משאבי אנוש במערבולת ההפרעה

מאת: ניל"י גולדפיין, דר' גלית סיני קרמונה, שוש אורון

מצגת עם נתוני הסקר מצורפת בסוף הפוסט

תמצית מנהלים:
בחודשיים האחרונים נערכו שלושה סקרים הנוגעים למצב הארגונים במשק. תוצאות הסקרים פורסמו בעיתונות הכלכלית ומובאים בזאת לעיון הקוראים. מעבר לסקרים העכשוויים נעשתה השוואת תוצאות הנוגעות לסוגית תפקיד משאבי אנוש עם סקרים קודמים שנגעו באותה סוגיה ובוצעו על ידינו בשנים 2011 ו2017. התוצאות ההשוואתיות מציגות פרופסיה חושבת וחוקרת שאינה קופאת על שמריה ומעזה להעלות שאלות מהותיות, פעם אחר פעם, מתוך רצון ויכולת להתאים את עצמה לעולם בטרנספורמציה. קריאה מהנה!

סקרים רבותי, סקרים

במהלך החודשים אוקטובר – נובמבר 2020 נערכנו לביצוע שלושה סקרים משלימים ליצירת תמונה כוללת הנוגעת במצב המשק מהפן הארגוני/עסקי שלו. בתום למעלה משני רבעונים של סגרים, טרנספורמציה רצינית במגזרים רבים ותהפוכות בשוק התעסוקה, ביקשנו משוב על המצב משלוש אוכלוסיות: מועסקים (ומחפשי עבודה), אנשי משאבי אנוש ומנכל"ים. סקר המועסקים פורסם בכלכליסט , סקר משאבי אנוש פורסם בדה מרקר וסקר המנכ"לים פורסם בגלובס . מטבע הדברים מעל לפלטפורמה זו חשוב להרחיב בעיקר בנוגע אלינו, העוסקים במשאב האנושי ובמה שאנו חווינו, לטוב ולרע, במהלך ריקוד המקרונה של השנה האחרונה.

שאלות המחקר העיקריות שבדקנו בסקר משאבי אנוש הן:

  • שינויים בתפקיד בתקופה הנוכחית
  • תפיסת תפקיד
  • תפיסות ביחס לעבודה מהבית

על הסקר המצורף ענו  265 אנשי משאבי אנוש בארגונים בישראל.

בסקר השתתפו סמנכ"לים, מנהלים ומועסקים ביחידות משאבי אנוש, רובם (כ 80%) בעלי ותק של למעלה מ 10 שנים בתחום.

ניתן ייצוג לארגונים מתחומים שונים: הייטק, תעשייה, ציבורי, מסחר, שירותים ואקדמיה; ולארגונים בגדלים שונים: מארגונים המעסיקים עד 100 עובדים, ועד ארגונים המעסיקים מעל 1,000 עובדים.

תמצית הממצאים:

מרכיבי תפקיד

רוב אנשי משאבי האנוש (מעל 80%), חושבים שהתפקיד שלהם הושפע ממשבר הקורונה, בעיקר בהיבטים הקשורים להבניית מחוברות ותקשורת ארגונית, חוויה רגשית של העובדים ועבודה מרחוק. מרכיבי התפקיד ש"הכי הרוויחו": תמיכה רגשית במועסקים (91% ציינו שמהווה כיום חלק גדול יותר בתפקיד); פיתוח תשתית, תרבות וכלים לעבודה היברידית (86% ציינו שמהווה כיום חלק גדול יותר בתפקיד); בנייה וחיזוק התקשורת והאמון בין העובדים וההנהלה (83% ציינו שמהווה כיום חלק גדול יותר בתפקיד) ופיתוח שביעות רצון ומחוברות עובדים (81% ציינו שמהווה כיום חלק גדול יותר בתפקיד). מרכיבי תפקיד נוספים "שהרוויחו": הגדרה ועיצוב תרבות ארגונית (63% ציינו שמהווה כיום חלק גדול יותר בתפקיד); טיפול בענייני יום-יום של העובד (51% ציינו שמהווה כיום חלק גדול יותר בתפקיד); הובלת תהליכי טרנספורמציה של HR בארגון (64% ציינו שיש יותר ציפייה מצד ההנהלה שאנשי משאבי האנוש יגדירו ויובילו תהליכי טרנספורמציה בארגון במסגרת תוכניות העבודה שלהם) וייעוץ למנהלים ועובדים בארגון (60% ציינו שמנהלים בדרגי ביניים והעובדים מתייעצים יותר עם אנשי משאבי האנוש)

