אפשר דוגמא?
איך עושים את זה נכון בראיונות התנהגותיים?

מאת: אמיתיי דוידזון טבת

"אשמח לקבל דוגמא איך עבדת עם המנהל האחרון שלך?"

"תוכלי לספר על פרויקט שיזמת בצוות?"

"ספר לי על סיטואציה שהרגשת לחץ בתפקיד?"

ריאיון התנהגותי מבוסס על ההנחה שהתנהגות/התמודדות המועמדים עם סיטואציות בתפקידים קודמים, תנבא כיצד הם יפעלו בעתיד בתפקיד אליו אנחנו מגייסים. אפשר להקביל זאת לנגינה בפסנתר, לרכיבה על אופניים, לשחיה, לנהיגה ולכל פעולה אחרת בה אנחנו "פועלים על אוטומט".

כדי שנקבל את המידע המבוקש ונאבחן בהתאם, הראיון מתבסס על דוגמאות שהמועמדים משתפים אותנו.

אבל לפעמים הדוגמאות יכולות לגלוש לנושאים לא רלוונטים או לא להציג לנו במדויק מי המועמד/ת שמולי. כתוצאה מכך קורים 3 דברים:  הראשון – נוצרת אצלנו המראיינים תחושת אי נעימות ברמה האישית (איך לקטוע מועמד שמדבר ולמקד אותו בדברים שחשוב חנו לשמוע). השני –  מחסור בידע שמקשה עלינו לאבחן את המועמדים (קרה שסיימת ראיון והתקשת לגבש דעה על המרואיין?). ודבר שלישי –  המועמדים מרגישים לעיתים שאולי הם "לא אמרו את הדברים הנכונים" או "לא עברו טוב" או "לא הביאו את החוזקות שלהם לידי ביטוי" ומאבדים את הבטחון בראיון.

 אז איך לבקש דוגמאות ממועמדים בצורה אפקטיבית?

קבלו 2 טיפים חשובים שיעזרו לכם לבקש דוגמאות בראיונות עבודה:

1.הגדירו מראש על איזה תחום, skill, ניסיון אתם רוצים לקבל דוגמא– ראיון טוב הוא נינוח ומצד שני גם אפקטיבי. חשוב לנהל את התהליך ולתת למועמדים לבטא את עצמם לצד זה שנקבל כמראיינים את המידע שרלוונטי לנו.

לכן "תן לי דוגמא לעבודה שלך כמנהל" יכולה להיות שאלה מאוד כללית שתיקח את המועמדים לתת מידע לא רלוונטי. מעבר לכך, תשאיר אתכם גם במצב לא נעים מעט להסביר שזה לא מה שהתכוונתם לשאול, מה שעלול לערער את הבטחון של המועמדים שהם טועים ולא בכיווון.

שאלה כמו "תן לי דוגמא לעבודה שלך כמנהל מול הנהלה בכירה" יאפשר למועמד להתמקד ספציפית במה שאנחנו רוצים לדעת. איך הוא עובד בלחץ מול דרגים בכירים או איך העברת המסרים שלו מלמטה למעלה ולהיפך וכדומה.

זכרו שזה winwin ובקשת דוגמא מדויקת תיתן לנו את המידע שאנחנו רוצים לקבל ועבור המועמד תייצר תחושת בטחון ורלוונטיות בראיון.

 

  1. לא מסתפקים בדוגמא אחת – כדי לא לבסס את האבחון על דוגמא אחת שיכולה לא להעיד אלא להיות היוצאת מן הכלל. נבקש יותר מדוגמא אחת. במידה ומדובר בשתי דוגמאות שמעבירות את אותה התנהלות ומבחינתכם מתחברת לשאר החלקים באבחון, אפשר להתקדם הלאה.

במידה ויש סתירה בין התנהגות המועמד/ת בדוגמא הראשונה לעומת השנייה, חשוב לבקש דוגמא נוספת כדי להבין איזו התנהגות יותר מעידה עליו/ה.

כשלמועמדים יש בלק אאוט עם דוגמאות, העזרו בטכניקה של "שאלות קטנות" לייצר תחושת ביטחון. לדוגמא אם נמשיך עם השאלה של " תן לי דוגמא לעבודה שלך כמנהל מול הנהלה בכירה". אז אם המועמדים מקבלים בלק אאוט ומתקשים להיזכר, אפשר לעזור בשאלות קטנות שייצרו חוויה שהנה הם מצליחים ויעזרו להם להיזכר. אלו יכולות להיות שאלות כמו: אלו מנהלים בכירים היו בהנהלה? כמה ישיבות היו לך איתם? האם נדרשת לשלוח חומרים לפני או אחרי?

לאחר שאלות אלו אפשר לשוב ולבקש דוגמא לשאלה שרצינו.

לצד הדוגמאות, חשוב לזכור:

אין פה אמירה לתפיסתי שאי אפשר להשתנות או להתפתח. הדוגמאות שמעידות על התנהגות המועמדים בעבר מספרות כיצד פעלו עד היום.

חלק מהשאלות יכול להיות גם בלמידה של המועמד בעקבות אותה התנהלות. יש הבנה של דפוסים לצד גמישות להבין מה הלמידה וההתפתחות לצד זה.

*

הפוסט נכתב על ידי אמיתיי דוידזון טבת – מנחה סדנאות ראיונות התנהגותיים למגייסים ולמנהלים. רוצים לקבל טיפים נוספים וללמוד לראיין מדויק יותר? תוכלו להזמין סדנת ראיונות פנים ארגונית לצוות שלכם או להצטרף לסדנת הראיונות הפתוחה שלנו. לפרטים על סדנת הראיון ההתנהגותי הקרובה שלנו – לחצו כאן

ליצירת קשר: info@hrd.co.il

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו הכוללת מעל ל 10,000 אנשי גיוס ו HR?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט
×
×

עגלת קניות

ספר הגיוס - להורדה ללא עלות

ספר הגיוס מכיל עשרות מאמרים מקצועיים בתחום סורסינג, מיתוג מעסיק, ניהול הגיוס ועוד.
הוא הפך לספר חובה למי  שרוצה לקבל רעיונות או להכשיר את העובדים החדשים שלו.
* עם הורדת הספר תצורפו לרשימת הדיוור המקצועית של HRD