10 דרכים פרקטיות לצמצום הטיות בתהליך הראיונות

מאת יעקב רוזן

ראיונות עבודה הן השיטה העיקרית בה אנו מגייסים עובדים.

אנו מתבססים על היכולת שלנו ושל המנהלים בארגון לראיין את המועמדים בצורה מקצועית כך שבסוף התהליך נגייס את המועמדים המתאימים ביותר לארגון ולתפקיד.

אך גם אם ננהל את תהליך הראיונות הטוב ביותר קיים סיכוי לא מבוטל שנגייס את האדם הלא נכון לתפקיד או מצד שני נפסול מועמדים שהיו יכולים לבצע את התפקיד בצורה מעולה.

מטא-ניתוח של הנטר ושמידט מראה שלשיטת ראיונות התנהגותיים מובנים יש את תוקף הניבוי הגבוה ביותר בהשוואה לשאר שיטות הראיון – אך גם כאן עדיין ישנן מקום לטעויות.

ואם נבדוק את הסיבות לפסילת מועמדים טובים בזמן הראיונות נגלה שאחת הסיבות המובילות הינה נושא ההטיות.

הסבר קצר מהן הטיות
כבני אדם יש לנו נטיה לקטלג אנשים ו"להכניס אותם לתבניות" בראש שלנו.
הקיטלוג, שמתבצע באופן אוטומטי והרבה פעמים באופן לא מודע, בא על מנת לסייע לנו "לסדר" ביתר קלות את שטף המידע שאנו מוצפים בו באופן קבוע.

בשל כך אנו נוטים לשפוט מועמדים בצורה סובייקטיבית וזאת במקום לראיין כל מועמד באופן אובייקטיבית כדי לקבוע אם הכישורים, הניסיון והיכולות שלו מתאימים לתפקיד ולארגון.

לדוגמה, מראיין עשוי לשפוט מועמד לפי אופן הלבוש שלו, שפת הגוף שלו, או אם הוא יוצר מספיק קשר עין. אפשרות נוספת היא שהמראיין עשוי להסתמך על סטריאוטיפים הנוגעות לגיל, האם המועד עשה צבא, מגדר או העדה אליה שייך המועמד.  

וכך נופלים בתהליך מועמדים נהדרים שהיו יכולים לעשות להצליח בתפקיד.

אז מה ניתן לעשות כדי לצמצם את ההטיות?

  1. הדרכת המראיינים להכיר את ההטיות השונות –
    כפי שאנו תמיד ממליצים ללמד את המנהלים את שיטת הראיון ההתנהגותי, ההמלצה שלנו היא שכחלק מההדרכה הזאת היא לשוחח על נושא ההטיות. עצם המודעות, הדוגמאות והשיחה על כך היא השלב הראשון וההכרחי בצמצום ההטיות הללו.

2. הגדירו את המשרה ולא את האדם שאתם רוצים לגייס –
תהליך הגדרת הכישורים הנדרשים עבור התפקיד תעזור למקד את השאלות בבחינת יכולות אלו תוך כדי דירוגם אצל המועמדים השונים.

בצורה כזאת המיקוד יהיה על השאלה "האם המועמד מביא את הכישורים המתאימים" במקום על האדם עצמו.

3. הכינו שאלות מובנות מבוססות התנהגות – והעבירו אותם בין כל המראיינים
לאחר הגדרת הכישורים הנדרשים לתפקיד הכינו מספר שאלות התנהגותיות שישאלו כל המראיינים. כך יהיה קל יותר להשוות בין המועמדים השונים, כאשר קיימת שפה אחידה, מיקוד על יכולות רצויות וסרגל מדידה אחיד, ונצמצם את המקום לשאלות מוטות.

4. אל תתנו לאדם אחד שאומר "לא" לפסול את המועמד
בחלק מתהליכי הגיוס ישנה נטיה להגיד ש"אם יש ספק, אין ספק" ולפסול את המועמד.

