מאת יעקב רוזן

שבוע שעבר עשיתי סדנת לינקדאין למיתוג מקצועי ומעסיק בלינקדאין להנהלת חברת הייטק גדולה.
ותוך כדי הסדנה עלו פרופילים של אנשים שעבדו בעבר בחברה והמשיכו לתפקידים בחברות אחרות.

שאלתי את המנהלים בחברה אם פנו לאותם עובדים לשעבר כדי להציע להם לחזור לחברה.
והשאלה פתחה דיון סוער אם נכון להציע לעובדים שעזבו את החברה לחזור לארגון (מישהו אפילו זרק לאויר את המשפט "לא פונים למי שבגד בארגון ועזב").

והדיון הזה גרם לי לכתוב את הפוסט הזה.
————-

בעבר יצא לי לכתוב ולדבר על אחד ממקורות הגיוס המעניינים והאפקטיביים ביותר שארגונים לא מודעים אליהם אבל לשמחתי הופך לנפוץ יותר בשנה האחרונה – גיוס עובדי הבומרנג.

גיוס בומרנג נחשב על ידי רבים כאחד ממקורות הגיוס האפקטיביים ביותר ודר' ג'ון סאליבן, ממומחי הגיוס המובילים בעולם, טוען שזה מקור הגיוס האפקטיבי ביותר אחרי חבר מביא חבר.

מה זה גיוס בומרנג? גיוס בומרנג הוא גיוס מחדש של עובדים שעזבו את החברה לתפקידים אחרים בחוץ וחוזרים אליה לסבב שני.

מחקר מעניין שפורסם על ידי חברת קורנוס מראה עליה חדה ברצון ובמוכנות של ארגונים לקלוט בחזרה עובדים שעזבו והם אף מבינים את הערך הרב של גיוסם בחזרה הן מבחינת התרומה המהירה והן מבחינת מקור לאיוש מהיר של משרות.

המחקר מראה מספר נתונים מעניינים:

• בעוד ש-15% מהעובדים ציינו שהם חזרו לעבוד בארגון אותו הם עזבו בעבר, 40% העידו שהיו מוכנים לשקול לחזור לעבוד בארגון שבו עבדו בעבר.
  • כשמנתחים את המידע לעומק יותר, 46% מאנשי דור ה-Y ציינו שהיו מעוניינים לחזור לחברה אותה עזבו (בהשוואה ל-33% מאנשי דור ה X ו-29% מהדור הקודם).
    בעידן שבו זה נתפס מקובל לקפוץ בין תפקידים בתדירות גבוהה יותר התהליך פותח דלת לקליטה של עובדים רבים שעזבו מוקדם מידי.
• 50% מהארגונים העידו שהיתה להם בעבר מדיניות נגד גיוס עובדים שעזבו אך 76% מהם הדגישו שהם פתוחים היום יותר מבעבר לגיוסים כאלה
• 85% מאנשי משאבי האנוש צינו שב-5 השנים האחרונות הם קיבלו קורות חיים של עובדים שרצו לחזור לארגון ו-40% מהם ציינו שהם קלטו עובדים כאלו.

אז איך עושים זאת נכון?

אני מביא כאן תרגום פוסט של קייט ריילי שעלה ב Talent Blog של לינקדאין שפורסם לאחרונה ונותן את העקרונות לניהול תהליך נכון לגיוס עובדי בומרנג.

גם אם אתם חברת סטארטאפ קטנה וגם אם אתם חברת תעשיה גדולה – זה אחד ממקורות הגיוס שאני ממליץ לשים על תוכנית העבודה שלכם לשנה הבאה.

המאמר של קייט (תוכלו למצוא קישור למקור באנגלית בסוף הפוסט):

סטיב ג'ובס עשוי להיות "הבומרנג" המפורסם ביותר בכל הזמנים – הוא עזב את אפל בשנת 1985, ואז חזר כעבור 11 שנים.
אבל אז, גיוס מחדש של עובדים חוזרים לא הייתה נפוצה כמו היום.
כיום חברות כמו Sodexo, EY ומיקרוסופט כולן מתגאות באחוז דו ספרתי של גיוס חוזר לארגון.

