מאת: אמיתיי דוידזון טבת

מועמדים טובים שלא יודעים להתראיין… מה עושים?

"מה סיפור? למה כל כך קשה לו/לה לענות?"
מכירים את המחשבה הזו שמדי פעם עוברת לנו בראש בראיונות מאתגרים?!  "רק" תן לי דוגמא איך עבדת בצוות, "רק" ספרי לי איך התמודדת עם לקוח שלא היה מרוצה…

אבל זה לא קורה. אנחנו יושבים מול מועמד או מועמדת שנראים מבטיחים "על הנייר", אבל בפועל אנחנו לא ממש מצליחים להבין את הפער בין קורות החיים המרשימים לראיון הלקוני וחסר הדוגמאות. איך אפשר לקבל כך החלטה? האם מועמד שלא זכר לתת לי דוגמה לפתרון בעיה מורכבת, לא יידע לפתור בעיות במסגרת התפקיד? 

זו יכולה להיות התרגשות של המועמדים או פשוט חוסר ריכוז. אולי נוסח השאלה שלנו לא מובן. לא משנה למה, המועמדים "נתקעים" ולא מצליחים להביא דוגמא רלוונטית. הם עונים תשובות כמו "שיואו יש לי מלא מקרים אבל עכשיו לא נזכר/ת באף מקרה" או "לא זוכר/ת שום דוגמא מתאימה" והראיון נ-ת-ק-ע.

חשוב להבין שאבחון בראיון התנהגותי מתבסס על דוגמאות של המועמדים. זאת מתוך התפיסה שהתנהגויות העבר של המועמדים מנבאות בצורה המדויקת ביותר כיצד יפעלו במצבים כאלו בעתיד.

אז מה עושים כשאין דוגמאות מתאימות?

1. מייצרים אווירת הקשבה בחדר (גם אם מדובר בזום או בטימס). תנו למועמדים לדבר, שאלות קלות יותר שירגישו בטוב ויצברו בטחון. משם אפשר לנוע לשאלות עומק ולבקש דוגמאות.

באמצעות השאלות הקלות הם יוכלו להרגע מעט ולהיות נינוחים. ככל שירגישו נינוחים, יוכלו להיזכר בהמשך בדוגמאות נוספות ורלוונטיות.

2. מול בלקאאוט מאפשרים זמן להיזכר. אם המועמד/ת עונה "אני לא זוכר/ת", חשוב לחייך ולהסביר שזה קורה לעיתים בראיון והכל טוב. אפשר להציע לעבור לשאלה אחרת ולחזר אח"כ, אפשר להציע שיקח את הזמן ולהמתין ולתת להם ממש 20-30 שניות לחשיבה.

עדיין לא נזכרים? אפשר לחזור לשאלות הרקע הקלות שיצליחו להחזיר את הבטחון ומשם לנוע ואפשר לעזוב את השאלה ולנוע לשאלות אחרות. אח"כ כשיתקדם הראיון והמועמד/ת יקבלו בטחון, לחזור לשאלה בה נתקעו.

3. נושמים ומבינים שלא מוותרים כל כך מהר על המועמד/ת שמולי. ראיון הוא מעמד מלחיץ ויש לי כמראיינ/ת אפשרות להפוך אותו לפחות כזה ולעזור למועמד למצוא דוגמאות. להרגיע "זה בסדר, קחי לך כמה דקות" או "בוא תעלה דוגמא שיש לך ואם היא לא מתאימה נחפש אחרת" מה שמוריד את הלחץ לבחור דוגמא נכונה ולא לטעות.

4. זוכרים שראיון הוא מעמד מלחיץ. לא משנה כמה חייכנו, הצענו מים וסיפרנו על עצמנו. בסופו של יום ראיון הוא סוג של "מבחן". נכון הדדי ועדיין המועמד/ת רוצה להציג את הגירסא הכי טובה שלו ואז עם המתח שעולה, יש גם בלאק אאוט ודוגמאות מהעבר לא עולות.

מה שחשוב זה לזכור שעבור המועמד/ת זו סיטואציה מלחיצה ואנחנו רוצים לעזור להם. לבקש מהם דוגמא וגם אם היא לא מדויקת, לאפשר אותה ולשאול אם עולות דוגמאות נוספות. ככל שאנחנו נרגעים, יש סיכוי שהמועמדים יזכרו בעוד דוגמאות שיהיו רלוונטיות יותר.

5. במידה והראיון הסתיים ועדין נותרו שאלה או שאלות בלי דוגמאות והם לא נזכרים חשוב להבהיר שהדוגמאות הן הבסיס לאיבחון של המועמדים ועל בסיסו נוכל להחליט אם להתקדם בתהליך .

חשוב להבהיר את הרציונל של הדוגמאות ולהסביר שלא נוכל להעריך האם יש יכולת להתמודד עם המצבים שקיימים בתפקיד בלי שנשמע כיצד התמודדו בעבר עם סיטואציה דומה.

לאחר מכן אפשר לחזור לשאלות רקע שיעזרו (במידה ונותרו כאלו שטרם שאלנו) ולאפשר בשקט למועמדים לחשוב.

שימו לב!

מועמד/ים שבשלב הזה לא נזכרים בדוגמאות רלוונטיות יכולים להוות בעיה. חשוב להבין שהאבחון הופך להיות הימור גדול ויש לקחת בחשבון עד כמה אנחנו רוצים להמר עם התפקיד הזה? לא בטוח שאכן כדאי.

*

הפוסט נכתב על ידי אמיתיי דוידזון טבת – מנחה סדנאות ראיונות התנהגותיים למגייסים ולמנהלים. רוצים לקבל טיפים נוספים וללמוד לראיין מדויק יותר? תוכלו להזמין סדנת ראיונות פנים ארגונית לצוות שלכם או להצטרף לסדנת הראיונות הפתוחה שלנו. לפרטים על סדנת הראיון ההתנהגותי הקרובה שלנו – לחצו כאן

ליצירת קשר: info@hrd.co.il