אתגרי הניהול ופיתוח המנהלים בצל הקורונה

מאת: אמיתיי דוידזון טבת, מרצה ויועץ ארגוני לפיתוח מנהלים

"קיצצו לי 50% מהעובדים והיעדים שלי לא השתנו"

"אני מוצא את עצמי עובד כפול, גם מתכנת עם העובדים שלי וגם עסוק בלנהל אותם, להיות חלק מההנהלה בקבלת ההחלטות, לפטר ולהיפרד מחלק מהעובדים שלי והכל תוך שמירה על המוטיבציה שלהם, שלא ישברו".

אלה חלק מהדברים שאני שומע בתקופה האחרונה מהמשתתפים בסדנאות פיתוח מנהלים שאני מעביר בארגונים. אין ספק שמלבד האתגרים הרפואיים, העסקיים, החברתיים והטכנולוגיים שהקורונה הציבה בפנינו, עומדים גם אתגרי ניהול משמעותיים. 

אל מול השינויים התכופים אותם עובר העולם העסקי, ארגונים מגיבים ומשנים מדיניות ותפיסה בהתאם. בתוך מציאות שמשתנה כל הזמן מנהלים נדרשים לספק תוצרים ותוצאות, לתת שירות, להמשיך למכור ולעמוד ביעדים.

פיתוח מנהלים בימי קורונה

תפיסת המנהל

בשגרת הטרום קורונה ציפינו ממנהלים בארגונים להפגין יכולת מנהיגות, השפעה וראייה אסטרטגית.  ההסתכלות הייתה ממוקדת עתיד בהיבטים הקשורים לפיתוח, וממוקדת הווה מבחינת התפעול והעשייה השוטפת. היום, בתקופה של שינוי מתמשך, סל הכישורים של המנהל נדרש להתרחב ולכלול יכולות כמנטור וכתומך. אלו תפקידים שמדגישים את הערך המקצועי והרגשי של המנהל.

מעבר לעבודה מרחוק ולשינויים הארגוניים והעסקיים, המציאות הרגשית – ארגונית השתנתה. אנו חווים מציאות של מתח, של לחץ ובעיקר של חוסר ודאות, אשר מתעצמים על רקע  פיטורי עובדים. התחושות שעולות נעות מתחושת אובדן על קולגות, עובדים ומנהלים שפוטרו, דרך כעס וחוסר אמון בארגון ועד לתסכול בשל ידע שאבד עם העובדים שהעסקתם בארגון הסתיימה. בתוך המציאות הזו, חשוב לתת למנהלים "כלי ניהול קורונאים" שיאפשרו להם לשמש כמנטורים וכמלווים לעובדים שנשארו בארגון ולהכיל רגשית את המציאות החדשה ואת האתגרים שהיא טומנת בחובה.

ההסתכלות אינה רק על הקושי המקצועי אלא על מימדים נוספים מנטאליים (עבודה בעמימות, מציאות משתנה, שינויים ארגונים ועוד) וכמנהל חשוב להיות מחובר לצרכים האלו ולהבין שיש צורך לעדכן ולחזק אותם כדי להנהיג באופן מותאם לתקופה הזו.

כפועל יוצא מכך שמנהל נדרש לשלב מיומנויות ניהול עם מיומנויות מקצועיות, יש ציפייה וצורך בדוגמא אישית של מנהל שהוא hands-on  ולא רק מאציל סמכויות.

שינוי מהותי נוסף שמקבל ביטוי בסדנאות פיתוח המנהלים מתבטא במיקוד בפיתוח אינטליגנציית חוסן. בימי הטרום קורונה המיקוד היה בפיתוח האינטליגנציה הרגשית אצל מנהלים ככלי להתמודדות עם האתגרים, היום המיקוד עובר לפיתוח אינטליגנציית חוסן, אותה יכולת להוות "מגדלור" עבור העובדים שלך בתקופה בה הים הארגוני סוער.  

תרבות ארגונית

היכולת להכיר לעומק את התרבות הארגונית מהווה "מפתח" מדויק של מנהלים להצלחה בתפקיד ולטיפוח העובדים תחתיהם או ליצירת תסכול ותחושת ניכור מהארגון בו הם עובדים.

במציאות של "ימי הקורונה" ארגונים שהיטיבו להבין ולהתאים את עצמם לשינויים, פיתחו תחושת שליטה גדולה יותר בקרב העובדים מאשר ארגונים "שקפאו" אל מול המציאות. כעת נדרשת הטמעה עמוקה יותר של הערכים המצויים בחזון ובתרבות הארגונית כמותאמים.

ארגונים שחרטו על דגלם את ערך "התחרות" בפנים הארגון או מחוצה לו, יאלצו להבין שהסתמכות רק על ערכי התחרות עלולה להביא אותם למקום של תסכול ושל תחושת חוסר אונים. נדרשת חשיבה נוספת ובחינה, כל ארגון ביחס למקום בו הוא נמצא, לגבי ערכים נוספים כמו "שיתוף פעולה" ויצירת מקורות חדשים של פיתוח עסקי ויצירת רווחים או אולי "גמישות" כרציונל להסביר את ההצטמצמות ואת השינויים.

