האנומליה של השכר בעולמות הגיוס וה-HR
מאת: יעקב רוזן וויקי גרונר
סקר השכר שפרסמנו בתחומי הגיוס ומשאבי אנוש שהתפרסם גם בגלובס חושף נתונים מרתקים ולצידם נתונים מטרידים מאוד ואפילו מקוממים.
מעבר למאות שעות עבודה שהשקענו באיסוף הנתונים ועיבודם – פרסום סקר שכר זו אחריות גדולה כלפי הקהילה שלנו. לא יכולנו להישאר אדישים נוכח נתונים שעלו מהסקר ולכן החלטנו לבצע ניתוח המשך ולשים זרקור על 3 נושאים כאובים שלדעתנו דורשים התייחסות מיוחדת.
נתחיל בחדשות הטובות: אתגרי הגיוס ושימור העובדים מעלים את הביקוש למגייסים. הדבר מתבטא לא רק בכמות המשרות הפתוחות אלא גם בשכר המוצע ובתנאים הנלווים שהשתפרו השנה משמעותית. גיוס הפך לאחד התפקידים הכי חשובים בארגון. ארגונים מבינים שבלי מגייסים טובים אי אפשר להצליח לגייס את האנשים הנכונים. התפקיד מקבל מקום של כבוד וכתוצאה מכך עליה בביקוש והעלאות שכר.
פערי שכר בין נשים לגברים:
פערי שכר על רקע מגדרי תמיד היו נושא רגיש ונפיץ. בכל פעם מחדש, הפערים הללו מציבים אותנו בפני דילמה אתית. מצד אחד- מקונן בנו חשש שפרסום נתונים מהסוג הזה משמר את הפער. מצד שני – דווקא כנשות ואנשי גיוס ומשאבי אנוש שאחראיים על השכר של העובדים – עלינו לעשות "בדק בית". זה הזמן "לשים את הקלפים על השולחן", ואולי אחת ולתמיד לצמצם את הפערים הצורמים האלה.
נתוני סקר השכר הציגו פער של כ-5000 ₪ בשכר הממוצע של הגברים לעומת הנשים.
צורם עוד יותר לראות שפערי השכר התעצמו לעומת הסקר שבוצע בשנה שעברה שם עמד הפער על כ-4000 ₪ (השכר הממוצע לגברים 20,500 ₪ ולנשים 16,435 ₪).
בין 2021 ל-2022 נשים וגברים בתחום נהנו משדרוג בשכר. ההעלאה הממוצעת לנשים עמדה על 17%, ההעלאה הממוצעת לגברים גדולה יותר ועומדת על 23%.
המדגם כלל 1093 משתתפים, מתוכם 95% נשים. אין זה מפתיע לאור העובדה שמדובר בתחום שרוב העובדות בו הן נשים.
בעקבות הפער הגדול בשכר הממוצע – החלטנו לבצע ניתוח המשך ולבדוק האם קיימים פערי שכר במספר תחומים נבחרים. בנוסף, החלטנו לבדוק את אחוז הגברים בכל אחד מהתחומים על מנת לבדוק אם הפער נובע מריבוי גברים בתפקידים בכירים.
התוצאות הפתיעו גם אותנו:
תפקיד | שכר ממוצע נשים | שכר ממוצע גברים | אחוז נשים | אחוז גברים |
רכז/ת גיוס | 14,070 | 20,330 | 96.5% | 3.5% |
מנהל/ת גיוס | 18,786 | 27,015 | 91.4% | 8.6% |
איש/אשת סורסינג ומקורות גיוס | 13,832 | 16,543 | 85.4% | 14.6% |
מנהל/ת מקורות גיוס וסורסינג | 16,512 | 25,875 | 72.2% | 27.8% |
מנהל/ת משאבי אנוש | 19,048 | 22,333 | 97.2% | 2.8% |
סמנכ"ל/ית משאבי אנוש | 32,790 | 38,000 | 96.9% | 3.1% |
הניתוח המגדרי חושף בפנינו תמונת מצב עגומה. בכל אחד מהתחומים שדגמנו, ניכר פער בשכר הממוצע בין נשים לגברים. למשל רכזת גיוס תרוויח בממוצע 14,000 ש"ח בעוד רכז גיוס ירוויח 20,000 ₪. 96.5% מהמשיבים לסקר בתחום זה היו נשים. הפער הגדול ביותר הוא בתפקיד ניהול מקורות גיוס וסורסינג שעומד על 9000 ₪ לטובת הגברים שמהווים 27.8% מהמדגם בתחום.
מעניין לראות שיש אחוז גבוה יותר של גברים בתפקידי ניהול גיוס, ניהול מקורות גיוס וסורסינג. תחום הסורסינג הוא חדש יחסית לתחומי הגיוס והמש"א הקלאסיים והוא בעל זיקה לעולם המידענות וניתוח נתונים. בתפקיד זה אנחנו עדים לאחוז גבוה של גברים הן בתפקיד איש סורסינג והן בתפקיד מנהל סורסינג. תפקיד איש סורסינג הוא הרבה פעמים "דלת הכניסה" לתחום. אנחנו רואים יותר ויותר גברים משתלבים בתחום דרך מקצועות הסורסינג. הם מגיעים לתחום ללא ניסיון ובאמצעות הכשרה מתאימה משתלבים בתפקיד.
