נתוני סקר הגיוס השנתי של חברת HRD פורסמו בTheMarker.

עידן הקורונה טלטל את שוק העבודה והצליח לייצר תופעה תעסוקתית שמתעתעת בכולנו. אם למישהו היה ספק, למרות נתוני האבטלה/החל"ת הגבוהים – השוק לא התהפך!

"הקורונה התעסוקתית" מתבטאת באחוזי אבטלה גבוהים לצד קושי מוגבר של ארגונים לאייש משרות. בניגוד לתחזיות, האבטלה הגבוהה לא יצרה מהפך בשוק העבודה ולא גרמה לו להיות שוק של מעסיקים. ההפך הוא הנכון, מעסיקים חווים ירידה הן בכמות קורות החיים והן באיכות קורות החיים ומבטאים קושי אמיתי לאייש את המשרות הפתוחות.

מנתוני בנצ'מארק הגיוס השנתי של יעקב רוזן וויקי גרונר מחברת HRD , שמנהלת את "קהילת הגיוס והסורסינג של ישראל" ועורכת סקרי גיוס ומשאבי אנוש ב-11 השנים האחרונות, עולה תמונת מצב מטרידה.

בסקר  השתתפו 157 ארגונים ברחבי הארץ, תוך ייצוג לענפים השונים.
האתגר המשמעותי שארגונים סימנו לשנת 2021 הוא התמודדות עם מחסור במועמדים ושיפור מיתוג המעסיק ככלי לגיוס ולשימור עובדים. נתון זה מפתיע על רקע אחוזי האבטלה הגבוהים.   

ארגונים צריכים להתאמץ יותר כדי לאייש את המשרות הפתוחות

76% מהארגונים שהשיבו לסקר מעידים שעליהם להתאמץ יותר כדי לאייש את המשרות הפתוחות בהשוואה לתקופת הטרום קורונה.

בהשוואה בין ארגונים מתחום ההייטק, לארגונים מהתעשיות האחרות – ניכר כי המאמץ לאיוש משרות מחוץ לתעשיית ההייטק אפילו גבוה יותר. כ-81% מהארגונים שאינם הייטק מדווחים על מאמץ גבוה יותר שנדרש מהם לאיוש המשרות.

חסרות "ידיים עובדות"

ארגונים מדווחים על ירידה בכמות קורות חיים, בעיקר במקצועות שאינם דורשים השכלה אקדמית.

לעומת זאת, בגיוסים הטכנולוגיים שאינם דורשים ניסיון קודם ניכרת עליה בכמות קורות החיים וירידה במידת ההתאמה של קורות החיים.

6 המקצועות בהם חווים המעסיקים את הירידה המשמעותית ביותר בכמות קורות החיים:

6 המקצועות בהם חווים המעסיקים את הירידה המשמעותית ביותר באיכות קורות החיים (מידת ההתאמה לתפקיד):

יותר הסרות מועמדות

לצד הירידה בכמות קורות החיים והירידה באיכות קורות החיים – 54% מהארגונים מדווחים שכמות הסרות המועמדות גדלה.

הסיבות להסרת המועמדות מגוונות וכוללות – רצון לדחות את מועד תחילת העבודה ליוני 2021, חוסר נכונות להתגמש על תנאי העבודה (שכר, תנאים, שעות עבודה, משמרות, מרחק מהבית). עובדים שמועסקים בוחרים להישאר במקום העבודה הנוכחי.

משך הזמן עד לאיוש משרה עלה

פחות קורות חיים, פחות התאמה למשרות, יותר הסרות מועמדות – אין זה פלא ש57% מהארגונים מדווחים שנדרש זמן רב יותר לאיוש המשרות. בנוסף, בחלק מהמקרים – ביצוע תהליכי מיון מרחוק/ בהתאם לאילוצי הקורונה (בידודים, קפסולות וכו') גוררים עיכובים בתהליך.

70% מהארגונים שאינם הייטק מדווחים שמועמדים פוטנציאליים דוחים הצעות עבודה על מנת להישאר בחל"ת

כיצד ניתן להסביר את הפער בין נתוני האבטלה המרקיעים שחקים לבין כמות המשרות הלא מאויישות?

בשנים האחרונות, אנשי הגיוס והסורסינג בארגונים התרגלו לכך שעיקר הפוטנציאל לאיוש המשרות הוא ממחפשי עבודה פאסיביים. אחוזי האבטלה הנמוכים שעמדו בתקופת הטרום קורונה על שיעור של כ4% – אילצו את המגייסים לפנות בצורה יזומה ואקטיבית למועמדים פוטנציאליים. הציפיה הייתה שתקופת הקורונה תייצר הצפה של מועמדויות ותאפשר לארגונים לשדרג את ההון האנושי.

בפועל, תקופת הקורונה הביאה לגל אבטלה שאינו מתורגם למועמדויות. בנוסף, קיים קושי "להזיז" עובדים ממקומות העבודה הנוכחיים שלהם. 65% מהארגונים מדווחים על התנגדות של מועמדים להחליף מקום עבודה בשל החשש משינוי בתקופה הנוכחית. 46% מהארגונים מעידים על העדפה להישאר בחל"ת ולקבל דמי אבטלה. 53% מצביעים על הסרות מועמדות בשל שכר ותנאים מה שמתחבר לעדיפות לקבל דמי אבטלה. ארגונים צריכים להתחרות בדמי האבטלה ולתת שכר שיהיה אטרקטיבי ושישכנע את המועמדים לעבוד.

כשמנתחים את התנגדויות המועמדים בחלוקה לתעשיות רואים שיש הבדל בין ההייטק לתחומים האחרים:

הקושי המרכזי בתעשיית ההייטק קשור להימנעות של טאלנטים שמועסקים כרגע מלבצע שינוי.

הקושי המרכזי בחברות האחרות (תעשיה, תקשורת, פיננסים, שירותים, שיווק והצפה, בריאות וכו') – הוא התחרות בדמי האבטלה.

ההחלטה הגורפת לשלם דמי אבטלה תחילה עד יוני 2021 ולאחר מכן עד לירידת שיעור האבטלה מתחת ל-7.5% מייצרת כשל שוק ומשמרת את אחוזי האבטלה הגבוהים.

מה הפתרון?

כפי שניתן לראות היטב בנתוני הבנצ'מרק, ישנה שונות בין התחומים השונים – המקצועות והתעשיות. יעקב רוזן וויקי גרונר מציעים למתן דמי האבטלה יתבצע על סמך מודל ניבוי ייעודי המותאם לפרופיל דורשי האבטלה ולסיכויים הסטטיסטי למצוא משרה מתאימה בהתאם למצב השוק. את כספי האבטלה ניתן להשקיע בתוכניות הכשרה, הסבה מקצועית וליווי תעסוקתי אישי לאלה המתקשים באמת למצוא עבודה.

מצד המעסיקים – זה הזמן לבצע ניתוח עיסוקים מחודש, לבצע חשיבה לגבי פרופילי המשרות והאם יש מקום להגמיש את הדרישות או התנאים. כמו כן, ניתן לשלב עובדים ללא ניסיון מתאים במסגרת תוכניות הכשרה פנים ארגוניות שמתוקצבות על ידי המדינה.

מצד המובטלים – זה הזמן "להרים הילוך" בתהליך חיפוש העבודה ולבנות תשתיות: להשקיע בלמידה/ הכשרה מקצועית, בשדרוג קורות החיים והפרופילים ברשתות החברתיות, להגיש מועמדויות למשרות מתאימות, ולהשתמש בנטוורקינג כדי לפתוח דלתות בארגונים (על פי נתוני הבנצ'מרק 77% מהארגונים מדווחים שחבר מביא חבר הוא ערוץ הגיוס האפקטיבי). אין זה נכון להשוות בין השכר המוצע בתפקיד לבין דמי האבטלה משום שמדמי האבטלה אין הפרשות סוציאליות. כמו כן, ברמה התעסוקתית – פער של כשנה מחוץ לשוק התעסוקה לא יצטייר טוב בעיני מעסיקים. יש לזכור שבשלב מסויים, כשדמי האבטלה יהיו לקראת סיום – הבועה התעסוקתית תתנפץ והקושי למצוא עבודה יגדל משמעותית.

יעקב רוזן וויקי גרונר מדגישים שחשוב להימנע מהכללות. לצד אותם אנשים שממגוון סיבות מעדיפים להמשיך ולממש את זכותם לדמי אבטלה,  יש אנשים שחווים מצוקה בעקבות האבטלה ורוצים לחזור לעבודה. בתחומים כמו אדמיניסטרציה, שיווק, כספים, ותפקידי מטה שונים מגייסים חווים הצפה של מועמדים והתחרות בתחומים הללו גדלה.

רגע לפני סיום: חשוב לזכור שיש שני צדדים למטבע. לצד הקושי לגייס, קיים גם קושי אמיתי למצוא עבודה. לקריאת פוסט המשך בנושא>​

לתוצאות הסקר:

>> ללהרשמה לכנס קהילת הגיוס ולמידה פרקטית מארגונים מובילים במרץ 2021 יש ללחוץ כאן <<<
>>> לקבלת כלים מקצועיים לגיוס ברשת (בפייסבוק ולינקדאין) ולסדנת ראיונות יש ללחוץ כאן <<<

 * להגדלת הסקר לחצו על כפתור ההרחבה – View FullScreen בתחתית המצגת מצד ימין.
* להורדת הסקר יש ללחוץ כאן