מאת נילי גולדפיין – משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG

תמצית מנהלים של המאמר:

הכנס עסק בהתפתחות תהליכים ארגוניים בשנים הקרובות, ובמענים הנדרשים לתהליכים אלו.

התשובות סותרות ומשלימות:

1. ארגון מבוסס מיומנויות ויכולות (Skills & Capabilities) התפתחות והעמקה במיומנויות כוח, כאשר השלוש שהוזכרו שוב ושוב היו: חוסן, אומץ וסקרנות.
2. טכנולוגיה, אוריינות טכנולוגית ועבודת צוות אפקטיבית עם בינה מלאכותית מהווים תנאי הכרחי לפרטים וארגונים בעולם העבודה החדש.

3. התייחסות לפלטפורמות למידה, אינטר אקטיביות ומשחקיות- עקב עוד ועוד חידושים במחקרי מוח, המביאים עובדות חותכות הנוגעות באיכות- וטיב למידה, סביב שיח, תנועה, אינטראקציה ומשחק.

קפיצה קוונטית ותקופות מעבר

בשנת 1953 כתב הסופר הבריטי ארתור סי. קלארק, את ספרו האלמותי "קץ הילדות"(*).

בספר מתוארת פלישה אלגנטית ולא אלימה של גזע חוצני, תבוני, אשר במהלך הספר מתברר כי בא להכין את האנושות, כגזע, לקפיצה הקוונטית הבאה של התפתחותה.

העלילה מתארת את לידתה מחדש של האנושות, לאחר הכנה קפדנית בת עשרות שנים, בהן מת "דור המדבר", אותם בני אדם שנולדו לפני הפלישה. קלארק מפליא לתאר אי הנוחות שלהם עם שינויים (הגיוניים ומיטיבים) שמביאים החוצנים התבוניים, ואת היעדר היכולת של חלקם, חלקינו, להכיל את מה שנתפש עד אותה עת כ"בלתי אפשרי ולא ייאמן". סוף הספר מפתיע, מרגש, מקומם- אבל לא נעסוק בספוילרים. שווה קריאה.

המלצת קריאה : קץ הילדות / ארתור סי. קלראק, בהוצאת ינשוף (מאז הוצאתו לאור הספר מופיע באופן קבוע ברשימות "עשרת ספרי המדע הבדיוני הטובים בכל הזמנים")

לפני כמה שבועות התקיים בברלין הכנס האירופאי השמיני של עולמות למידה ופיתוח ארגוני, ומבלי להזכיר במילה את ארתור סי. קלארק, או פלישות של חוצנים, הוא עסק במהותו בספר, על כלל היבטיו. התנגדות המין האנושי לשינויים והפחד שתופש את כולנו כאשר אנו נדרשים לקפיצה קוונטית.

קלארק כתב עשרות ספרים ונובלות ושזר לתוכם שלוש מימרות חיזוי שנטבעו בספרות ובתרבות, גם בהומור וגם על מנת לתאר מציאות:

1. כאשר מדען בכיר וותיק, מציין שמשהו הוא אפשרי, הוא צודק כמעט בוודאות; כאשר הוא מציין שמשהו הוא בלתי אפשרי – הוא כנראה טועה.
2. הדרך היחידה לחשוף את גבולות האפשרי היא להעז קצת מעבר אליהם, לתוך הבלתי אפשרי.
3. כל טכנולוגיה מתקדמת מספיק – אי אפשר להבחין בינה לבין קסם.

בכנס הציגו מקרי אירוע של ארגונים גדולים ומובילים כגון: EY , מייקרוסופט, גוגל , טי סיסטמס, קוקה- קולה ועוד. הגיעו גם מומחים מהאקדמיה על מנת לשתף במחקרים ומגמות המאפיינות את עולם העבודה החדש. סיכום תמציתי של הכנס עלול להיתפש כשטחי אולם אסתכן, לטובת כולנו, ואתמקד בסוגיה הפרקטית: "מה אנחנו עושים עם זה".

ארגון מבוסס מיומנויות (Skill Based Org.)

אין ארגון כלכלי שמכבד את עצמו שלא הוציא דו"ח מסודר הנוגע במיומנויות המרכזיות שנדרש להן בעולם העבודה החדש(*), ואין ארגון שלא מדרג אותן תוך שהוא מגבה את עצמו בשלל מחקרים אמפיריים.

