ירידה בגיוסים ישנם מספר תחומים אותם יכולים להוביל צוות הגיוס על פי חברת GEM עם תוספות שלי:

1. בניית תשתית ותהליכים לניהול מעברים פנימיים –
   אחת הדרכים החשובות ביותר לשמר עובדים לאורך זמן, ואחד ממקורות הגיוס האפקטיביים והמפוספסים ביותר, היא המעברים הפנימיים.
   זהו זמן מעולה לבנות נוהל ותשתית מסודרת, לרתום את המנהלים ולעדכן את העובדים לגבי הדרך שבה יוכלו לעבור ממחלקה למחלקה, ללמוד תחומים חדשים ולהתקדם מקצועית.
    
2. בניה, גיוון ובניית מערכת יחסים עם האנשים במשפך הגיוסי –
   ביום יום הסזיפי, כאשר ישנן עשרות משרות פתוחות, על פי רוב אין לנו זמן לבחון לעומק את משפך הגיוס, לטייב אותו ולהעמיק את מערכת היחסים עם המועמדים הטובים.
   תקופת רגיעה היא עיתוי מעולה לעשות זאת – כי בסופו של דבר זה יעזור לנו לגייס את המועמדים הנכונים הרבה יותר מהר כאשר אנו בקשר עימם וכאשר מערכת הגיוס שלנו כוללת מידע מדויק יותר.
   התקופה הזאת מצויינת גם להרחיב את מקורות הגיוס ולהגיע למועמדים מגוונים תוך כדי שיתוף פעולה חדש עם עמותות העוסקות בתחום.

    

3. שיפור תשתיות הגיוס –
   רוצים כבר זמן רב להטמיע מערכת גיוס או להחליף אחת?
   לבנות תהליכי עבודה טובים יותר?
   האמת שירידה בכמות הגיוסים יכולה לפנות לנו זמן לאותם פרוייקטי תשתיות גיוס שדחינו בשל העומס הקיים.

    

4. מיקוד על שיפור מיתוג המעסיק של החברה –
   בארגונים רבים ישנה תפיסה מוטעית שבתקופה של האטה בגיוסים או אפילו פיטורין יש להפסיק עם פעילויות של מיתוג מעסיק.
   אך בעיני המצב בדיוק הפוך – גם כדי לשמר את המוניטין של החברה וגם כי בניית מיתוג מעסיק הינו תהליך ארוך שאי אפשר לכבות ולהדליק מתי שנרצה מבלי לראות פגיעה אנושה במיתוג החברה.
   לכן דווקא בתקופה כזאת נכון להמשיך ולקדם את מיתוג המעסיק של החברה – עם פוקוס על קמפיינים בתקציבים נמוכים תוך כדי רתימת העובדים.

    

5. מעבר והצטרפות לצוותים אחרים –
   תקופת האטה יכולה לתת לאנשי גיוס הזדמנות להצטרף לצוותים אחרים בהם ישנו צורך.
   זה יכול להיות הצטרפות לצוותי HR או למחלקות אחרות בהם הם יכולים להביא ערך.
   הזדמנות כזאת תביא ערך לחברה בתפוקות משמעותיות מצד אחד ולמידה פרקטית מהשטח לאנשי הגיוס שתעזור בהבנת התחום בפן המקצועי.

    

6. שמירה על קשר עם העובדים החדשים שגוייסו –
   מחקרים מראים שכ 90% מהעובדים שמגויסים לחברה מקבלים החלטה אם להישאר בה בחודשים הראשונים.
   זאת הזדמנות מעולה לתת למגייסים שגייסו את אותם עובדים ללוות אותם לאורך תהליך הקליטה ובחודשים הראשונים כדי לוודא שהם שבעי רצון מהבחירה להצטרף לארגון שלכם.

    

7. שיפור תהליך הגיוס –
   כמו במקרה התשתיות, גם כאן תקופת הרגיעה בגיוסים היא הזדמנות פז לעבור על כל תהליכי הגיוס והממשקים כדי לבחון היכן ניתן לשפר אותם, לקצר, לייעל, להנגיש, להוסיף מדדי הצלחה, לבנות תהליכים שלא היו קיימים ועוד.

    

8. עדכון תיאורי המשרה –
   נשמע באנלי, אבל תיאורי משרה הם החלון הראשון על פי רוב לארגון והם משפיעים על המוטיבציה של המועמד להגיש קורות חיים.
   במקום להישאר עם תיאורי משרה סטנדרטיים שמסתכלים רק על מה הארגון רוצה מהמועמד, זה בדיוק הזמן לעבור מחדש על תיאורי המשרה, להוסיף צבע וסטוריטלינג ולשפר אותם לקראת החזרה לתקופת הגיוסים.

    

9. שיפור חווית המועמד –
   חווית מועמד הוא אחד הגורמים החשובים לבחירת המועמד בנו, להשארת רושם חיובי ולשיפור מיתוג המעסיק של החברה.
   מכיוון שבארגונים רבים פרוייקט זה נדחק הצידה עם העומס הרגיל, הרי שתקופה של האטה או עצירת גיוסים היא הזדמנות נהדרת לבחון את התהליך, לזהות את נקודות המגע עם המועמד ולייצר חוויה בלתי נשכחת בכל נקודה כזאת.

    

10. מיקוד על שיפור הידע של צוות הגיוס –
    אחרון אבל לא פחות חשוב מאחרים – זאת הזדמנות מעולה לשפר את הידע והכלים שיש לצוות הגיוס כיום.
    ללמוד כלי ושיטות סורסינג מעודכנות, ללמוד כתיבה שיווקית, לרכוש כלים לבניית קמפיינים בפייסבוק ו/או בלינקדאין, לשפר את מיומנויות הראיון או להכיר את עולם המושגים הטכנולוגיים. זה בדיוק הזמן לעשות זאת.
    ואם אתם מחפשים הדרכות מקצועיות בתחום – בדקו את הסדנאות המקצועיות שלנו כאן

לסיכום

אמנם הנבואה ניתנה לשוטים, אבל להערכתי המחסור במועמדים טובים הולך ללוות אותנו עוד זמן רב ואנחנו מאד רחוקים מהפיכת השוק לשוק של מעסיקים (ואני מעריך שלא נגיע לשם בקרוב).

למרות תהליכי הפיטורים שמקבלים תהודה משמעותית בעיתונות והכאב שמלווה כל תהליך כזה, אני חושב שאנו רואים תיקון חיוני (ונכון בעיני) במטוטלת שנעה ממצב קיצוני אחד שנגרם בעקבות משבר הקורונה למצב קיצוני שני שהביא לטירוף גיוסים ומלחמה על כל מועמד.

אבל המלחמה עדיין כאן והיא תחזור ביתר שאת בקרוב וארגונים שישכילו לשמר את צוותי הגיוס וה HR יהיו בעמדת זינוק טובים הרבה יותר מארגונים שימהרו לפטר אותם.

ויחד עם זאת – כאן ישנה גם אחריות של צוותי הגיוס לבוא להנהלת החברה עם תוכנית עבודה מסודרת ו ROI ברור שיראה את חשיבות הפרויקטים שהצוות יכול לעבוד עליו בתקופה של ירידה בגיוסים.

קישור למאמר של GEM  באנגלית כאן