כשמזכירים את המילה  Diversity אני נזכרת בשיחה שהייתה לי עם אחד המנהלים המגייסים בארגון בו עבדתי. היו לנו מספר רב של תקנים פתוחים למשרות מורכבות והתקשינו לגייס את המועמדים המתאימים, אלה שעומדים בסטנדרטים הגבוהים של החברה והמחלקה. ניסיתי להוביל מהלך של פתיחות ולשכנע את המנהל לגייס מועמדים שהם לא רק בפרופיל המוכר והאהוב.

עשיתי עבודת הכנה, העליתי רעיונות (מקוריים לדעתי) והצעתי חלופות. המנהל, הקשיב לי בעניין. לתומי חשבתי שזה עובד ואני מצליחה לשכנע ואז  סיכם המנהל את הפגישה ואמר: "תקשיבי, לא איכפת לי איך הם נראים ומה הם לובשים העיקר שיחשבו כמוני".

ההגדרה המילונית של Diversity היא גיוון, מגוון או שונות.

באופן טבעי אנו נוטים בכל תחומי החיים לחפש את הדומים לנו, להתחבר אליהם, לחיות איתם, ללמוד איתם, לעבוד איתם ולבלות איתם. כשאנו מתייחסים לקבוצה אליה אנו שייכים אנו רואים בכל אדם אינדווידואל (במובן החיובי-יתרונותיו, כישוריו, רצונותיו). כשאנו בוחנים קבוצות שאיננו משתייכים אליהם אנו נוטים להתייחס רק למשותף בינם (סטריאוטיפים), אנו חשדניים יותר, מרגישים פחות נוח ובאופן טבעי נוטים להתרחק ולהמעיט  בתקשורת.

השונות נתפסת במגוון של פרמטרים: מגדר, מוצא אתני, דת, נטייה מינית, גיל, מעמד סוציו-אקונומי, נטייה פוליטית, שונות פיזית (בעלי מוגבלויות/נכויות) ועוד. לאור נטייה טבעית זו ברור מדוע אנחנו רואים ארגונים/מחלקות שכולם נראים אותו דבר ,חושבים אותו דבר, שרתו באותה יחידה, בעלי רקע אקדמאי זהה. זה נוח, כולם מגובשים, השתלבות העובדים החדשים מהירה, התקשורת בצוות זורמת והקונפליקטים מעטים.

אם כך, למה לשנות? למה כדאי לגוון? מה יצא לנו מזה?

6 סיבות טובות לגייס עובדים בתמהיל מגוון

1. הרחבת קהל היעד לגיוס –ארגונים שצומחים מהר, מגייסים במאסות, זקוקים לתוצאות מהירות ומעוניינים לשמור על רמת עובדים איכותית צריכים לפעול במגוון מישורים (מקורות גיוס,פרסום,ייעול תהליכים) על מנת לעמוד ביעדי הגיוס.

אחד המישורים החשובים הוא הרחבת קהל היעד לגיוס. מדינות וארגונים גדולים עושים מחקרים לבדיקת פוטנציאל עתידי של עובדים צעירים בתחומים שונים לצורכי תכנון אסטרטגי מעמיק (כמה סטודנטים לומדים רפואה,מדעי המחשב,הנדסה וכו). איננו חייבים להיתלות במחקרים אסטרטגיים יקרים כדי להבין שאם אנו כארגון צריכים לגייס מספר רב של אנשים בזמן קצר, בעלי מיומנויות /כישורים/רקע דומים, פוטנציאל קהל היעד שלנו מוגבל.

עוד פרסום, עוד מגייסים, עוד גימיק לא ייצרו עוד מועמדים פוטנציאלים לגיוס. לעומת זאת, הרחבת קהל היעד ע"י שבירת ההומוגניות ופתיחות לגיוס אוכלוסיות הטרוגניות יותר המתאימות למשרות השונות תאפשר עמידה ביעדי הגיוס של הארגון.

• פנייה לטווח גילאים רחב יותר(מעל גיל 50)
• מיעוטים
• נשים במקצועות טכנולוגיים / "גבריים"
• אוכלוסיה חרדית
• רקע מקצועי מתחומים נושקים
• אוכלוסיות שאפשר להכשיר מקצועית בזמן קצר יחסית
• גמישות תפעולית (שעות עבודה, עבודה מהבית)
• בעלי מוגבלויות פיזיות

איתור האוכלוסיות הרלוונטיות לארגון שלכם ופנייה לאוכלוסיות אלה מחייבת חשיבה מחוץ לקופסא, תכנון ואקטיביות. ישנן כבר היום דוגמאות רבות לחברות שעשו צעדים כאלה (בהיקפים גדולים) ובהצלחה מרובה.

כמה דוגמאות: מטריקס פתחה מרכזים בהם מועסקות נשים החרדיות, סלקום בעזרת BabcomCenters מפעילה מרכזי שירות המופעלים ע"י אוכלוסייה מהמגזר הערבי, פלאפון הקימה ונעזרת היום בשירותי Outsourcing של חברת "CALL יכול" המפעילה בעלי מוגבלויות פיזיות ונפשיות ועוד.