ויש גם חדשות טובות! אנחנו רואים השנה יותר נשים בצמרת, עם 97% נשים בתפקיד סמנכ"לית משאבי אנוש. כאמור, המדגם המלא כלל 5% גברים. הייצוג של הגברים בתפקיד סמנכ"ל עומד על 3% שזה פחות מהייצוג הגברי בכלל המדגם.
מה המקור לפער בשכר בין גברים לנשים בתחום ומה אפשר לעשות?
"קורות החיים שלו נראים מעניינים. אבל הוא גבר וכמפרנס עיקרי הוא לא יסתפק בשכר שאנחנו מציעים" זה ציטוט מדוייק של קולגה בתגובה לקורות חיים שקיבלה לתפקיד רכז גיוס.
ולמה בחרנו להביא אותו? כי הכל מתחיל בגישה!
גברים מבקשים יותר, לכן הם יקבלו יותר. באופן טבעי, הם לא יתקבלו למקומות שמשלמים מעט. הם יהיו קצת יותר "בררנים", ינהלו יותר משא ומתן על השכר ובמבחן התוצאה – יצליחו להרוויח יותר.
נשים יקרות, הנתונים האלה מונחים כאן לפניכן כדי שתהיו חשופות לפוטנציאל ההשתכרות שלכן שיכול לגדול בכמה מאות ואפילו אלפי שקלים.
מגייסות ומש"איות יקרות, אם אתן שולחות הצעת שכר לקולגה – תנו לה את השכר המוצע לתפקיד גם אם היא ביקשה פחות. היום זו היא, מחר אתן תהיו בצד השני. זו אחריות של כולנו. בואו נייצר מציאות ולא רק נתלונן על הפער.
יש לציין ולהדגיש כי הנתונים בסקר השכר מתייחסים למשרה מלאה. בשקלול הנתונים נטרלנו הטיות שקשורות ל"משרת הורה" או לחלקיות משרה.
כדי לשדרג שכר צריך לעזוב את מקום העבודה
אחת המגמות הבולטות שנצפתה בסקר השכר היא "משחק הכיסאות" המורגש היטב בתחום.
בנוסף ל-36% שהחליפו עבודה בשנה החולפת, עוד 30% מתכננים לעבור לתפקיד אחר בחברה אחרת. כלומר 2/3 מאנשי הגיוס ומשאבי אנוש עברו או יעברו מקום עבודה.
הזינוק בשכר עובדים שעברו לארגון אחר עמד בממוצע על 20% בעוד שממוצע עליית השכר של עובדים שנשארו באותו ארגון עמד על 10% בלבד. נתון זה מחזק את התפיסה העצובה שכדי לקבל העלאה משמעותית יש צורך לעבור לארגון אחר.
אנחנו מדברים רבות על אתגרי הגיוס ועל הצורך ההולך וגובר בשימור עובדים. עלינו להתחיל ליישם זאת "בחלקת האלוהים הקטנה שלנו". היום גיוס מגייסות הוא יותר מאתגר מגיוס מפתחים. מגייסות הפכו להיות "בחזית הלחימה" בקרב על הטאלנטים. מקצועות הגיוס והסורסינג הפכו לאסטרטגיים ומרכזיים מאי פעם . הצלחתם העסקית של ארגונים נשענת על יכולות הגיוס ושימור הטאלנטים שלהם.
וכאן – נשאל את השאלה בצורה הכי בוטה וישירה שיש: שווה לאבד מקצוענית גיוס / משאבי אנוש מעולה בגלל פער של 5-10% בשכר? לא עדיף לתת אותו לעובדת הנוכחית שאינה מרוצה משכרה על פני לתת אותו לעובדת הבאה שתקלטו (עד שתקלטו…)?
שימו לב לתמרור האזהרה מהסקר. 28% מהאנשים בתחום לא מרוצים מהשכר. אלה עובדות ועובדים מוכשרים עם פוטנציאל להתחיל לחפש עבודה ממש ברגעים אלה. עדיין לא מאוחר לנסות לשמר אותן ואותם.
ה-Great Resignation של עולם הגיוס וה-HR
אי אפשר להתעלם מתופעת הGreat resignation . מחקר של מייקרוסופט דיבר על כך ש40% מהעובדות והעובדים בארגונים שוקלים להחליף מקום עבודה. נתוני הסקר מהווים הוכחה חיה ל-great resignation בעולמות הגיוס ומשאבי האנוש, בעוצמה גבוהה יותר מהתחזיות. מהסקר עולה ש- 36% מהאנשים בתחום כבר החליפו מקום עבודה ועוד 30% יחליפו תפקיד בשנה הקרובה. כלומר 66% החליפו או יחליפו תפקיד. האתגר יהיה לאפשר להם להחליף תפקיד במסגרת הארגון הנוכחי ולא "לאבד אותם" לטובת ארגונים מתחרים.
יש לכן תובנות נוספות? שתפו אותנו!
כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?
קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות
מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:
אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:
כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו הכוללת מעל ל 10,000 אנשי גיוס ו HR?
עוד דברים שיכולים לעניין אותך