שני מרכיבי התפקיד ש"נפגעו יחסית", קשורים להתפתחות וצמיחה – הן של העובד והן של הארגון: מצד העובד יש פחות עשייה הקשורה בהדרכה מקצועית, ניהול קריירות ופיתוח מנהלים (29% ציינו ש Skilling מהווה חלק קטן יותר בתפקיד משאבי האנוש); מצד הארגוןמשאבי האנוש פחות עוסקים בגיוס, שכר ורווחה (18% ציינו שגיוס, שכר ורווחה מהווים מהווה חלק קטן יותר בתפקיד משאבי האנוש).

הגדרת תפקיד

כמחצית מהמשיבים  (56%) ציינו שהתפקיד שלהם משלב באופן מאוזן בין הגישה האסטרטגית – זו שיוזמת ושמסתכלת לטווח הארוך, לבין הגישה הביצועית – המתמקדת בטווח הקצר ובמתן מענה לצרכים שוטפים.

מעניין שבעוד ש 30% מאנשי משאבי האנוש ציינו שהתפקיד שלהם כיום יותר "ביצועי" (בהשוואה ל 26% בתקופת הטרום קורונה), ומעל מחצית מהם אמרו שהתפקיד כיום כולל יותר טיפול בענייני יום-יום של העובדים, רק כ 10% תופסים את התפקיד שלהם כ"טיפול במחזור חיי עובד"; רוב אנשי משאבי האנוש (כ 60%) ממשיכים להגדיר את התפקיד שלהם כ"שותף עסקי".

כלומר קיים קונפליקט בין השינויים שחלים בעשייה בפועל לבין תפיסת מהות התפקיד. המשמעות היא שהעיסוק הגובר בחוויית העבודה היומיומית נתפס כמענה לצורך של התקופה ולא כשינוי מהותי, עמוק וארוך טווח במהות. לפחות לא בנקודת הזמן הנוכחית.

תפיסות ביחס לעבודה מהבית

רוב אנשי משאבי האנוש חושבים שהעבודה מהבית, פגעה: בעבודת צוות (74%) ציינו שעבודה מהבית פגעה בעבודת צוות); בקשר עם המנהל הישיר (53% ציינו שעבודה מהבית פגעה בקשר עם המנהל הישיר); במצב הרוח בארגון (65% ציינו שעבודה מהבית פגעה במצב הרוח הארגוני) וברמת המחוברות של העובדים (56% ציינו שעבודה מהבית פגעה במחוברות העובדים לארגון)

בהתייחס לתחושת איזון בית-עבודה, הממצאים מעט אמביוולנטיים. מצד אחד, רוב אנשי משאבי האנוש (61%) חושבים שהאיזון בית-עבודה לא נפגע. לעומתם, כ 40% חושבים שתחושת האיזון כן נפגעה. ממצא זה לא באמת מפתיע – נוכח המציאות בה עבודה מהבית כרוכה, במקרים רבים, במעורבות "יתר" של חיי המשפחה ובטשטוש גבולות מקצועיים ועבודה שנמשכת "לתוך הלילה וסופי השבוע".

ההיבטים בחוויית עובד שהושפעו פחות מהמעבר לעבודה מהבית, הם: תחושת בטחון תעסוקתי (45% חושבים שלא הושפעה); ופרודוקטיביות ארגונית (41% חושבים שלא הושפעה).