בכנס בברלין הוצגו 18 מקרי אירוע, וכולם התכנסו סביב שלוש מיומנויות כוח: 1.סקרנות 2. אומץ 3. חוסן

בהקשבה שטחית עולה ציניות בנוגע לכותרות השחוקות אשר, לכאורה, מיצו את עצמן בטרללת של השנים האחרונות. הרי תכונות אילו שייכות לגיבורים בסדרות ספרים וסרטים לבני נוער והן מאפיינות גיבורי על- ולא אנשי עבודה וארגון. כל מי שמכיר את הפסיכולוג המהולל ג'וזף קממבל ותיאוריית "הגיבור בעל אלף הפנים" (*) מבין שאילו התכונות שהופכות גיבורים לגיבורים במעשיות וסיפורי סבתות, ומה זה בכלל קשור אלינו.

"מסע הגיבור", המלצת צפיה:

https://www.youtube.com/watch?v=Hhk4N9A0oCA&t=127s

מיומנויות כוח בעולם העבודה של מחר. דוגמה, המלצת עיון:

https://www.weforum.org/agenda/2020/10/top-10-work-skills-of-tomorrow-how-long-it-takes-to-learn-them/

אולם במחשבה (והקשבה) על מקרי האירוע שהוצגו בכנס והבנה לאן הולך עולם העבודה, ניתן ליטול את אותן תכונות ו"לתרגם" אותן לאסטרטגיה, תורת הפעלה, מבנים, תהליכים, נהלים, הגדרות תפקידים, ואיך לא? לראות כיצד הן באות לידי ביטוי בתרבות ארגונית.

סקרנות

סקרנות ארגונית באה לידי ביטוי בשלל דרכים, שהמכנה המשותף שלהם הוא חקירה, ניסוי וטעיה. ארגונים שמרניים שאינם סקרנים לחקור את מלוא הפוטנציאל שלהם, או שיאמרו פעמים רבות מדי: "ככה זה תמיד היה כאן" יקרסו, כמו שקרסו רבים וטובים לפניהם. מלכודת הצלחת העבר ושימור פרו – אקטיבי של אזורי נוחות רבים מדי, הורגים את העתיד כי מה שהיה הוא לא מה שיהיה. נשבר הקו הלינארי שהוביל את ההתפתחות הארגונית מעידן המהפכה התעשייתית ועד לימינו אנו, והעולם חווה, בכל מישור, קפיצות קוונטיות.

בכנס הוצגו מחקרים אקדמיים  בנוגע לתכונת הסקרנות המולדת שלנו, כבני אדם, וההבדלים בין ילדים ומבוגרים.

ילדים אינם חוששים להיתפש כ"טמבלים" והם שואלים עשרות שאלות ביום. הם מודעים לכך שהם בתהליך למידה אינסופי, ולא רואים בזה בעיה. הם יודעים שהם לא יודעים ונעזרים בכל מי שנמצא בסביבתם, ומוכן לשתף פעולה בסגירת הפערים. הלמידה מביאה אותם לידי חדווה והתגליות בנוגע לסביבה מביאות ליצירת הקשרים חדשים במוח- ובעיקר יכולת "לתרגם" את הידע הנרכש להתנהגויות חדשות, ואת רמת הפתיחות ל"דבר הבא". התנסות חדשה מתורגמת אצלם כמלהיבה, מרגשת, משמחת וטובה לבריאות.

כמבוגרים התכונה הטבעית הזו – סקרנות, מדוכאת אצלינו, בעיקר סביב החשש " להתפדח" מול עמיתים וממונים. אנחנו תופשים את עצמינו כמי שכבר צריכים "לדעת" . היעדר סקרנות מובנה, בעיקר כשהוא מגובה בתרבות ארגונית שמרנית, חוסם התפתחות של פרטים ומערכות. ברור שמי שמנסה רעיונות /הרגלים חדשים ייפול, השאלה היא איך מתייחסים לנפילה. באחת ההרצאות שיתפה קולגה מארה"ב כי בקרנות הון סיכון מובילות מחפשים מובילים שכבר נפלו וקמו, כי מי שנפל וקם- והמשיך לנסות, יהיה כנראה יזם, או מנהל, טוב בהרבה מאשר זה שלא נפל או לא קם אחרי נפילה כואבת.