חשוב לזכור שתרבות ארגונית היא שילוב בין המציאות הארגונית לחזון. לכן, יש צורך להתאים אותה ולגשר אותה לכלל הדרגים בארגון ואז לייצר התאמות כדי לוודא שאינה מנותקת. ההתאמות יהיו הן ברמת הטמעת המסרים שחשוב לארגון להעביר לעובדים בתקופה הזו, או בכיוון השני, מה חשוב לעובדים שכרגע יופיע על "סדר היום הארגוני" מבחינת הערכים, קידום אג'נדה ובעקבות זאת תיעדוף המשימות הכלל ארגוניות.

מימד נוסף ומשמעותי הוא פענוח ומודעות ל"תרבות הארגונית הלא פורמאלית", זו שאינה נאמרת בשלטי החזון על התמונות במסדרון או באתר החברה ממש מתחת ללוגו, אבל היא חיה ובועטת ביומיום הארגוני. מנהלים ועובדים מתוגמלים עליה, ישנו מסלול קידום "שקוף" כביכול למי שמקפידים עליו והוא מהווה "תרבות ארגונית" כולל קודים של התנהגות לכל דבר.

ארגון שמזהה כי בימים אלו נושא התחרות הפנים ארגונית מהווה התנהלות מקובלת, צריך להתחיל ולהכניס גם ערכים של שיתוף פעולה ושילוב כוחות (סינרגיה). ארגונים שמצמצמים עובדים, שעות עבודה, תפקידים ועדיין מתמודדים עם אותו עולם עסקי יצטרכו לטייב את עבודת הצוות כדי להמשיך להיות ארגון עסקי רווחי. עם העובדים שלי וכמנהל התפיסה שלי את הקולגות בארגון היא כשל מתחרים, הסיכוי לשיתוף פעולה ושילוב כוחות הוא נמוך עד אפסי והפגיעה ברווחים תהיה קשה.

כלי ניהול –

הרשימה של כלים ניהוליים הנלמדים במסגרת פיתוח מנהלים היא עצומה. בחרתי להתמקד פה בשני כלים לדוגמא: כלי משוב וחניכה.

כלי המשוב: אם בתקופת הטרום קורונה המשוב מהווה כלי חשוב וקריטי ביותר לשיפור המיומנויות והתקשורת של העובד והמנהל, הרי שפה המשוב מקבל תוספת כהזדמנות ליצירה ולשיפור החוסן של העובדים (והמנהלים) ויצירת מוטיבציה מונעת הזדמנות וחשיבה יצירתית ולא לחץ וחרדה. משוב כזה יכלול בתוכו שיח רגשי מעבר לשיח הביצועי, זמן הקשבה על כל מעגלי החיים wlb  מעבר למיקוד קונקרטי במשימות ובתוצרים והבנייה של היכולות של העובד להתמודדות עצמאית יותר (מיומנויות ניהול מרחוק) וחסינה יותר.

נושא נוסף שעובר שינוי הוא מיקוד הצלחת העובד בתפקיד. אם בתקופת הטרום קורונה המיקוד היה בתפקידי המשך (רוחב ולמעלה) כסמן לעובדים מוערכים שעומדים במשימות שלהם, הרי שעתה נכנס מימד נוסף של מתן אחריות כמי שמהווים שדרה מרכזית בארגון. ולכן לצד ביצועים, עולה החשיבות של מיומנויות חניכה והכשרה כמדד נוסף להצלחה בתפקיד.

כאשר מוטלת על עובד משימה לבצע תפקידים, לקבל אחריות מעבר למה שעשה עד היום, החשיבות של חניכה מדויקת והכשרה מתאימה היא קריטית! ידע שנעלם משפיע על ביצועים, על תחושת מסוגלות, על יצירת הצלחות ועל המוטיבציה. ככל ש"העברת המקל" מדויקת,  גדלים הסיכויים להמשך רציף של רמת השירות, המכירות, המענה בארגון.

אתגרים ביומיום

השיגרה של כולנו השתנתה ותחת העומס הרגיל והמוכר נוצר מימד נוסף רגשי שמשפיע על האפקטיביות שלנו. כאשר אנחנו נמצאים במתח, היכולת שלנו לקבל החלטות, להקשיב, להכיל, לחשוב יצירתי ועוד נפגעות משמעותית. ההבנה הניהולית שאנחנו מצויים בתקופה שמייצרת לנו עומס אובייקטיבי לצד עומס רגשי, היא קריטית. על המנהלים להבין שהשינוי הוא חלק מהיומיום ולהעביר את זה כבחירה להתמודד במקום להלחם, תוך מיקוד האנרגיות בחשיבה פרואקטיבית על העתיד.