מדד חוויית העובד שכמעט לא נפגע הוא – אמון בהנהלת הארגון. ממצא זה חוזר על עצמו בסקר המנכ"לים ובסקר עולם התעסוקה שהלינקים אליהם מופיעים בראשית מאמר זה. המשמעות היא שרוב הארגונים מתנהלים נכון בניהול המשבר מול העובדים, במיוחד בכל הקשור לתקשורת, כנות, שקיפות ואמפתיה ודרך כך מעלים את רמת האמון של המועסקים בארגון – ובעומד בראשו (44% חושבים שהאמון הארגוני השתפר; 12% בלבד חושבים שהעבודה מהבית פגעה באמון הארגוני).

סיכום הסקר

ממצאי הסקר תומכים במה שאנשי משאבי אנוש חווים ומתקשרים בשיח הפנימי ביניהם – תפקיד משאבי האנוש שנמצא בתווך בין העובדים לבין ההנהלה ומציאות החיים המשתנה, עובר שינויים במישור היישומי ובציפיות ממנו.

מתוך נסיבות ואילוצים חיצוניים, תפקיד משאבי האנוש נשאר אמנם יציב במהות – מבחינת תחומי אחריות, אולם קיים שינוי באיזון ובמיקודים בין מרכיבי התפקיד השונים.  

מרכיבי התפקיד הבולטים, בימי קורונה, הינם אילו המיועדים לחיזוק הקשר בין העובדים לארגון ולניהול הקשר עם הפרט (מחוברות עובדים, עבודה מרחוק; תמיכה רגשית וטיפול בענייני היום-יום).

מרכיבי התפקיד ש"נותרו מאחור" קשורים לפיתוח מקצועי ולגיוס. לא מפתיע, בהתחשב בסדר העדיפויות שהשתנה נוכח אילוצים חיצוניים.

 בעוד שבמצב הטרום קורונה גדילה, צמיחה והתפתחות היו יעדי מפתח, במציאות הנוכחית – הישרדות ושמירה על הקיים הם היעדים המועדפים.

ממצאי הסקר תומכים גם בטרנד הנחקר – המעבר למודל עבודה היברידי, המשלב בין עבודה מהמשרד ועבודה מהבית, או מכל מקום שאיננו בנין המשרדים הישן והמוכר.

רוב אנשי משאבי האנוש חושבים שהעבודה מהבית פגעה במדדים ארגוניים של שיתופיות, מחוברות לארגון, מצב רוח וקשר עם המנהל הישיר. אין ספק שהריחוק החברתי והפיזי נותנים את אותותיהם.  

לעומת זאת, נראה שהפרודוקטיביות של העובד ותחושת הבטחון התעסוקתי שלו, נפגעו פחות מהמעבר לעבודה מהבית. מסקנות אלה עולות גם מסקר עולם התעסוקה שערכנו שהראה שגם מועסקים שעברו לעבוד מהבית לא חווים פגיעה בפרמטרים אלה.  

אופטימיות זהירה

באשר לאמון הארגוני, מצאנו שהאמון בהנהלת הארגון השתפר עם המעבר לעבודה מהבית. המעבר לבית לכשעצמו אינו מהווה את ההסבר לחיזוק האמון, כשהמשתנה התאורטי "שמתערב" הוא ההתנהלות הנכונה של ארגונים עם אתגרי המשבר – ברמה הארגונית וברמת העובד האינדיבידואל.