המלצת קריאה: איך להפוך ארגונים לסקרנים:

 https://www.imd.org/research-knowledge/agility/articles/learning-to-learn-five-steps-to-create-a-curious-organization/

טיפים

למי שמבין ענין ההמלצה העיקרית היא לא לעבוד בארגון שאיננו רואה בתהליכי למידה ופתיחות ללמידה תכונה חיובית ובניסוי וטעיה את הדרך ליצירתיות. למי מאתנו שמובילים תהליכי למידה בארגונים, אנחנו חייבים להבין את ההבדל בין תרבות למידה להעברת קורסים. כל תוכנית הקניית מיומנויות לא שווה אם היא איננה מגובה בהתנהגות ניהולית תומכת. היכולת להכיל טעויות, גם אם הן עולות כסף וזמן, "פאק אפ נייטס" -על בסיס קבוע- על מנת להבהיר כי מטעויות לומדים, הקצאת זמן ומשאבים ליצירה חדשה, שותפויות מובנות בין יחידות שמולידות רעיונות חדשים, מנטורינג הפוך – כי גיל ותרגיל מהווים לפעמים מגבלה- ולא הקלה. אפ סקייל ורה סקייל הן סיסמאות טובות אבל משולות לזרע מצוין אשר בהיעדר אדמה ראויה ומים לא ינבוט.

לחזור ולשנן את חוק מספר 1 של ארתור סי. קלארק:

"כאשר מדען בכיר, אך ותיק, מציין שמשהו הוא אפשרי, הוא צודק כמעט בוודאות; כאשר הוא מציין שמשהו הוא בלתי אפשרי – הוא כנראה טועה"

אומץ

אומץ הוא קרוב משפחה של סקרנות. פעמים רבות הם באים ביחד למסיבה. המסר הנכון הוא: מי שאינו מעז לצאת מאזור הנוחות שלו ,כנראה לא יטעה לעולם, אולם גם לא יגלה תגליות חדשות ולא ימציא את "הדבר הבא".

יצירתיות היא תולדה של סקרנות ואומץ ותרבות ארגונית המעודדת יציאה מהקווים משפיעה על הלך הרוח, להבדיל ממילים נבובות, או מסד ערכים מהמם תלוי ליד המעלית. גם אמון, מסוג המאפשר למשל לעבור לעבודה היברידית, יושב תחת אומץ. גם היכולת , כארגון, לאמץ טכנולוגיה חדשה, מבנה ארגוני מטריצי, מורכב, או צוותי אד- הוק בהם תפקיד המוביל מתחלף מפרויקט לפרויקט (מה שמכונה בעגה המקצועית "הוליווד קאסטינג"). גם מינויים מגוונים לתפקידי ניהול (נשים/ צעירים/ מיעוטים/ בני תרבויות שונות) הינו מהלך התובע אומץ וכך גם מינויים חדשים שאינם מתבססים על ותק וניסיון, אלא על פוטנציאל ומיומנויות.

טיפים

לקרוא תגר על המובן מאליו, לוותר על לימודים אקדמיים לטובת מסלול הכשרה אוטו דידקטי/אחר, להגיש מועמדות לתפקיד בו נדרשת השתנות או המון למידה, להתפתח הצידה בצורה שפחות מקובלת בארגון (ולעיתים לשלם על כך באופן עצמאי).

להתלבש באופן שאיננו מקובל, לומר: "לא" לממונה ישיר, לומר: "אני חושבת אחרת" , או "אני לא מסכים עם הדרך בה נעשים הדברים" . לעבוד במספר עבודות במקביל, שונות ומגוונות, להתפטר אם לא טוב לי או להפוך לנוודית דיגיטלית. להסתכל בעיניים מפוכחות על המציאות ההזויה בה אנו חיים ולסרב להקשיב למדיה המרכזית, או לכל הפחות לחפש באופן עצמאי, דרך פלטפורמות פחות מקובלות, הסברים אלטרנטיביים והגיוניים למציאות.

