מאת: אמיתיי דוידזון טבת

כ-90% מהארגונים מדווחים שהאתגר המשמעותי ביותר עבורם הוא ההתמודדות עם המחסור במועמדים (על פי בנצ'מארק הגיוס של HRD לשנת 2022). צוותי הגיוס והסורסינג משקיעים משאבים רבים באיתור ובמשיכת מועמדים. ברקע, מיתוג המעסיק מנסה להבליט את הצעת הערך של הארגון. לספר את הסיפור של הארגון פנימה והחוצה.

אבל מה קורה שאחרי מאמצים להביא מועמד או מועמדת מתאימים לראיון – משהו בראיון עם המנהל/ת הישיר/ה לא זורם כמו שצריך?

מעבר לאבחון ולבדיקת התאמה מקצועית ואישיותית של המועמד לארגון, מטרת הראיון עם המנהל הישיר ליצור קשר אישי ולחבר את המועמד לארגון, לתפקיד ואליו כמנהל. על פי סקר BDI המנהל הישיר הוא הגורם השני בחשיבותו לשביעות רצון של עובדים בארגון. 

אבל דווקא עכשיו (כשאנחנו הכי זקוקים לו) המנהל שותק. מציץ מידי פעם בנייד, מהנהן עם הראש או יוצא לכמה דקות וחוזר כי היתה לו שיחה דחופה.

הוא לא מבין שזה הזמן שלו "למכור את המשרה", ליצור חיבור משמעותי ולגרום למועמד/ת לבחור דווקא בנו (כי הרי ברור שיש לו במקביל אלינו עוד תהליכים).

*

בסדנאות ראיונות התנהגותי אני פוגש לא מעט את הפער בין תפיסת האחריות של מנהלים לגבי החלק שלהם בראיונות עבודה לבין ההשפעה שלהם בפועל.

מבחינתם הם באו "לאשר" את הבחירה או לראות שאין בעיה ברמה המקצועית, אבל כל השאר מבחינת האבחון ההתנהגותי? זה של הגיוס ומשאבי אנוש.

וזו טעות!

למה?

קבלו את 4 הסיבות שמנהל/ת מקצועי הוא קריטי בראיונות עבודה מבחינת חווית המועמדים (ושתפו את המנהלים שלכם בארגון!)

1.  מנהל/ת ישיר הוא "הארגון" עבור העובדים-עבור העובד שמתחיל לעבוד בארגון המנכ"ל או חברי ההנהלה לא מהווים באמת חלק מהארגון ביומיום שלו. המנהל הישיר שלו, הקולגות שעובדים איתו הם לגמרי הארגון. לכן אם אני מתחבר למי שהולך לנהל אותי ומרגיש "כימיה", שהערכים ותפיסת התפקיד שאני מתראיין/ת אליו זהים לשלי? יש סיכוי גבוה שארצה להתקבל לתפקיד.

בשוק שמתחרה על מועמדים/ות, זה יכול להיות הgame changer המהותי. מנהל/ת ישיר שיש לי כימיה וחיבור אליו.

2. קבלת הסבר על התפקיד מ"מקור ראשון"– כשהמנהל מסביר לי על התפקיד כולל תפיסה, התנהלות שוטפת ביומיום, יעדים, מדדים, ציפיות אני בתחושה שיש לי יותר שליטה והבנה. כך יש לי פחות פערים בין "איך זה יהיה בפועל" כשאני שומע ממנו את כל הפרטים שמרכיבים את היומיום שלי בתפקיד.

כתוצאה מכך ככל שעולה ההבנה והוודאות לגבי התפקיד, יש לי יכולת להעריך, להתחבר ולקבל החלטה בטוחה לגבי הרצון שלי להתקדם.

3. המנהל מכיר את המציאות בשטח ויכול להצביע על "פערים" שאצטרך להתמודד איתם– בזמן שהמנהל מעריך את היכולות, תפקוד, ניסיון והתנהלות שלי כמועמד הוא גם מכיר את הצוות, תפקיד, ממשקים שאצטרך להתמודד עימם בפועל ויכול לדייק לי איפה יושב הפער בין מה שאני מביא איתי לתפקיד לבין הדרישות בשטח.

גם פה, הבנה מקדימה של האתגרים עימם אתמודד בשטח יכולה להגביר לי את תחושת ההבנה וההכנה לקראת התפקיד ולהגביר את הרצון לחתום ולהתחיל. החוויה היא לא של "חתול בשק" אלא של הכנה מוקדמת.

4.למידע שנמסר ממנהלים יש יותר תוקף מול המועמדים 

בדיוק כמו שאחוז החזרה של מועמדים לפניות בלינקדאין המבוצעות על ידי מנהלים גבוה משמעותית בהשוואה לפניות מצוות הגיוס והסורסינג – כך גם בראיונות למנהלים יש יותר משקל. 

יש לכך הרבה סיבות. בין היתר, הדבר נובע מכך שיש להם שפה משותפת עם המועמדים. הרבה פעמים הם נתפסים כגורם בר סמכא, אמין ומקצועי יותר. 

המשמעות היא שיש פה הבנייה (אצל המועמדים! לא במציאות אוביקטיבית כמובן) שכאשר פונה אליו מנהל, יש תוקף אחר למה שהוא אומר לתפקיד ולכן גם ההקשבה בהתאם. חשוב לנצל את זה ולהשתמש לטובת הצלחת הגיוס.

*

אם גם אצלך בארגון מנהלים עדיין לא מבינים את האחריות והקריטיות שלהם בתהליך, סדנת ראיונות התנהגותיים למנהלים תיתן להם כלים והבנה לתפיסת תפקיד המנהל/ת בראיון והחשיבות שלהם עבור המועמדים שמתראיינים לארגון. לחצו כאן למידע נוסף>

*

הפוסט נכתב על ידי אמיתיי דוידזון טבת – מנחה סדנאות ראיונות התנהגותיים למגייסים ולמנהלים. רוצים לקבל טיפים נוספים וללמוד לראיין מדויק יותר? תוכלו להזמין סדנת ראיונות פנים ארגונית לצוות שלכם או להצטרף לסדנת הראיונות הפתוחה שלנו. לפרטים על סדנת הראיון ההתנהגותי הקרובה שלנו – לחצו כאן

ליצירת קשר: info@hrd.co.il