אני בטוח שהכותרת גורמת לתחושה של אי-נוחות לחלק מהאנשים, אבל בעיני המסר של הפוסט חשוב ונכון לכן היה לי חשוב לתרגם אותו.

הפוסט נכתב על ידי Brian Walker שמביא עימו כ 25 שנות ניסיון בניהול משאבי אנוש גלובאלי:

במהלך השנים ניגשו אלי לא מעט צעירים שרצו לעבוד בתחום משאבי האנוש כדי לקבל הכוונה ומנטורינג.
אני אוהב לכוון אנשים בבחירת הקריירה שלהם, אבל אני רוצה גם לוודא שהם עושים את הבחירה הנכונה עבורם.

אז אני בדרך כלל שואל את השאלה: "למה אתה רוצה לעבוד ב- HR?" וברוב המקרים התשובה היא משהו בסגנון: "אני אוהב לעבוד עם אנשים, לעזור להם ולפתח אותם".
ובדרך כלל אני מגיב: "אם זה מה שאתה רוצה לעשות אז אתה צריך בתחום אחר, לא ב HR".

התגובה נשמעת לעיתים קצת מזעזעת, אבל זאת התשובה הכנה.
התפיסה המוטעית שתחום משאבי האנוש הוא מקום "נחמד" לעבוד בו כי אנחנו עובדים ועוזרים לאנשים הוא נפוץ, ולעתים קרובות מביא לתחום את סוג האנשים הלא נכון לתפקיד.

כנס מקורות הגיוס הגדול והמקצועי בארץ יתקיים ב 7.6.18.
450 משתתפים ו30 מרצים מקצועיים בכנס פרקטי וייחודי
למידע והרשמה יש ללחוץ כאן

כדי לדייק את הדברים – להיות נחמד הוא בדרך כלל ציפייה ודרישה מתפקיד איש משאבי האנוש. זה קשה עבור רוב העובדים לדמיין את אנשי ה HR שלהם שלא כאנשים נחמדים.
אבל אני חושב שזה המקום שבו כמה מהצעירים שרוצים להיכנס לתחום מתבלבלים. הם מדמיינים את אנשי ה- HR כנחמדים והם תופסים כי התפקיד שלהם הוא להקשיב ועזור לעובדים, ואז מניחים בטעות ש"נחמדות" הינה דרישה מספקת עבור התפקיד.
חשוב לי להדגיש ש"נחמד" היא רק נקודת התחלה – אך לא מספיקה בפני עצמה.

הוגן, לא נחמד

כשדיברתי עם עמית לשעבר על הנושא הזה, הוא אישר את הנקודה שלי והצביע על כך שבמשאבי אנוש "אנחנו לא בעסק של נחמדות, אלא בעסק של הוגנות". אני מאמין שזו אמירה שיש מאחוריה לא מעט. הבה נבחן כמה תפקידי משאבי אנוש לדוגמא:

ארגון מחדש – בכל פעם שיש ארגון מחדש יש אנשים שמרגישים שהרוויחו ויש אנשים שיוצאים מתוסכלים וכועסים. זה קל להתמודד עם האנשים שהרגישו שהשינוי קידם אותם. אבל בכל ארגון מחדש יש כאלה שעלולים לאבד את העבודה שלהם, לקבל תפקיד שנתפס בעיניהם כפחות ראוי או תפקיד שהם לא אוהבים. לאנשים האלה מגיע תהליך מכובד והוגן. נחמד זה פשוט לא מספיק.

במהלך הקריירה שלי כמנהל משאבי אנוש הייתי מעורב במספר תהליכים של ארגון מחדש ואני זוכר עובד אחד במיוחד. עמית שהכרתי ואהבתי, אבל לא היה לו את הניסיון הנכון והיכולת להשתלב במבנה הארגוני החדש. כשהודעתי לו שאין לנו מה להציע לו, הוא לקח נייר שהיה מונח על השולחן, קימט אותו והטיח אותו בפני. זה היה מכאיב מאוד מבחינה רגשית.
נתקלתי בו כשנה לאחר מכן כשקניתי בחנות מקומית. הוא ראה אותי וקרא בשמי. הכנתי את עצמי לקראת מה שמחכה לי, אבל הוא היה מאד ידידותי. הוא הודיע לי שיש לו עבודה נהדרת, והודה לי על העזרה שקיבל ממני שאפשרה לו לקבל את העבודה החדשה.
זוהי חוויה נדירה ומספקת, שכן בדרך כלל אנחנו לא תמיד מעודכנים במה שקורה לאחר התהליך שלנו שמסתיים בארגון.
ולפעמים דברים לא מסתדרים טוב כמו במקרה הזה. אבל בכל מקרה, עלינו לוודא שטיפלנו בכל אדם כזה בצורה מקצועית, מכובדת והוגנת.

גיוס – יש מעט מטלות מהנות כמו לספר לאדם שהתקבל לעבודה שהוא מאד רצה.
למרבה הצער, עבור כל מי שמתקבל לעבודה ישנם רבים אחרים שנאלצנו לסרב להם.
היכולת לעדכן, להרים טלפון, להסביר מדוע הוא לא התקבל ואולי לתת טיפים לתהליך הבא שלו – פה נמצא האתגר העיקרי והוא לא תמיד קל ו"נחמד".