כל מה שקשור בחשיבה עצמונית, התנהגות שאינה מגובה על ידי "החברה" הופכת מחויבת מציאות כי

"הדרך היחידה לחשוף את גבולות האפשרי, היא להעז קצת מעבר אליהם לתוך הבלתי אפשרי" – כלל מספר 2 של ארתור סי. קלארק

המלצת שמיעה

טל פריבנר מראיינת נשות מקצוע (וגם כמה גברים) על מהו אומץ עבורן :

https://www.talprivner.co.il/podcast/

המלצת קריאה

דר' רוית אורן מדברת על מהות אומץ ניהולי:

https://www.themarker.com/blogs/ravit-oren/2019-12-05/ty-article/0000017f-f8fe-d2d5-a9ff-f8fe1a420000

חוסן

חוסן היא מיומנות אשר כשמה כן היא: היכולת, כארגון או כפרט, לעמוד איתן נוכח צוק העיתים, צרות בצרורות, לחץ, מתח ובעיקר אי ודאות. כול אותם פרמטרים אשר המציאות מגישה לנו לאחרונה במנות גדושות. תקופת הקוביד והשינויים שהביאה בכנפיה, גרמה לאנשים טובים להתפרק. טלטול המציאות בצורה בוטה כל כך, הפחדה ברשתות, סגרים, חיסונים מאולצים. ההתפטרות הגדולה-ההתפטרות השקטה, הפיטורים במאסות אחרי גל גיוסים לא הגיוני, היעדר יכולת להכין אסטרטגיה רב שנתית, או לנהל אסטרטגיה תעסוקתית סבירה, גרמו לרבים וטובים לחרדות. מנתוני שירותי בריאות כללית עולה כי בשנים 2019-2022 נרשמה עלייה של 43% בצריכת תרופות לדיכאון וחרדה מגיל 15־24 ועלייה של 53% בקרב גילאים 4-15. אחד מכל ארבעה מבוגרים נוטל תרופות כלשהן נגד דיכאון וחרדה ומ2020 קיימת עליה של עשרות אחוזים בפניות לטיפול.

הארגונים שדיברו על זה בכנס, דיברו בעיקר על היעדר שקיפות ותקשורת כ"וירוס" הפוגע ברמות חוסן. קולגה מחברה גלובלית גדולה סיפרה כי המנכ"ל הנערץ של החברה היה במשך כל תקופת הקורונה במגע ישיר עם כלל המועסקים. הוא הוביל, בהתמדה, פגישות זום פתוחות לשיח, ברגע שחזרו הטיסות הוא טס ממדינה למדינה ושוחח ישירות עם כלל המועסקים, בכל הרמות ההירארכיות. בסוף כל שבוע הוא הוציא weekly בו שיתף מהגיגיו ומהנעשה בחברה והוא (או מי מטעמו) ענה על כל מייל שנכתב אליו ישירות.

התקשורת הפתוחה והשקיפות במידע תרמו, לדעת המציגה ,לחוסן ארגוני- ולראייה, היא אומרת, תוצאות סקרי העמדות ורמת המחוברות עלתה באותה תקופה, על אף הקושי הגדול בריחוק ובסגרים והיעדר ידיעה בנוגע לעתיד החברה ומועסקיה.

כתוצאה מירידה בתוצאות עסקיות בתקופת הקורונה, החל מהלך התייעלות באותה חברה והמנכ"ל נעלם. זאת אומרת הוא לא נעלם, אני מניחה. הוא יושב במשרדו ועובד, אולם התקשורת, האותנטיות בשיח והשקיפות נעלמו.

סקרי עמדות ומחוברות החלו לרדת וטאלנטים החלו לחפש עבודה ולנטוש את הספינה. חוסן ארגוני הוא ענין מורכב מהרבה פרמטרים, אולם כמו בהרבה עניינים אחרים הקשורים לתרבות, להנהלה בכירה ולמנכ"ל יש תפקיד חשוב ביצירתו ובשימורו.

טיפים

ביחד עם מגמת ה"כלכלה מבוססת מיומנויות", עולה גם הביטוי: "מודעות עצמית" כפרמטר מרכזי ביכולות מנהלים להוביל ולשמור על חוסן בתקופות של היעדר יציבות.