ממצא זה חוזר על עצמו במחקר הרוחב שלנו: בסקר המועסקים מצאנו שרוב העובדים חושבים שהארגונים שלהם משכילים להתמודד ביעילות עם המציאות החדשה והאתגרים שהיא מביאה בכנפיה, וכן שהנהלת הארגון מגלה אמפתיה והקשבה לצרכי העובדים, בתקופה הנוכחית. בסקר המנכ"לים מצאנו שרוב המנכ"לים חושבים שהאמון בהנהלת הארגון השתפר בתקופה הנוכחית. ממצאים אלה מהווים סימן לאופטימיות – על אף האתגרים, המשברים ואי הוודאות – ואולי בזכותם, ארגונים רבים רואים במועסקים שותפים לדרך ומפתח להצלחה. מתוך גישה זו מנהלי משאבי אנוש שמגלים – אמפתיה, שקיפות, תקשורתיות וכנות מול העובדים – בונים את הבסיס החזק ביותר לאינטגרציה חברתית ולהצלחה לאורך זמן.

 

משאבי אנוש- פרופסיה עם שאלה של זהות

 מעבר לממצאים ולמסקנות שעולות מהסקר הנוכחי, התגבשה אצלנו תובנה נוספת.

משאבי אנוש הינו פרופסיה המתמודדת עם שאלה של זהות קיומית, באופן שגרתי, הרבה יותר מאשר פרופסיות אחרות.

 שאלות ה"מי אני? מה אני?" לא נולדו בתקופת הקורונה ואינן קשורות דווקא לאתגרי התקופה. שאלת ההגדרה העצמית מלווה את פרופסיית משאבי אנוש זה מכבר. תובנה זו התהוותה ממחקר המשכי ש"נולד" באקראי, מתוקף צירופי מקרים מבורכים.

 

מזה כעשור שאנו בוחנות את תפקיד משאבי האנוש מהיבטים שונים. במהלך העשור האחרון ערכנו מספר סקרים בנושא ובכל הסקרים, מבלי שתכננו זאת מראש ומבלי להתייחס למה שעשינו קודם – נושא הסקר היה: "שינוי בתפקידו של הממונה על משאבי האנוש".

כלומר, כל אימת שביקשנו לערוך סקר בנושא משאבי אנוש, וביושבנו מול הדף הלבן, היה לנו ברור שמה שצריך לבחון הוא מה שנמצא בשיח של אנשי משאבי האנוש. ותמיד הנקודה שעלתה היתה: שינוי תפקיד

בסקר שערכו קבוצת נירם גיתן וחברת מתודה סקרים בשנת 2017 נשאלה השאלה :

"באיזו מידה, לדעתך, על ההיבטים הבאים להוות חלק מתפקיד משאבי האנוש בארגונים?"

הממצאים בסקר היו:

מעל 90% ממנהלי ואנשי משאבי אנוש שהשתתפו בסקר חשבו אז שעל ההיבטים הבאים להוות חלק מהגדרת התפקיד:

  • ניהול שינויים ארגוניים
  • פיתוח שביעות רצון עובדים ומחוברות עובדים למקום העבודה
  • פיתוח מנהלים
  • הגדרה ועיצוב התרבות הארגונית
  • שותפות עסקית / השגת היעדים העסקיים
  • ייעוץ אסטרטגי / שותפות בהחלטות אסטרטגיות עם ההנהלה
  • גיוס עובדים

כ-80% ממנהלי ואנשי משאבי אנוש שהשתתפו בסקר חשבו אז שההיבטים הבאים צריכים להוות חלק מתפקיד משאבי האנוש:

  • ניהול קריירות
  • שכר ותגמולים

כ-60% ממנהלי ואנשי משאבי אנוש שהשתתפו בסקר חשבו אז שההיבטים הבאים צריכים להוות חלק מתפקיד משאבי האנוש:

  • הדרכה מקצועית
  • רווחה

כ-50% ממנהלי ואנשי משאבי אנוש שהשתתפו בסקר חשבו אז שההיבטים הבאים צריכים להוות חלק מתפקיד משאבי האנוש:

  • טיפול בענייני יום יום שלך העובדים
  • אחריות חברתית (קשר עם הקהילה)

בסקר שערכה חברת מתודה סקרים, בשנת 2011:

התבקשו אנשי משאבי האנוש לסמן את התחומים העיקריים שיעסיקו לדעתם את משאבי האנוש בעשור שעתיד לבוא

שני התחומים העיקריים שסומנו הם:

  • ניהול כישורים / ניהול קריירות (35% סימנו תחום זה)
  • ניהול שינויים (34% סימנו תחום זה)

 

55% מאנשי משאבי אנוש חשבו אז, ש"בעוד 10 שנים" – תחום משאבי האנוש יפרוץ קדימה וישפיע יותר בארגון.

כשנשאלו המשתתפים אז – מהו הערך המוסף שיהיה למשאבי אנוש בעתיד, התשובות העיקריות שקיבלנו היו:

  • השפעה על איכות ההון האנושי
  • הובלה של שינויים בארגון
  • השפעה על התרבות הארגונית

 

וכמענה לשאלה – "מהם השינויים העיקריים שיתרחשו במקצוע משאבי האנוש במהלך "10 השנים הבאות" ומהם הקשיים העיקריים אתם משאבי אנוש יצטרכו להתמודד בעתיד", התקבלו התשובות הבאות:

  • חיבור ליעדים ולאסטרטגיה העסקית של הארגון
  • שינויים בטכנולוגיה
  • גיוס ושימור עובדים
  • התמודדות עם אתגרים הקשורים לדור (דור ה Y וה Z מצד אחד, ומולם עובדים מבוגרים)

"מאז חורבן בית המקדש ניתנה הנבואה לשוטים", אל תוך כל מה שהתממש בחזון של הפרופסיה – נכנסה הקורונה ו"טרפה את הקלפים". הספינה המכונה "תפקיד משאבי אנוש" הוסטה מעט ממסלולה. בימים של אתגרים גלובליים, אי וודאות, הישרדות ועולם שהשתגע, תפקידו של הממונה על משאבי האנוש הינו במידה לאזן ולתווך: בין הפרט למציאות; בין העובדים להנהלה ובין ההנהלה לקבלת החלטות בעולם של הפרעה.

אולם השיח אודות תפקיד משאבי האנוש – הגדרת תחומי האחריות, שינויים בתפקיד והגדרה עצמית, הוא שיח מתמשך שיש לו עבר הווה ועתיד.

חיפוש הפרופסיה אחר הגדרת זהות החל לפני למעלה משלושה עשורים. תקופת הקורונה העצימה את השיח  ונתנה לו מקום רחב ולגיטימי.

ללא קשר לנסיבות הקורונה ולמשברים גלובליים ודרמטיים בעולם התעסוקה, הארגונים והניהול, תמיד בשיח נמצאת שאלת הזהות – מה מהות התפקיד שלנו, מהם תחומי האחריות, מה המקום של משאבי אנוש בניהול אסטרטגי ועסקי ,איזה חלק מהתפקיד קשור להון האנושי האינדיבידואלי ואיזה חלק ממנו קשור ליוזמה והובלה של תהליכי רוחב ארגוניים. לטעמינו אין עוד פרופסיה שעסוקה כל- כך בשאלת הזהות וההגדרה העצמית שלה, כמו משאבי האנוש.

אז, אין ספק שהאתגרים של התקופה אכן מחייבים שינוי בתפקיד של משאבי האנוש, גם אם רק לתקופה זמנית ולא כחלק משינוי מהותי. אולם את זה ימים יגידו. השיח הקיים הוא חלק אחד בפאזל מורכב ועתיק יותר – של שאלת זהות התפקיד.

ואולי הקורונה נותנת לנו הזדמנות טובה "לעשות סדר" ולהבנות מחדש את הזהות, האג'נדה וסדר היום של העולם החדש.

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט

ספר הגיוס - להורדה ללא עלות

ספר הגיוס מכיל עשרות מאמרים מקצועיים בתחום סורסינג, מיתוג מעסיק, ניהול הגיוס ועוד.
הוא הפך לספר חובה למי  שרוצה לקבל רעיונות או להכשיר את העובדים החדשים שלו.
* עם הורדת הספר תצורפו לרשימת הדיוור המקצועית של HRD