תגמול מבוסס על התפיסה של תשלום לעובדים על פי התרומה שלהם ועל פי תנאי השוק והחברה, לא לפי מה שהם חושבים שמגיע להם. זה גורם לעיתים קרובות מחלוקות וחיכוכים. אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש חייבים ללמוד להסביר עובדות ומציאות לא רק לעובדים בכל הרמות, אלא גם למנהלים שמרגישים שהם פשוט צריכים לשלם יותר. לפעמים אנחנו נותנים חדשות טובות כשניתן לשלם יותר, אבל לעתים קרובות יותר אנחנו חייבים למצוא דרכים להגיד לא כדי לשמור על הוגנות ושלמות מבנה השכר בארגון.

פיתוח עובדים דורש לעיתים לזהות את העובדים המוכשרים יותר עבור הארגון ולהשקיע בהם יותר מאשר בעובדים אחרים בחברה ולעיתים בצורה לא פרופורציונאלית.
זה מאד נחמד לעדכן את העובדים שנבחרו לתוכנית. אבל עבור כל עובד כזה שנבחר ישנם אחרים שראו את עצמם ראויים אבל לא נכללו בתוכנית.
היכולת לעדכן אותם, להסביר את ההיגיון ולשמר אותם בארגון היא יכולת שדורשת הרבה יותר מרק נחמדות.

ניהול מערכת יחסי העבודה דורשת מאיתנו להבטיח שסביבת העבודה הינה הוגנת, עומדת בדרישות החוק ועקבית ולאו דווקא באה להפוך את כולם למאושרים לגביה.

אז כפי שאנחנו רואים, התפיסות הנפוצות כי HR הוא מקום שקל לעבוד בו, נחמד וכיף, הם לגמרי מוטעות. כמובן, זה יכול להיות כיף. אבל כשזה נעשה נכון, זאת עבודה לא פשוטה.

פגשתי לאחרונה בכנס מנהל שהתחיל את הקריירה שלו כמהנדס אוירונאטיקה, עבר לכספים וכיום עובד במחלקת משאבי אנוש. שאלתי אותו על המעבר שלו ל- HR, ואהבתי את הציטוט שלו:

"הופתעתי עד כמה קשה יכול להיות התפקיד שלי. תכנון מטוסים שאינם נופלים מהשמים הוא הרבה יותר קל מאשר ניהול משאבי אנוש ".

אמפתיה היא המפתח

אני מאמין כי מה שאנשי משאבי אנוש מקצועיים באמת צריכים זה לא נחמדות אלא אמפתיה. כלומר – להבין ולהתחשב באיך אנשים מרגישים.
אנחנו חייבים לעשות את העבודה, ולפעמים היא קשה, כי זה מה שהארגונים שלנו צריכים. לעשות זאת עם אמפתיה ולוודא שהמנהלים האחרים בארגון מתנהלים באמפתיה, עושה את ההבדל.
כחלק מהתפקיד אנו נדרשים לעיתים לתת חדשות ומשוב לא פשוטים,  או לעזור למנהלים אחרים לתת את המשוב הזה לעובדים שלהם. זה תמיד עובד טוב יותר כאשר אנו באים ממקום של אמפתיה.

איזון
כאנשי משאבי אנוש מקצועיים אנחנו צריכים לשמור על איזון במידה ואנו רוצים לשמור על שפיות. 
האיזון הוא קריטי, אחרת זה יכול להיות מפתה להחליק לתוך הנחמדות למען הנחמדות וכדי למנוע חלק מהעבודה קשה – וזה לא מה הארגונים צריכים. חשוב לקחת נשימה לפעמים ולשמור את הכל בפרספקטיבה. 

אני אוהב את העבודה שלי, לא כי היא "נחמדה", אלא משום שאני מוצא סיפוק לסייע לארגון להשיג את המטרות שלו בעזרת ההון האנושי. זאת אסטרטגיה אבל זה גם אמנות כי יש לתרגל מדי יום כדי להיות ממש טוב בזה.
לעזור ולצפות באנשים צומחים זה דבר נהדר. אבל לצפות בחברה צומחת דרך העובדים זה אפילו חשוב ומספיק יותר.

אם אתם רוצים לעבוד בתחום משאבי אנוש, תבינו מה נדרש באמת כדי להצליח וודאו שאתם בוחרים בקריירה הזאת מהסיבות הנכונות.

אם אתם כבר עובדים בתחום משאבי אנוש, קחו נשימה, שמרו על פרספקטיבה והתמקדו במה שחשוב. השתמשו באמפתיה אבל עשו את הדבר הנכון ואל תפחדו לתת את מסרים קשים כאשר הדבר נדרש.

אם אתם אף לא אחד מהשניים הללו, גשו לשותף משאבי האנוש שלכם ותנו לו חיבוק והערכה על מה שהוא / היא עושים.

אשמח לשמוע את דעתכם על הפוסט בתגובות כאן למטה.

לפוסט המקורי באנגלית יש ללחוץ כאן

כנס מקורות הגיוס הגדול והמקצועי בארץ יתקיים ב 7.6.18.
450 משתתפים ו30 מרצים מקצועיים בכנס פרקטי וייחודי
למידע והרשמה יש ללחוץ כאן