בשבועות האחרונים היו לי מספר שיחות מרתקות על המגמות העיקריות ועל עתיד הגיוס לקראת הרצאה שהעברתי על הנושא בשבוע שעבר.

אחד הדיונים המעניינים שעלו בשיחות הללו היה על השימוש בלינקדאין והאם הוא גורם לכל התחום שלנו להיות מבוסס מידי רק על כלי/רשת אחת.

ואז הגיע המאמר החשוב של דין דה קוסטה (אלוף הסורסינג והשימוש בכלים טכנולוגיים) שפגע בול בלב הדיון הזה ואני רוצה להביא את עיקריו יחד עם המחשבות והתובנות שלי.

כשהתחלנו ב HRD ללמד על השימוש בלינקדאין בתחילת 2007 היו בו פחות מ 10 מיליון חברים בעולם וכ 40,000 בישראל (כיום יש כ 650 מיליון בעולם ו 1.8 מיליון בישראל) ובפרספקטיבה של מעל לעשור לינקדאין עשתה מהפיכה בתחום הגיוס.

בשנים האחרונות הכשרנו מעל 6,000 אנשי ומנהלי גיוס ואנשי משאבי אנוש מכ 1,000 ארגונים שונים והיא הפכה מרשת שרק מעטים הכירו למקום שאליו הולכים מעל ל 90% מהמגייסים בישראל כאשר הם רוצים לאתר מועמדים ולפנות אליהם וגם כדי לפרסם משרות ולקדם את מיתוג המעסיק של החברה.

אבל לצערי, וכמו שכותב דין, יחד עם הפיכתה של לינקדאין לכלי סורסינג מוביל, היא הביאה גם את העצלות של חלק גדול מהמגייסים.

הברכה של לינקדאין הביאה גם סוג של "קללה". היא הפכה את כל התהליך לכאילו "קל" מידי.
הקלות הרבה שבה אפשר להיכנס לרשת, לזרוק מספר מילות מפתח ולקבל עשרות, מאות או אלפי תוצאות גרמה לכך שמגייסים רבים הפסיקו להתאמץ ובעיקר הפסיקו להיות יצירתיים.
נראה כאילו שהם לא צריכים להיות יצירתיים באיתור מילות מפתח, הם לא צריכים להשקיע במחקר של התפקיד אליו הם מגייסים בראיון עם המנהל המגייס ובאופן עצמאי והם אפילו לא צריכים לדעת חיפוש בוליאני או לבנות פניה אטרקטיבית.

מה אני כן רואה (ואני אומר זאת בצער רב) – חיפושים באנליים שמביאים את אותן תוצאות לכל המגייסים, פניות לא אישיות, משעממות ובעיקר מועתקות והצפה של פניות – גם למועמדים לא רלוונטיים מפני שחלק גדול מהמגייסים לא באמת קורא את הפרופיל של המועמד.

>>> למידע על סדנת הלינקדאין הפרקטיות שלנו יש ללחוץ כאן <<<
>>> למידע על סדנת הסורסינג ולינקדאין למתקדמים שלנו יש ללחוץ כאן <<<

אני נתקל בלא מעט דיונים בקבוצות פייסבוק ולינקדאין מצד מועמדים שמרגישים שמזלזלים בהם, שמרגישים שהם רק "תוצאת חיפוש" ולא בן אדם ובעיקר שלא באמת מבינים למה פנו אליהם. והם צודקים ברוב הפעמים.

חשוב לי להדגיש – האשמה בעיני אינה בלינקדאין. לינקדאין הוא רק כלי. מוצלח אמנם ושאני יודע מניסיון שמביא תוצאות מצויינות בשימוש נכון, אבל בסופו של דבר רק כלי שבא לעזור לנו כאנשי סורסינג.
האחריות שלנו היא להיות היצירתיים בחיפוש, בשימוש בכלים נוספים ואפילו ביציאה מהנוחות של הסורסינג המבוסס רק רשתות חברתיות וכלים טכנולוגיים (כן, כמה שזה אולי מפחיד כיום, אין תחליף למפגשי הפנים אל פנים).

ובנקודה חשובה אני מסכים עם דין דה קוסטה – לדעתי הבעיה מתחילה בחוסר הכשרה מתאימה ובחוסר תרגול מספק.
הקלות שבקבלת התוצאות נותנת תחושה שלא צריך ללמוד – ושזה קל ופשוט.
הרבה פעמים זה מגיע מהלחץ של מנהלים מגייסים ומנהלי הגיוס לקבל תוצאות מהירות והאינטנסיביות בתחום שלנו מביאים לכך שרוב המגייסים והסורסרים החדשים נזרקים למים עם הכשרה מינימלית ומצופים להראות תפוקה מהירה המבוססת על חוק המספרים הגדולים (כמה שיותר פניות בתקווה שמשהו "יתפוס").

חשוב גם לזכור שלינקדאין הוא כלי אחד, חשוב ככל שיהיה, אבל איש סורסינג מקצועי חייב להכיר כלים ורשתות נוספות הרלוונטיות לקהל המועמדים אותם הוא מגייס ולהכיר את הרשתות החברתיות בעולם האמיתי (כנסים, מיטאפים, מרכזי הכשרה, מובילי דיעה רלוונטיים בתחום ועוד)

ומעבר להכרת הכלים הנוספים מחוץ ללינקדאין, אם אתם מכשירים עובדים חדשים – למדו אותם יותר על הדרך הנכונה והמכבדת לעבוד עם לינקדאין, כיצד פונים נכון למועמדים, כיצד חוקרים ומוצאים מילות מפתח נוספות, כיצד עושים חיפוש בוליאני וכיצד עושים X-Ray.

כי בסופו של דבר העצלות של חלק מהמגייסים פוגעת בכל הקהילה שלנו -הן באפקטיביות שלנו והן בכיצד אנו נתפסים בעיני המועמדים.

לפוסט של דין דה קוסטה יש ללחוץ כאן

>>> למידע על סדנת הלינקדאין הפרקטיות שלנו יש ללחוץ כאן <<<
>>> למידע על סדנת הסורסינג ולינקדאין למתקדמים שלנו יש ללחוץ כאן <<<