ניתן גם לפעול באופן נקודתי ומצומצם יותר ולהצליח (אני מכירה מנהלת משאבי אנוש בחברה קטנה שגייסה עובד חרש לתפקיד הקלדת נתונים, חברת הייטק שגייסה לתפקיד פקיד קבלה גבר בגיל 58 ושביעות הרצון אדירה)

2. גיוס הכישרונות הטובים ביותר – ארגון שמחפש כישרונות ולא רק "עובדים"  חייב להרחיב את יריעת החיפוש ולא לחפש רק מתחת לפנס. הכוונה ב"כישרונות" לאנשים שמביאים יכולות חשיבה, ניתוח, העמקה, מוטיבציה, הובלה – לא בהכרח ידע מקצועי מדויק, אבל מסוגלות ללמידה ולהובלה לטווח ארוך. בהגדרה אחוז "הכישרונות" מבין המועמדים הפוטנציאלים הוא קטן. גיוס כישרון מראה חשיבה לטווח ארוך לפיתוח עתידי של הארגון ולא רק פיתרון מיידי למחסור בכ"א.

אם קיימת בארגון חשיבה לטווח ארוך מדוע לא לחפש כישרונות הרחק מה"פנס" השכונתי? מחירה של הכשרה ארוכה מעט יותר משתלם בראייה לטווח ארוך. חשוב לציין כי במקרים אלה יש להגדיר באופן מדויק מהן אותן יכולות שיגרמו למועמד להוות "כישרון" עבור הארגון שלכם, ולהגדיר בהתאם את ההתנהגויות והכישורים הקריטיים להצלחה בארגון.

3. הרחבת  הגמישות התפעולית של הארגון – פגשתי מנהל בחברה המתמחה במתן שירותים שהתעקש לגייס למחלקתו רק סטודנטים (הם מתקתקים עניינים,אינטליגנטים ואני לא צריך לחשוב איך לקדם אותם מקצועית, אני משלם טוב הם באים והולכים)  אבל …….  בכל  ינואר ויולי (תאריכי חופשות הסמסטר), ביצועי המחלקה שלו היו צונחים (הסטודנטים הורידו משמרות ויצאו לחופשה ללמוד למבחנים) המנהל היה נתקף בהיסטריה תפעולית.

הפתרון היה גיוס אוכלוסייה מגוונת למחלקה  ובניית תמהיל נכון של העובדים במחלקה. צעד זה אפשר להתגבר על בעיות תפעול הנובעות מחוסר גיוון של עובדי המחלקה. כשהסטודנטים למדו למבחנים, האמהות המשיכו לעבוד כרגיל. כשהאמהות היו עסוקות בקליטת הילדים במוסדות החינוך הגמלאים הצעירים עבדו כרגיל. כשהסטודנטים חזרו ללימודים והילדים היו מסודרים בגנים (אחרי החגים) הגמלאים ניצלו את ירידת המחירים ונסעו לחו"ל.

4. שיפור ביצועים – במהלך השנים נעשו מחקרים רבים על Diversity  – השונוּת והשפעותיה בתחומים רבים כולל בתחום הארגונים והתעסוקה. מחקרים מדווחים כי קבוצות בעלות תמהיל עובדים מגוון הצליחו להגיע לפתרונות איכותיים יותר לבעיות איתן התמודדו. כאשר כל עובדי הקבוצה צמחו  באותה "חממה" נוצר קיבעון מחשבתי, העבודה זרמה בתהליכים באופן אוטומטי וקשה היה למצוא עובדים שהצליחו לחשוב מחוץ לסגנון המוכר והידוע לכולם. כאשר הקבוצה כוללת תמהיל מגוון של עובדים מתאפשרים תהליכי איזון ובקרה הנובעים מהשונות וממגוון הדעות בנוסף כשהעובדים מגיעים מרקע אקדמי שונה, מביאים ניסיון תעסוקתי מתחומי תעשייה שונים וניסיון חיים מגוון, קיימת חדשנות הנובעת ממקורות ההשראה המגוונים, מהרעיונות המקוריים.

5. אוריינטציה שיווקית משופרת – המענה הטוב ביותר לאפיון שווקים חדשים ומוצרים חדשים ללקוחות היא כשבצוות הפיתוח/שיווק יושבים אנשים משווקים אלה. ככל שהארגון ישכיל לגייס תמהיל עובדים מגוון יותר כך יגדל הפוטנציאל שבצוותי השיווק והפיתוח יהיו נציגי שווקים אלה. תמהיל מגוון של עובדים יחזק את האוריינטציה השיווקית החדשנית של הארגון.

6. שיפור תדמית החברה ותרומה לקהילה– חיזוק חיובי למיתוג המעסיק. ארגון המעודד גיוס אוכלוסיות מגוונות נתפס ע"י העובדים בו והסביבה כארגון חיובי, בעל ערכים מוספים. פתיחות לקליטת אוכלוסיות מגוונות מהווה תרומה אמיתית וישירה לקהילה. תרומה לקהילה הינו ערך שרבים מהארגונים מעוניינים להשקיע בו. גיוס אוכלוסיה מגוונת משרת באופן ישיר מטרה זו. אלה מחזקים את המיתוג החיובי של הארגון כמקום שטוב לעבוד בו, בכך מרוויח גם הארגון. מיתוג מעסיק חיובי מהווה כלי למשיכת עובדים איכותיים המחפשים ארגון איכותי בעל ערכים מוספים.

לסיכום:

לגיוס תמהיל מגוון של עובדים לארגון יתרונות רבים החל מעמידה ביעדי הגיוס האיכותי,שיפור ביצועים ובניית תדמית חיובית לארגון. בצד יתרונות  אלה אין להתעלם מההתאמות והגמישות אותה  צריך לגלות על מנת שגיוס אוכלוסיות מגוונות יצליח בארגון לטווח ארוך. אם הצלחנו לשכנע את המנהלים לגייס אוכלוסייה מגוונת, זה הזמן לתכנן בקפידה את תהליכי הקליטה בארגון של אוכלוסיות אלה. נושא הקליטה הוא עניין למאמר אחר.