למה ראיון מקצועי חייב להיות מעבר ל"רק" ראיון מקצועי?
מאת: אמיתיי דוידזון טבת
כמה פעמים שאלת מנהלים בסוף ראיון איך היה להם וקיבלת תשובה שהיא נטו טכנית:
"חוץ מזה שלא ניהלה פרוייקטים בתקציבים משמעותיים, יש לה את כל הניסיון הדרוש", "יש לה ניסיון בהנהלת חשבונות עד מאזן", "יש לו ניסיון של ברכש, אבל לא רכש טכני", "הידע שלו בפייתון לא מספיק" , "היא ממש חזקה בJAVA", "חסר לה ידע בCobol-"…
וכשאנחנו שואלים את המנהלים איך הייתה ההתרשמות מעבר לעמידה או לאי עמידה בדרישות המקצועיות, הם מגלגלים את השאלה בחזרה אלינו ואומרים שהם לא שאלו מעבר לניסיון המקצועי ושהאבחון האישיותי הוא באחריות ה-HR/הגיוס.
אז נכון שפונקציית הגיוס או המש"א היא הגורם המקצועי שמוביל את התהליך, ולצד זאת חשוב לצייד את המנהלים בארגז כלים שיאפשר להם לבחור את המועמדים המתאימים ביותר. המחיר של טעות גיוס יכול להיות גבוה עשרות מונים מזמן חניכה קצת יותר ארוך עבור מפתח שלא שולט בטכנולוגיה מסוימת, או עבור אשת רכש שלו נגעה ברכש טכני, אבל מכירה היטב את עולם התוכן.
קבלו 4 סיבות לכך שמנהלות ומנהלים טכנולוגים או מקצועיים בארגון צריכים לדעת לראיין:
- ידע חשוב מאוד, אבל גם הsoft skills משמעותיים להצלחת הגיוס– הנטייה לפסול מועמד שאין לו ניסיון או ידע לפעמים הופכת להיות שיקול מרכזי ומפספסת מועמדים טובים בדרך .
כשיש מועמד עם ידע רלוונטי ולא המשכנו מעבר לכך בראיון העבודה, אנחנו לוקחים סיכון. יש סיכוי שלא זיהינו שיכולות הלמידה שלו נמוכות, הגמישות המחשבתית והיכולת להבין רציונל וחדות המחשבה פחות גבוהות.
יש סיכוי שנזהה את זה רק כשיעבוד אצלנו בפועל, אחרי שיתחילו להגיע פידבקים מהצוות או מממשקי עבודה בארגון. ואולי זו תהיה הבנה שלנו כשנראה שאמנם יש את הידע המסוים אבל לגבי השאר? זה לא "זה".
כשמנהלים מגדירים לפני הראיון גם את הskills הקריטיים לתפקיד ומתייחסים בראיון מובנה (התנהגותי), יש להם יכולת לאבחן מדויק יותר את מידת ההתאמה של המועמדים לתפקיד ולא רק להסתמך על ידע בלבד.
- עובד הוא חלק מצוות ולכן כמנהל/ת מגייס/ת חשוב לוודא התאמה – מנהלים שלא לוקחים בחשבון את מבנה הצוות שלהם מבחינת הדינמיקה, עלולים לגייס מועמדים שהצוות לא יתחבר אליהם ובסופו של דבר יעזבו.
זה יכול להיות עובד שצריך חניכה מתמשכת לצוות שהעובדים בו מאוד "קצרים בזמן" ועמוסים. במצב כזה עלול להיווצר תסכול שיצא בסופו של דבר על העובד החדש ויפגע בקליטה ובביצועים שלו כמו גם באווירה בצוות.
דוגמא אחרת יכולה להיות במקרה שגייסנו עובדת עם תקשורת בינאישית מופנמת, כזו שלוקח לה זמן להיפתח ולשתף. ואם לא בדקנו והעמקנו בכניסה שלה לצוות והיא נכנסת לצוות מאוד דינמי ומעורב, זה יכול ליצור קושי.