השינוי החד הזה נובע בין השאר משינוי עמדות לגבי משך הזמן הממוצע של עובד במקום העבודה.
מעסיקים כבר לא מצפים מעובדים להיות אצלם לכל החיים, ועובדים, במיוחד צעירים יותר, ממהרים להחליף חברות להתקדם.
כיום משך הזמן הממוצע של עובד אצל מעסיק מסוים עומד על 4.1 שנים ורק 2.8 שנים לבני 25-34 (נתונים גלובאליים).
המדיה החברתית היא כוח מניע נוסף, שהקל מאוד על חברות לשמור על קשר לבוגריהן.

השאלה האם כדאי לגייס מחדש את עובדיך לשעבר?
התשובה הקצרה היא: זה תלוי. להלן כמה יתרונות וחסרונות ושלושה טיפים להצלחה.

היתרונות של גיוס עובדי בומרנג

הם נכנסים לתפקיד מהר יותר.
עובדים חוזרים יכולים להתחיל לתפקד ולתת ערך כבר מהיום הראשון.
הם כבר מכירים את התרבות שלכם וזקוקים פחות להכשרה ולהחזקת ידיים בהשוואה לעמיתים חדשים.

הם מתפקדים טוב יותר בטווח הקצר, במיוחד בתפקידים מסוימים.
מחקרים מראים כי עובדי בומרנג מתפקדים טוב יותר מעובדים שמגיעים מבחוץ ואפילו טוב יותר מעובדים שעושים מעבר פנימי בתוך הארגון.
נתון זה נכון כמובן כל עוד הם עזבו במקור מסיבות ניטרליות או חיוביות (למשל, מעבר של בן זוג, לימודים או הצעה לעבודה אחרת).
הביצועים שלהם לא יהיו טובים יותר במידה וסיבת העזיבה היתה שלילית (למשל, ביצועים גרועים).

גם סוג תפקיד משפיע.
בומרנגים יראו ביצועים טובים יותר בעיקר בתפקידים הדורשים תיאום פנים-ארגוני גבוה עם עובדים אחרים (למשל, אנשי משאבי אנוש, נציגי שירות לקוחות) או כאלה העוסקים בתהליכים אדמינסטרטיביים-ניהוליים כגון  מנהלי רכש, מנהלי פרויקטים בתחום ה- IT ועוד.

הסיכון לטעות בגיוס שלהם הוא נמוך
לפי המחקרים, הביצועים של הבומרנגים שווים לביצועיהם בסבב הראון שלהם בארגון.
וכאשר הם עוזבים שוב, הסיבות שלהם בדרך כלל דומות לסיבות שבגללן עזבו בפעם הראשונה.
כאשר עלות טעות גיוס גבוהה כל כך – יש יתרון עצום ושקט בגיוס של עובדי בומרנג.

הם יכולים להגביר את הגיוון וההכלה
בומרנגים יכולים להפוך את מקום העבודה שלכם למגוון יותר על ידי מיקוד בגיוס בחזרה של עובדים מסויימים. לדוגמא ניתן למקד את הגיוס חזרה על אמהות או אוכלוסיות מודרות נוספות.

הם יכולים להרחיב את נקודות המבט שלך
גיוס עובדים יכול על פי רוב להביא ידע ונקודות מבט חדשות שהיו חסרות בארגון.
כפי שמגדיר זאת מייסד לינקדאין, ריד הופמן, "בומרנגים הם בעלי ערך ייחודי משום שהם מציעים נקודת מבט חיצונית בשילוב עם הידע שלהם על התהליכים שלכם בחברה ועל התרבות שלה."

החסרונות של גיוס עובדי בומרנג

הם עולים יותר.
על פי מחקרים בחו"ל בומרנגים מרוויחים בדרך כלל 10 אלף דולר יותר מעמיתיהם שמעולם לא עזבו.
ומצד שני – צריך להשוות אותם לעלות גיוס חיצוני.

בממוצע, כך מדווחת חברת המחקר גרטנר, העובדים מקבלים תוספת שכר של 13% כשהם מחליפים חברות. לעיתים קרובות, בומרנגים צברו כישורים, ניסיון וידע בתעשייה בזמנם שהופך אותם לכאורה ליקרי ערך יותר.