הבנה כי חוסן מתחיל בתוכנו ואיננו תלוי בפרמטרים חיצוניים, היא מורכבת ללמידה, ובעולם מתפתח שיח מומחים על למידה רגשית, חווייתית, ועל "האוקיינוס הכחול "המגיע משלל מיומנויות רגשיות, ולאו דווקא שכליות.

לנו, כאנשי מקצוע, מומלץ להפנים ולעשות שימוש בתהליכי התפתחות שפעם נתפשו כ"רוחניקים" ולהבין היכן עוגני הביטחון שלנו. כשאנחנו מובילים עבור אחרים בארגונים שלנו תוכניות לפיתוח חוסן, חשוב לזכור כי המדובר בתהליך אישיותי וכמו בכל הסעיפים האחרים יש משמעות למסגרת.

חוסן ארגוני, כתכונת אופי מערכתית, מיוצר מתקשורת שקופה והגונה , גם כשקשה, מפיטורים וגיוסים שפויים, מכבדים והגיוניים, מתפקוד הארגון מול פרט ומול אסטרטגיה בשעת משבר- ובעיקר ממנהלים שתופשים את תפקיד "המבוגר האחראי", ונותנים לצוותיהם תחושה של "אנחנו ביחד בסרט הזה"

המלצות קריאה

נירית כהן על חוסן (ובכלל המלצת מעקב חמה אחרי כל מה שהיא כותבת)

https://niritcohen.com/organizational-resilients/

ליאור ביטון, פסיכולוג ואנוכי, על ארגונים ובריאות נפש בטק12

https://www.tech12.co.il/index-commentary/Article-b05e0ebe5878f71026.htm?Partner=searchResults

נוירונים במוח, גם הפלטפורמה נחשבת!

שתי נשים מקסימות(*) העבירו סדנה שהזיזה אותנו, לאחר 3 ימים של מצגות פאואר פוינט בלתי פוסקות. האירופאים עמוקים ומקרי האירוע שהציגו היו באמת מעניינים, אבל היי, עם הפרעות הקשב של ימינו, מי יכולה לשבת 3 ימים ולשמוע הרצאות יבשות ברצף?!

אני, מסתבר, אבל ביום השלישי כבר הייתי על הקשקש. ואז הגיעו קייטי וקלסי ואמרו בצורה מדעית את מה שכולנו יודעים אינסטינקטיבית: " כשאנחנו מתנסים, משחקים ומנהלים אינטראקציות, יכולת הקליטה וההפנמה שלנו ידע חדש, או התנהגויות חדשות, עולה פי כמה. כמו כן נוצרים חיבורים במוח שמצליחים לחווט אותו, לשמור על הידע החדש- ולהטמיע אותו ביומיום שלנו, הלכה למעשה, בצורה הרבה יותר טובה מהרצאה.

אז כשאנחנו באים ללמד וללמוד הכי חשוב לשחק!

המלצות מעקב

https://www.linkedin.com/in/kelseykates/

https://www.linkedin.com/in/katiegreenman/

(בפרופילים שלהן מופיע גם סיכום הסדנה הנהדרת שהעבירו בכנס)

איך אפשר לסכם בלי לומר Chat GPT  

כולם התייחסו לבינה המלאכותית, סיכויים וסיכונים. איך אפשר שלא?! אבל גם פה ניתן לסכם במשפט: הבינה המלאכותית לא תחליף אותנו, אולם בני אדם שירגישו נוח בעבודת צוות איתה כן יחליפו את אילו שמפחדים ממנה. על עניני אתיקה וערכים מול העוצמה המפחידה של הבינה המלאכותית לא דובר כמעט, אבל אני נוטה להניח שזה יהיה נושא חם בכנס של שנה הבאה.

ופה המקום לסכם במשפטו השלישי והאחרון של ארתור ס. קלארק:

כל טכנולוגיה מתקדמת מספיק – אי אפשר להבחין בינה לבין קסם!

אנחנו צריכים לעשות עבור עצמינו ועבור אחרים קסם, את קסם ההשתנות. מדי יום נגלות לנו אמיתות חדשות וכלים משוכללים על מנת לעמוד בכבוד במשימה הזו. עכשיו זה (שוב) בידיים שלנו!