מול מיומנויות של ניהול זמן ועבודה תחת לחץ, נוסף הצורך במיומנויות ניהול מרחוק על כל המשמעויות הנלוות: מערכות יחסים מקצועיות שדורשות יותר הקפדה על גבולות ונהלים דווקא כי "העבודה עברה לתוך הבית" וגרמה לטשטוש גבולות. לצידן, אחריות אישית והבעת האמון בעובדים מייצרות מורכבות ולעיתים דיסוננס אצל המנהל (לסמוך? לא לסמוך? יש לי בכלל בחירה פה? ), ניהול הידע והמידע בצוות ובארגון למרות הריחוק שנוצר מתוך הבנת החשיבות ביצירת תהליכי חשיבה "משותפים" תוך שימור הערך הסינרגטי של עבודה משותפת. כמובן לצד קיצור תהליכים (במקום שכל אחד יתמודד שוב מחדש בביתו עם האתגר, משתפים וחוסכים זמן) נוצרת תלות חיובית (אני חלק מ… ולא לווין שעובד איפושהו), גמישות ביחס לתקשורת הדיגיטלית בארגון: מה מתאים מתי: איך מייצרים "ביחד" נכון ואיך מייצרים "אישי" נכון? ולבסוף תפיסת הלמידה העצמית והציפייה (הגדרה ובחינה שלה) מהעובדים להשלים מידע או להציף בעת קושי או אתגר.

אתגר נוסף שנוצר הוא התמודדות עם תחושת חוסר הביטחון התעסוקתי. בימי הטרום קורונה ראינו מעבר בין מקומות עבודה וניהול קריירה במטרה לשפר עמדות – הן בפאן המקצועי/ניהולי והן בהיבט הכספי. גל הפיטורין והחל"ת שהביאה הקורונה הגדילו את הצורך בתחושת ביטחון בקרב העובדים ולעיתים הדבר בא על חשבון המעברים שאפיינו את תקופת הטרום קורונה. עובדים רבים בארגונים מרגישים צורך להוכיח את עצמם מתוך הבנה שהנחיצות שלהם במערכת תספק להם יציבות ומקום בטוח. זאת לעומת עידן הטרום קורונה בו המיקוד היה בבניית הקריירה של כל אחד עבור עצמו.

מול כל האתגרים הניהוליים בימי קורונה, ישנה חשיבות מכרעת בבניית תוכנית "פיתוח מנהלים" שמדברת את האתגרים, מציידת את המנהלים בכלים, מעלה דילמות רלוונטיות ומאפשרת למידת עמיתים איכותית לצד כלים רלוונטים.

רוצים לשמוע עוד על פיתוח מנהלים אצלכם בארגון? לחצו כאן>>>

רוצים מידע על סדנאות פנים ארגוניות? (ניהול זמן, פסיכולוגיה חיובית, סדנת ראיונות למנהלים, סדנת מנהיגות חוסן, סדנת ניהול בקפסולות וניהול מרחוק ועוד)

למגוון סדנאות פרקטיות >>>

קצת עליי…

אמיתיי דוידזון טבת
יועץ ארגוני בכיר למנהלים ולמנהיגות בחברות מובילות בניהן: מכבי, כללית, פועלים, לובינסקי ועוד. מלווה מנהלים בייעוץ אישי וכן בסדנאות פיתוח מנהלים. כמו כן מרצה למנהיגות ולניהול לתואר ראשון בניהול במכללת הדסה בירושלים וגם מרצה לפסיכולוגיה חיובית במרכז מיטיב בבינתחומי. 

בעל ניסיון במגוון תפקידי ניהול משאבי אנוש וגיוס בארגונים מגוונים, לרבות סמנכ"ל משאבי אנוש בטלאול. 
בנוסף מלווה מנהלים בקריירה בשינוי קריירה ובמציאת עבודה.

בוגר BA במדעי הרוח מאוניברסיטת בר אילן בהצטיינות, MA בסוציולוגיה ארגונית – ייעוץ ארגוני מאוניברסיטת בר אילן, MA במדיניות ציבורית – יישוב סכסוכים וגישור, מאוניברסיטת תל אביב.

לשיחת ייעוץ ראשונית ללא תשלום/התחייבות ניתן ליצור קשר עם אמיתיי בנייד: 052-3627831

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו הכוללת מעל ל 8500 אנשי גיוס ו HR?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט

ספר הגיוס - להורדה ללא עלות

ספר הגיוס מכיל עשרות מאמרים מקצועיים בתחום סורסינג, מיתוג מעסיק, ניהול הגיוס ועוד.
הוא הפך לספר חובה למי  שרוצה לקבל רעיונות או להכשיר את העובדים החדשים שלו.
* עם הורדת הספר תצורפו לרשימת הדיוור המקצועית של HRD