הם מתפקדים פחות טוב בטווח הארוך
אמנם בומרנגים הציגו יתרון גדול בביצועים בטווח הקצר, אך מחקרים מראים שהם עשויים לתפקד טוב פחות בטווח הארוך בהשואה למגוייסים חדשים או לעובדים במעבר פנימי.
המחקר גם מראה שהם לא בהכרח מחויבים יותר בפעם השנייה. למעשה, אחד הנתונים מראה שיש אחוז העזיבה שלהם כפול לעומת עובדים אחרים.

שלושה  טיפים לגיוס מוצלח של עובדי בומרנג

1. תכננו תהליך עזיבה מכבד מהארגון
   ארגונים שמים דגש גדול על Onboarding של עובדים חדשים אבל הרבה פחות דגש על תהליך העזיבה, ה Offboarding.
   כולנו יודעים שמה שאנשים זוכרים את חוויה האחרונה והתחושה איתה יוצאים.
   לכן ההשקעה ב"סיום" היא המפתח לבניית מיתוג מעסיק חזק.
   בדיוק כמו הקליטה בתחילת הדרך, כך גם תהליך היציאה מהארגון צריך להיות אסטרטגי, מבוסס נתונים ומשולב עם שאר מערכת ה HR שלכם.

לפני העזיבה: הגדירו תרבות וטון תמיכה כזה שיעזור לעובדים שלכם לצמוח, גם אם זה אומר לצמוח מחוץ לחברה.
המסר "אתה תמיד מוזמן בחזרה" בונה אמון, וככל שהעובדים ישמעו אותו יותר במהלך התפקיד אצלכם בארגון, כך הוא ירגיש אותנטי יותר בסוף.
דרך נוספת היא לקדם  את קידום רשת הבוגרים שלכם ולספר עליה גם כאשר העובדים מצטרפים לחברה ולא רק כאשר הם עוזבים.

במהלך היציאה: תעדו את הסיבה או הסיבות לעזיבה.
נתונים אלו הם המפתח לקבלת החלטות מושכלות בבניית תוכנית ה Re-Hire שלכם. דברו איתם על האפשרות לגיוס מדחש, בקשו מהם להישאר בקשר ואספו את פרטי הקשר שלהם.
זכרו שהעובדים הנשארים רואים ושומעים כיצד אתם מתייחסים לעובדים שעוזבים, לכן בניה נכונה של תהליך היציאה חשובה מאד גם לשימור העובדים הקיימים ולמיתוג המעסיק של החברה.

אחרי היציאה: הישארו מחוברים.
העובדים העוזבים שלכם יהיו מעורבים יותר וישמחו להצטרף מחדש אם הם ירגישו שמעולם לא עזבו את הקהילה שלך.
שקלו לשלוח להם עדכונים מספר פעמים בשנה.
לדוגמא לשלוח מייל פרידה, איחולי יום הולדת, שיתוף בחדשות החברה ומידע על קידומים בחברה .

2. 2. השקיעו בתוכנית בוגרים רשמית.
   על פי אחד המחקרים, חברות עם תכניות בוגרים (Alumni) זוכות לדירוג מיתוג מעסיק גבוה ב – 16% בהשוואה לחברות ללא תוכנית רשמית כזאת.
   רשתות בוגרים חזקות הן מקור הולך וגדל לגיוס איכותי של עובדים עוזבים ומהווים כלי מעולה למשיכה ושימור עובדים.
3. 3. הגדירו את היעדים וסדרי העדיפויות שלכם לגיוס עובדים חוזרים, כך תוכלו לבחון בצורה אפקטיבית יותר את הכדאיות. קחו בחשבון שיקולים כגון אילוצי הזמן לגיוס, בין אם הצורך שלכם הוא לטווח קצר יותר או לטווח ארוך, ואת אופי התפקידים הפתוחים.

עם החזרה של המלחמה על המועמדים זה הזמן האידיאלי עבור חברות להשקיע מאמצים רבים יותר בפיתוח תוכנית בוגרים ולהוסיף עובדים חוזרים כמקור גיוס אפקטיבי פוטנציאלי.

קישור למאמר באנגלית כאן