אך לעיתים דווקא מצב זה נותן כח יתר למנהל אחד בתהליך שגובר על שאר המראיינים שרצו לקבל את המועמד.
ההמלצה שלי היא שכל החלטה תתקבל בשיחה משותפת כאשר על המנהל שפוסל מוטלת האחריות להסביר מדוע הוא פוסל (ולא רק להסתפק באמירת לאו בלבד)

5. העזרו במספר מראיינים בתהליך – אפילו באותו ראיון
כאשר ישנם 2 מראיינים בכל ראיון – נקודת המבט הנוספת מאפשרת לצמצם את ההטיות הקיימות אצלנו.

גם במצב שבו לא ניתן לקיים ראיון עם 2 מראיינים, ההמלצה שלי היא שהתהליך יכלול מספר מראיינים בכדי לתת זוויות ראיה שונות.

6. אל תשאלו שאלות בעייתיות –
לא כל המנהלים המראיינים מכירים את החוק האוסר או ממליץ שלא לשאול שאלות מסוימות הקשורות לנושאים כמו שירות צבאי, מקום מגורים, דת, מצב משפחתי וכדומה.

הבעיה העיקרית עם השאלות הללו היא שהן מהוות מקור להטיות.
ההמלצה שלי היא שכחלק מסדנת הראיונות שאתם מעבירים למנהלים, למדו אותם גם את החוק הנוגע למה מותר ומה אסור או לא מומלץ לשאול (הן כדי שלא לחשוף את הארגון משפטית והן כדי לצמצם את ההטיות האפשריות)

7. ערבו אוכלוסיות מגוונות בראיון –
שילוב עובדים בעלי רקע מגוון בתהליך הראיון יעזור לייצר תחושת נוחות והזדהות אצל המראיינים ולא פחות חשוב מזה, יקטין את ההטיות שיש לעובדים האחרים כלפי אותן אוכלוסיות.

לדוגמא – עודדו נשים לראיין נשים, או עובדים מבוגרים לראיין מועמדים מבוגרים וצרפו מראיינים חרדים כאשר אתם מראיינים מועמדים מהמגזר הדתי.

8. אל תסמכו רק על "תחושות בטן" –
הסתמכות אך ורק על "תחושות בטן" או קבלת החלטה ב-5 הדקות הראשונות של הראיון מתבססות פעמים רבות על הטיות והכללות שאנו עושים ולא על הבנה אמיתי של מה המעומד באמת מביא.
אני לא אומר שלא לסמוך כלל על תחושות בטן – אבל כאשר עולה תחות בטן כזאת, המשיכו לשאול כדי לאשש או לפסול את התחושה.

9. הגדירו יעדי גיוון –
זה נכון שיעדי גיוון בפני עצמם לא ישפיעו ישירות על ההטיות, אך הם יביאו את הנושא לקדמת הבמה ולשיח פנימי חשוב שיעודד גם את המנהלים לבחון את עצמם בראי השונות והגיוון.

כך בכל יום/שבוע/חודש ראיונות ניתן יהיה לבחון את ביצועי הארגון אל מול יעדי הגיוון.

10. מדדו –
בהמשך לסעיף הקודם – מדדו את העמידה ביעדים ובחנו נתונים שיכול להאיר פערים.

למשל פער באחוזי מעבר משלב לשלב בין אוכלוסיות שונות, שוני באחוזי המעבר אצל מנהלים מסוימים ועוד.

לסיכום, לטעות גיוס ישנה עלות מאד גבוה לארגון, וכך גם לדחיית מועמדים שהיו יכולים להתאים לארגון. שלא לדבר על הקושי באיתור מועמדים טובים – שאז בטח לא נרצה לפספס מועמדים שהיו יכולים לסגור לנו את המשרה.

הבניה נכונה של תהליך הגיוס, הכשרת המנהלים ומדידה יכולים לצמצם מאד את המצב שבו אנו פוסלים מועמדים טובים בגלל ההטיות הלא מודעות שלנו.

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך