מאת: יעקב רוזן וויקי גרונר

מה הדבר הראשון שאנשים מחפשים בכל סקר שכר שמתפרסם? 

באופן טבעי רבים בודקים תחילה איפה הם עומדים ביחס לבנצ'מארק ברמת השכר ולאחר מכן ברמת התנאים הנלווים.

כנשות ואנשי מש"א וגיוס, אנחנו לא מסתפקים בלהשוות את תנאי ההעסקה שלנו לנתוני הבנצ'מארק, אלא מנסים לגזור משמעויות רחבות ועמוקות יותר; להסתכל על מגמות, לזהות פערים ולחפש תובנות.

מסיבה זו, פרסמנו השבוע את נתוני סקר השכר הגדול של ישראל בתחום ה-HR והגיוס, שכלל ניתוח מעמיק של מעל 25,000 נתונים ממדגם שכלל 1093 קולגות מהתחום.  לצפיה בבנצ'מארק המלא>>

אנחנו נתייחס למגמות ולתובנות בפוסט נפרד. נדבר על מצב השוק ועל נתונים מקוממים ועצובים שמשתקפים מהסקר.

אבל לפוסט הזה יש מטרה אחרת.

בכל ימות השנה אתן ואתם דואגים למועמדים ולעובדים שלכם. עכשיו, קחו לכם כמה דקות לדאוג גם לעצמכם ולבדוק אם רמות השכר שלכם תואמות את הבנצ'מרק:

טווח הנתונים המוצגים בטבלה הוא של אחוזון 25 עד 75. כך, אנחנו יכולים להתרשם מטווחי השכר של רוב ממלאי הסקר "בניקוי" הנתונים הקיצוניים כלפי מטה/מעלה. 
* במקום שלא מופיע נתונים – לא היה לנו מספיק מידע סטטיסטי כדי להביא נתונים מהימנים דיים.

המספרים המוצגים בטבלה הם שכר ברוטו, לא כולל נלווים.

השכר הנמוך ביותר בתחום נשאר בחברות ההשמה/בתי התוכנה ואין זה מפתיע. על פי רוב, חברות ההשמה מעניקות את הניסיון ההתחלתי בתחום ולכן השכר המוצע נמוך יותר. שימו לב שהשכר ההתחלתי בחברות ההשמה עלה בהשוואה לסקר שנערך בשנה שעברה.

נתון מעניין נוסף הוא הפער בשכר של מגייס/ת בהייטק לעומת הארגונים האחרים. בחלק מהמקרים מגייסת טכנולוגית תשתכר בכ-50% יותר בהשוואה למגייסת בארגון שאינו הייטק.

פער דומה ניתן לראות גם בתפקידי ניהול גיוס בארגונים טכנולוגיים לעומת ארגונים אחרים. עם זאת, כאן עלינו להדגיש שקיימת שונות בשכר כתלות בהיקף התפקיד (כמות גיוסים שנתית, פרוייקטים נוספים) וגודל הצוות. בחלק מהארגונים מנהלת גיוס היא פונקציה יחידה או פונקציה שמנהלת צוות קטן. בחלק אחר, מדובר בניהול בסדר גודל משמעותי יותר ולכן גם רמות השכר גבוהות מאלו שמפורטות בטבלה. יש מנהלי ומנהלות גיוס בכירים ששכרם נע בין 25-40K.

ומה לגבי השכר בתחום הסורסינג?
תחום זה "צעיר" בהשוואה לתחומים אחרים ועם שונות מאוד גבוהה בשכר שנובעת משוני בתפיסת תפקיד הסורסינג בארגונים השונים. ארגונים שרואים את אנשי הסורסינג כבעלי תפקיד אסטרטגי מקצועי ישלמו יותר בהשוואה לארגונים בהם הסורסינג הוא יותר תפעולי. מעניין לראות את הקפיצה שחלה בשכר בתחום הסורסינג. ניתן להסביר זאת על רקע אתגרי הגיוס שכולנו חווים.

ומה המצב בתפקידי HR?
בשונה מתחום הגיוס, בתפקידי HR העליה בשכר מתונה יותר ובחלק מהמקרים השכר לא השתנה לעומת נתוני בנצ'מארק 2021. תחום הגיוס הוא "הכאב" המרכזי בארגונים היום ולכן הם מוכנים לשלם יותר.
חשוב לציין: קיימת שונות בשכר בתפקידי ניהול מש"א כתלות בגודל הארגון. בחלק מהארגונים יש פונקציה של מנהל/ת מש"א בכירה שמנהלת תחתיה מנהלות. במקרים כאלה השכר יהיה גבוה יותר (בדומה לשכר של VP HR). 

האם המשמעות היא שמי שמרוויח/ה פחות מהבנצ'מארק צריכ/ה להתחיל לחפש עבודה? לא בהכרח. כסף הוא שיקול חשוב, אבל הוא לא השיקול היחיד. בפוסט: "להרוויח כמה שיותר" ראינו שהרווח לא חייב להיות רק חומרי. הוא יכול להיות רגשי, מקצועי, משפחתי.
אולי בנקודת הזמן הזו שווה לשאול את עצמנו מה משאיר אותנו במקום העבודה. מה הכי חשוב לנו כרגע. המנהל/ת? הגמישות? העניין? האתגר? הלמידה? ההתפתחות? האופק העתידי? החיבור לערכים של הארגון? משהו אחר?

אם אתן או אתם יודעים לענות על השאלה הזו – יתכן מאוד שאתם במקום הנכון. אם אין לכם תשובה מספקת לשאלה הזו, אולי הגיע הזמן לחשב מסלול מחדש.

על האקדמיה למגייסות ולמגייסי על כבר שמעתן?

 מסלול סורסינג מאסטר, מאסטר בגיוס ומאסטר בגיוס טכנולוגי כבר עלו לאוויר בגרסת הVOD! מסלול מיתוג מעסיק יפתח במאי. 40 שעות למידה פרקטיות שיעניקו לכן ולכם את כל הכלים להצליח.