כיצד מגייסים ומודדים אנשי סורסינג?
מאת: יעקב רוזן
גיוס ואיתור מועמדים הוא עדיין בין האתגרים המובילים בארגונים כיום.
וכפועל יוצא – הפך את תחום הסורסינג והגיוס לכזה שנמצא בפוקוס של המנהלים בחברה – ופעמים רבות – גם ברמת המנכ"ל.
מכיוון שתחום הסורסינג הוא תחום שהתפתח רק בשנים האחרונות – אני נשאל שאלות רבות על נושאים כגון:
- מהו הפרופיל האידאלי של איש הסורסינג? האם זה מישהו שמגיע עם רקע בגיוס? שיווק? מידענות? מכירות?
- האם עדיף לגייס מועמד צעיר ולגדל אותו בחברה או להתעקש על גיוס מועמד מנוסה?
- מה סוג ההכשרה שאדם כזה צריך לעבור?
- האם עדיף לגייס איש/צוות סורסינג או עדיף שצוות הגיוס ידע לעשות גם סורסינג?
- מה השאלות שצריך לשאול בראיון כדי לדעת אם המועמד הוא איש סורסינג מקצועי?
- האם הוא צריך להוביל גם את תחום מיתוג המעסיק ו/או Recruitment Marketing?
- על כמה משרות נכון שאיש סורסינג אחד יעבוד במקביל?
- היכן מסתיימת אחריות איש הסורסינג ומתחילה אחריות המגייס?
- כיצד מודדים הצלחה של איש סורסינג?
- למה אתה לא מקים בית ספר לסורסינג
ואלו רק חלק מהשאלות שאני נשאל לפחות אחת לשבוע…
כמות השאלות נובעת מהפיכת הסורסינג לגורם קריטי כל כך בהצלחת מחלקת הגיוס בטווח זמן קצר כל כך.
אז כמובן שאין תשובה אחת שנכונה לכולם והיא תלויה בהרבה מאד גורמים– אבל יותר מכך –
ישנם לא מעט דיונים וויכוחים על הנושא הזה בכל כנס סורסינג שאני מגיע אליו בחו"ל בין האנשים שנחשבים כ"אבות" הסורסינג.
בפוסט קצר אני מביא חלק מהמדדים האפשרים ורעיונות לשאלות שניתן לשאול מועמדים לתפקיד סורסינג.
נושא המדידה
נושא המדידה הוא אחד הנושאים המאתגרים – והוא כמובן תלוי בהגדות התפקיד של איש הסורסינג ובמקום שלו בתוך קבוצת הגיוס והאינטראקציה בינהם (במידה וההפרדה קיימת בין התפקידים).
אני שומע מאנשי סורסינג רבים שהאחריות שלהם והמדידה שלהם צריכה להיות אך ורק סביב כמות האנשים החדשים שהם הכניסו למשפך הגיוס. וזאת מכיוון שאין להם שליטה על המשך התהליך, חוויית המועמד וגובה הצעת השכר שהוא מקבל ועד כמה היא אטרקטיבית בהשוואה לשוק או לציפיה שלו.
ויש לא מעט ארגונים שזאת אכן המדידה שלהם.
אני מודה שבעיני מדידה כזאת עלולה לפספס את מטרת הארגון. שהיא, להזכיר לכולנו, לגייס מועמדים (ולא רק להגדיל את ה Pipeline).
כאשר מסתכלים על הצלחת איש הסורסינג – היא מושפעת מ-4 גורמים עיקריים:
- איש הסורסינג עצמו, היכולות, המוטיבציה ורמת ההשקעה שלו
- מצב השוק והתחרות הקיימת בתחום הספציפי שאליו הוא מגייס – ולזה אני אחבר גם את מיתוג המעסיק של החברה בהשוואה למתחרים
- החיבור למנהלים המגייסים
- תהליך הגיוס עצמו הכוללת את חווית המועמד ואטרקטיביות ההצעה שלנו.