במקרה כזה אם כמנהלים מגייסים לא נערוך אין תיאום ציפיות בגלל שלא הערכנו נכון את היכולות של המועמדת להשתלב, זה עלול להיכשל.
הצוות לא יתחבר לעובדת והיא מצידה לא תרגיש שהיא מקבלת "זמן" להתרגל וגם פה זה עלול להסתיים בפיטורין או התפטרות.
- לאפשר למנהל/ת לקחת חלק משמעותי בקבלת ההחלטות– יש חשיבות להסתכלות של המנהל/ת המגייס/ת על הצוות כיחידה והבנה מה הערך המוסף של כל אחד ואחת בצוות ומה הערך של כולם ביחד.
כאשר מנהלים בוחרים להשאיר את ההחלטה הסופית ל-hr ו/או למנהלים שמעליהם מבלי לקחת חלק ולהביע דיעה (מעבר לחוו"ד על הידע המקצועי) הם נפגעים פעמיים. הן ברמת המיצוב שלהם כמקבלי החלטות בארגון והן ברמת היכולת להשפיע מה התמהיל של הצוות שהם מנהלים.
אולי מדובר בצוות תחרותי וכמנהלים רוצים למתן אותו בגיוס חדש,. אולי בכלל להיפך ומדובר בצוות שחוק ושבע והם רוצים להכניס רוח חדשה? כאשר הם לא מראיינים ראיון התנהגותי אלא מסתפקים בראיון מקצועי בלבד, הם מוותרים על הקול שלהם וכאמור מפסידים.
- ההתרשמות בראיון משפיעה על מיתוג המעסיק ועל המוטיבציה של המועמד להתקדם בתהליך המיון-בשוק תחרותי, חלק ממיתוג המעסיק הוא גם הראיון עם המנהל הישיר שעומד/ת לנהל את המועמדים. היכולת לשאול שאלות עומק, להקשיב, לצחוק ולשדר נעימות, מידת המקצועיות וכמובן הכימיה בין הצדדים, כל אלו נבדקים גם ע"י המועמדים.
כאשר מנהל/ת מגייס/ת בוחרים שלא להעמיק בהיכרות אלא להיצמד לשאלות לגבי התרגיל, משימת הבית ושאלות ספציפיות לגבי התפקוד המקצועי, חווית הראיון מאוד מצומצמת ולעיתים לא מייצרת באמת היכרות בין הצדדים.
בסיטואציה כזו, מועמדים יעדיפו לעבוד בארגון שבו התנסו בהיכרות מעמיקה עם המנהל/ת הישיר, הבינו מי עומד/ת לנהל אותם ויש להם כבר "תחושת בטחון" (יחסית) לגבי התפקיד והניהול שלהם.
*
המלצתי אחרי שנים ארוכות של ליווי מנהלים וסדנאות פיתוח מנהלים:
אל תוותרו על מיומנויות ראיון לכל דרגי המנהלים בארגון שלכם. הם חלק מהארגון משלב הראיון הראשוני ועד שימור העובדים ביומיום.
*
הפוסט נכתב על ידי אמיתיי דוידזון טבת – מנחה סדנאות ראיונות התנהגותיים למגייסים ולמנהלים. רוצים לקבל טיפים נוספים וללמוד לראיין מדויק יותר? תוכלו להזמין סדנת ראיונות פנים ארגונית לצוות שלכם או להצטרף לסדנת הראיונות הפתוחה שלנו. לפרטים על סדנת הראיון ההתנהגותי הקרובה שלנו – לחצו כאן
ליצירת קשר: info@hrd.co.il
כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?
קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות
מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:
אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:
כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו הכוללת מעל ל 10,000 אנשי גיוס ו HR?
עוד דברים שיכולים לעניין אותך