בהתאם לכך המדדים שהייתי מציע למדוד את איש הסורסינג מחולקים לאותם גורמים:
- את התחום הראשון והשני הייתי מודד בעזרת הגדלת ה Pipeline ואיכות ה Pipeline, את כמות הפניות, ואת יחסי ההמרה בין השלבים השונים בתהליך. דהיינו % המעבר בין שלב האיתור לשלב הפניה לשלב ה Engagement של המועמדים לשלב קבלת ההסכמה להתחלת תהליך הגיוס בחברה שלנו.
- התחום השלישי ימדד בסקר שביעות רצון המנהלים המגייסים מאיכות המועמדים שקיבלו לאורך התהליך
- את התחום השלישי הייתי מודד במספר הצעות העבודה שהוגשו למועמדים.
בדרך כלל החלק השלישי הוא החלק שהכי נתון בסימן שאלה בעיני אנשי הסורסינג – מפני שאין להם לכאורה שליטה עליו.
אבל בפועל בעיני, החיבור של המדד הזה יהפוך את המאמץ של איש הסורסינג לממוקד יותר בתוצאה הסופית ולא רק בתוצאת הביניים (שהיא כמובן חשובה בפני עצמה, אבל היא רק מדד חלקי להצלחת הארגון).
חשוב לי להדגיש שכל תוצאה שנקבל ב flow של המעבר בין השלבים השונים בתהליך הסורסינג היא ברת שיפור.
לכן קריטי לעקוב אחר מדדים אילו – ולראות מה אנו יכולים לעשות בצורה שונה כדי להפוך את התהליך לאפקטיבי יותר.
כמה מיקודים מנסיוני שיכולים להביא לשיפורים בתהליך:
- האם מיפינו את השוק בצורה נכונה?
- האם איתרנו את כל המועמדים המתאימים?
- מה % החזרה ואם הם נמוכים – מדוע? האם פנינו למועמדים הלא נכונים? האם הפניה שלנו לא היתה מספיק טובה? האם הפרופיל שלנו לא מייצר אמינות? ועוד
- האם השיחה הראשונה שלנו עם המועמד לא היתה מספיק מכירתית?
- האם המועמדים שהגענו אליהם היו OverQualified?
- ועוד…
בשורה התחתונה – גם בתחום שהוא חדש לכולנו, כמו תחום הסורסינג, קריטי שנגדיר את המדדים הנכונים להצלחה ואת אלה שתורמים בסופו של דבר לשורה התחתונה ולמטרות הארגון.
מה שואלים בראיון את איש הסורסינג?
האתגר העצום בגיוס עובדים יחד עם המוטיבציה לעיתים לצמצום עלויות גורמים ליותר ויותר ארגונים להבין שהם צריכים להיעזר באיש סורסינג מקצועי כדי להגיע למועמדים המיוחדים.
הבעיה – זהו תחום חדש בנוף הגיוס ובעידן שבו כל אחד יכול להגדיר את עצמו כמומחה סורסינג או כנינג'ת רשתות חברתיות, איך אנחנו באמת יכולים לדעת מי הוא איש סורסינג טוב?
טיפ ראשון – תבדקו את הנוכחות שלהם ברשת. בלינקדאין או בפייסבוק.
ראיתי לא מעט אנשים שהגדירו את עצמם כמומחי סורסינג טכנולוגי והיו להם מאות בודדות של חברים בלינקדאין ובעיקר כרטיס בסיסי בלי כמעט מידע.
כנ"ל לגבי ההתנהלות בפייסבוק.
כאשר חלק גדול מהסורסינג האקטיבי נמצא ברשתות – ניתן ללמוד הרבה מאופן ההצגה העצמית שלהם, מגודל רשת הקשרים, מהאינטראקציה והנטוורקינג שהם יוצרים עם אנשים אחרים ברשת ומאופן הכתיבה.
איש סורסינג טוב יודע לא רק לאתר אנשים אלא גם להתחבר אליהם וגם למכור, לשווק ולמתג את החברה שלכם כמקום עבודה שטוב לעבוד.
תשאלו את עצמכם – האם זה האדם שהייתי רוצה שייצג את החברה שלי כלפי חוץ?
ליז ברונסון התמודדה עם אותם אתגרים והתבססה על הניסיון שלה להכין מספר שאלות שפורסמו ב ERE שיעזרו גם לכם – ועם תוספות שלי.
- איך היית ניגש למציאת מועמדים למשרה הזאת שאני עובד עליה?
בעזרת השאלה שלהם אפשר ללמוד הרבה על הדרך שבה הם ניגשים לתיאור המשרה, באילו כלים הם משתמשים כדי לחפש מועמדים, כיצד הם בונים את מתודולוגיית החיפוש ולפי השאלות שהם שואלים על המשרה.
כמובן שאפשר לקחת דוגמא וליישם אותה בשטח תוך כדי ראיון – זה יראה בצורה הטובה ביותר את המיומנויות של אותו אדם.
- מה הם כלי הסורסינג המועדפים עליך?
בשאלה הזאת אפשר להבין עד כמה האדם מולנו מעודכן בכלים הנוכחיים הקיימים או עד כמה הוא מסתמך על כלים מסורתיים. כמו כן חשוב לשמוע על מגוון כלים ולא רק על שימוש בכלי אחד או שניים.
בכדי לוודא שהמועמד לא רק זורק באזזוורדס – הייתי מבקש דוגמאות על גיוסים/חיפושים שהוא עשה בכלים הללו כדי לראות שהוא באמת מכיר אותם לעומק ולא רק שמע עליהם ממקורות שונים.
- ספר לי על משרה קשה שעבדת עליה בשלושת החודשים האחרונים? למה היא היתה קשה? האם הצלחת? האם תקעת? מה עשית?
כל איש סורסינג נתקל לעיתים בקירות ומחסומים כאשר מדובר בגיוס משרות קשות. אבל הציפיה שלי היא שהוא ידע להתגבר עליהם, לחפש עזרה, להשתמש בכלים אחרים ולקחת אחריות על התהליך.
לכן כאשר מקשיבים לתשובה של המועד, חפשו את התושייה, ההתמדה, ואת היחס (attitude) לתהליך .
אני רוצה לראות אם הוא בא בגישה של "זה אשמתו של המנהל המגייס/המגייס/החברה" או בגישה של "בואו נתאסף יחד ונראה כיצד פותרים את הבעיה" .
- איך אתה מוודא שאתה מבין את הדרישות של תפקיד אתה עובד?
רוב המגייסים והסורסרים בישראל מקבלים משרה וישר זורקים מילות מפתח לתוך לינקדאין ומתחילים לפנות לאנשים שעלו בעמודים הראשונים.
זאת אמנם גישה שעובדת בדרך כלל, אבל אני מצפה מאיש סורסינג מצוין שיבין את המשרה לעומק, ידבר עם המנהל המגייס וידע לבנות אסטרטגיית סורסינג שתביא לו מועמדים מדוייקים בחיפוש (כדי שלא יבזבז את הזמן שלו על מועמדים לא רלוונטיים) וידע להגיע למועמדים שאחרים לא מגיעים אליהם.
בתשובה לשאלה הזאת הייתי רוצה לשמוע על המיינדסט והמתודולוגיה שלו לגשת למשרות הללו.
- היכן אתה לומד על כלים חדשים? כיצד אתה נשאר מעודכן?
עולם הסורסינג מתשנה בקצב מטורף – כלים טכנולוגיים נסגרים, תוספים חדשים נולדים, לינקדאין משתנה כל הזמן ובפייסבוק נולדים דרכים חדשות לאיתור מועמדים.
איש סורסינג טוב יודע להתעדכן כל הזמן, לשמוע, לשאול, לחקור וללמוד מה קורה ומה משתנה.
בתשובה לשאלה הזאת חשוב לי לשמוע על הדרכים/פורומים/קהילות/וובינרים/כנסים שבעזרתם הוא נשאר מעודכן.
- מה הציפיות שלך ממני ואת יחסי העבודה שלנו?
זאת שאלה חשובה לכל תפקיד אליו אני מגייס וגם כאן נכון לייצר את סט הציפיות ההדדיות ולהבין שזה נכון עבורי.
אשמח לשמוע בתגובות על שאלות נוספות שאתם שואלים אנשי סורסינג.
כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?
קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות
מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:
אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:
הצטרפת כבר לקהילת הפייסבוק המקצועית והסגורה שלנו הכוללת מעל ל 10,000 אנשי גיוס ו HR?
עוד דברים שיכולים לעניין אותך
